目录
1绪论2
1.1研究背景和研究意义2
1.1.1研究的背景2
1.2研究的思路和方法3
1.2.1研究的思路3
2 中小企业及人力资源管理相关理论综述5
2.1中小企业的含义和特点5
2.1.1中小企业的含义5
2.2人力资源管理概述6
2.3人力资源管理相关理论7
3 中小企业人力资源管理问题的现状及存在的问题9
3.1中小企业人力资源管理的现状9
3.2中小企业人力资源管理中存在的问题9
4 中小企业人力资源管理存在问题的原因分析11
4.1宏观因素11
4.2企业自身因素11
4.3员工个人因素12
5 中小企业人力资源管理问题的对策13
5.1宏观方面13
5.2企业方面13
5.3员工方面14
6 案例分析15
6.1LJ公司的简介15
6.2LJ公司人力资源管理存在的问题15
6.3LJ公司人力资源管理的对策17
7结 论20
参考文献21
后 记22
1绪论
1.1研究背景和研究意义
1.1.1研究的背景
我国经济发展朝着“经济新常态”的方向发展，经济转型的趋势顺应了时代发展的潮流。在当前形势下，中小企业在吸纳更多的闲置人口，培育更具创新意识人才中发挥了中流砥柱的作用，我国是人力资源大国，就业人数每年大量攀升，支持和鼓励大学生和社会闲置的人员到中小企业去发挥自己的才能,帮助我国解决就业。人才管理的科学在中小企业运用中缺乏规范和系统，人力资源管理的研究和探讨明显缺乏细致和深入，因此细致地研究中小企业的人力资源管理越发现实和迫切。
1.1.2研究的意义
1.理论意义
随着“互联网+”经济的到来和我国“一带一路”战略实施的今天，人们思维方式和生存状态发生了历史性的巨变。从“互联网+”经济的角度来看，企业只有先树立员工本位，才能获得员工的满意和忠诚，员工愿意努力服务才能实实在在的守护住客户的心。中小企业要以员工的需求的为着力点，努力构筑企业与员工间的内在的在心理上的契约，显然是务实和迫切的做法。人力资源是一切资源的核心，只有人的内在潜力和工作服务能力得到充分彰显才能真正获取中下企业进步的力量。只有通过培养人才和尊重人才，发现和守护人才，才能把中小企业做成真正的“百年老店”。
2.现实意义
外部环境的发展，对组织的要求越来越高，人力资源体系要有很强的弹性和适应性。中小企业要寻求适合自身的运营的举措做到：良好的信息沟通渠道、员工管理的公平、公正和透明以及有效的激励措施，人力资源管理必须不断提高人力资源管理的预测性、战略规划与长远安排，从而不断适应组织变革的需要。
本文通过具体案例，结合有关联的文献资料，分析中小企业人力资源管理中面临的困难，针对中小企业的现实情况据此提出改进的方案，实现更好地培育和发掘人才，进而帮助企业提高管理水平和效益，最终实现企业的加速发展。
1.2研究的思路和方法
1.2.1研究的思路
本文通过当前形势下人才管理在中小企业切实运用的现状及影响因素进行科学的分析，明晰确实存在的问题，旨在提出切实可行的解决方案。在文中，结合LJ公司运营的具体实际，提出了切实可行的解决方案和措施，可以对中小企业的人力资源管理工作提供积极思考和有益借鉴。本文的具体思路如图1-1所示。
图1-1本文的研究思路
1.2.2研究的方法
1.文献法
文献资料能真实的记录信息和知识，以及案例，有利于进行有效的研究和真实客观记录。查阅文献资料，通过学校图书馆、互联网、期刊报纸等跟踪和收索国内外中小企业研究的学术思想和最高成就，了解管理理论的前沿动态。查阅文献是为了更加科学论证自己的观点，提供更丰富的理论和事实依据，使研究结论建立在更可靠、更真实的材料基础之上。
2.观察法
通过到LJ公司进行实习，有目的、有计划地观察人力资源管理的实践活动，对整个管理活动和过程进行全面了解和感知以获取第一手的资料。
3.问卷调查法
在实习的中小企业以书面提问的方式收集研究课题所需要的资料的进行研究。企业内部管理者和员工按自己的真实意愿填写或者作答编制好的问题，从而得到较大样本的资料做系统分析。运用此方法的主要特点是调查的匿名性；调查的效率较高；结果也较为容易量化。
4.理论联系实际的方法
本文通过结合自己的暑期的实习公司即LJ公司人力资源管理问题的具体实际，提出了切实可行的解决方案和措施，对于中小企业的管理提供了积极的思考和有益借鉴。
2 中小企业及人力资源管理相关理论综述
2.1中小企业的含义和特点
2.1.1中小企业的含义
中小企业属于生产能力有限和组织层级较为简单的运营商。一方面，其员工数量较少，每年的产值相对来说不大；另一方面，从运营机制来看，一般由一个人或者少数几个合伙人共同出资组建，经营模式上大多是个人直接操持管理企业抑或是家族性的共同运营管理。
2.1.2中小企业的特点
1.无缝对接的生产体系
与当代传统的大型企业相较而言,中小企业的主要优势在于借助于规模小,经营决策权高度集中,企业利润的增长势头可以完全体现在经营者的内在驱动力。由于运营商能适应不断变化的行业发展,所有权和管理的统一,不仅可以提高所有者的监督效率,更加有利于企业迅速做出统筹安排。更少的员工,中小企业组织结构简单,更容易体现个人对企业的贡献,从而促进有效激励员工，吸引那些不适应大企业在庞大而且复杂的组织结构的员工。据此可知,中小企业与传统的大型企业相比,业务决策和选育人才方面具有更多的可能性和弹性,因此可以快速适应不断变化的行业发展。当有些大公司和跨国企业在世界经济动荡时被迫调整经营规模实行减产,中小企业则通过不断优化业务方向和服务,得到更加长足的进步。
2.对行业变化发展的敏锐性
中小企业本身受限于人力、商品和其他社会资源,没有足够的实力实行集中战略以尽可能规避风险,同时在与传统或者互联网大企业相比竞争的成本很高,生存的压力急剧攀升。基于自身的实际条件，中小企业只有通过开拓细微市场,实行差异化的战略,优化和提高服务,抢占行业发展的制高点,加速推进产品的更新换代，立足于市场的终端。借助于“互联网+”时代的到来中小企业通过在细分市场中找到自身的相对优势逐步朝着专业化的方向进驻，寻找的确存在的行业经营空白,积少成多为自身发展铺平道路,在激烈的市场化潮流中获得行业认可并且加速发展。中小企业借助于专门化和个性化的产品优势深受传统和互联网巨头的青睐,彼此的合作日益多样化和深入，良性地促进了中小企业和大企业的发展。
3.注重差异化经营
历史已经证明必将继续证明，棋盘式经营已经作为中小企业的宏观战略。作为密切关注人们生产与生活重要一环的中小企业在当下面对时代的消费需求的人越来越突出的个性,和消费品从大规模生产,小批量。中小企业在表面上看在行业和区域分布广泛,他们已经接近市场,接近客户快速反应和灵活的机制,管理的优势。
2.2人力资源管理概述
2.2.1人力资源管理的含义
可以通过两方面来解读人力资源管理：一方面，人力资源管理是借助于招录、考核、培养、薪酬及其他一些手段对企业内部和外部的有关人员进行针对性的实施，实现组织和个人的共同发展；另一方面，是对组织对于企业人员需求做出人力资源的计划、招聘选择并且有效组织、考核绩效以及给予相应的工资薪酬以满足企业人员的发展以及组织的正常运转。
2.2.2传统人事管理和现代人力资源管理的比较
传统的人事管理和现代的人力资源管理有很大程度上的差异性，注重人性化的管理和公司的长远利益是现代人才管理不可阻挡的趋势，两者的差异如表2-1所示：
表2-1 现代人力资源管理与传统人事管理的比较
比较的内容
现代的人力资源管理
传统的人事管理
理念
员工是有价值的核心的资源
员工是企业沉重的负担
目标
实现员工和企业的共同发展
保障企业短期目标的实现
模式
以人为中心
以事为中心
性质
宏观的战略层面
微观的战术层面
方式
积极主动、注重培训
消极被动、注重服从
地位
决策层
执行层
工作方式
参与、透明
控制
与其他部门关系
友善、合作
对抗、不合作
对待员工态度
欣赏、赞美
强硬、不民主
角色
挑战、变化
例行、记载
部门性质
核心的职能部门
非核心的从属的部门
2.2.3人力资源管理的核心职能
核心的职能主要包括：人力资源战略与规划；招聘与配置；培训与开发；考核与评价；薪酬与福利管理；劳动关系管理；企业制度以及企业文化建设。
2.3人力资源管理相关理论
2.3.1激励理论
内容型激励理论研究是如何才能有效的调动员工的工作积极性以及有效的激发员工的主动性，主要回答了员工有哪些需要，以及如何激发这些需要。
1.生存-关系-发展理论
心理学家奥尔德弗先生认为，在世间人会受到很多因素的影响，有很多方面的需要，总的来说人有3种核心的内在需要，他们相辅相成是一有机的整体。注重人的生存发展，建立和谐的人际关系，不断发掘人的潜能，促进人的成长是人的核心需要。
2.成就需要理论
麦克利兰先生认为，在人的生存和发展有很多的因素，但是当基本的生活得到保障的情况下，起到明显作用的有三种需要：成就的需要、权利的需要和亲和的需要，这些需要我们统称为成就的需要。员工和企业的成就需要越高又有利于促进企业和员工的发展，在管理工作中要不断而且适时地激发员工的成就动机，发挥员工最大的潜力和价值。
过程性激励理论就是要找发掘出真正影响人行为的关键动机，帮助管理者更好的预测和控制员工的某些行为。
1.期望-价值理论
阿特金森认为员工的成就动机就是员工可以感受到自己的价值感，对工作有一定上的期望，认为自己是有价值的工作，保持不竭的动力。
2.成败归因理论
海德先生认为在工作中，在生命的长河中，每个人体验到胜利的喜悦和挫折的痛苦，每个人都依据自己的看法去寻找事情发生的缘由，这就是每个人都会进行归因。归因的主要因素有努力的程度、能力的大小、运气的好坏、任务难度的高低以及兴趣的强弱。在企业人力资源管理过程中要帮助员工树立积极的归因模式克服消极的归因模式。如图2-2，图2-3所示。
图2-2积极的归因模式
图2-3消极的归因模式
2.3.2绩效管理理论
1.KPI绩效管理体系
关键绩效指标法是企业管理中最为常见的一种管理手段，一般把绩效的评估可以化作为对几个重要指标的考察，将KPI作为行之有效的考核标准，把企业人员的业绩水平与重要指标进行合理的比较和审查，科学量化每个人的业绩水平。
2.MBO绩效管理体系
目标管理是很具有针对性的业绩考核方法，依据在一定的固定的时间范围内考察任务的达成状况从而确定奖惩的一种业绩考察方法。MBO绩效管理体系是以最终结果为依据的考核方式，核心是企业人员的业绩成效和上班时的努力程度。
2.3.3人力资源管理的其他理论
1.筛选假设理论
筛选假设理论伯格先生提出的，认为文凭是一种表示个人水平的标尺，揭示了内含于人的未来生产特征,从分析行业市场上用人单位招录应聘者的过程来说明教育对于人的经济性的价值，在企业管理中筛选假设理论的运用不可忽视。
2.劳动力市场理论
由于劳动力市场存在许多的不同的因素，以及各种制度性的东西会导致的不同结果。我们可以看到，拥有背景和能力的人，在选择迈入不同的劳动力市场往往由于各种不同的原因，享受的待遇也千差万别。教育在劳动力市场理论中有很高的地位，具体的来说，教育与个人收入之间的关系密切相关，但是个人的生产力本身往往需要足够的知识和能力。一个人目前可以获得的薪酬水平往往在于他在所处的劳动力市场以及当前经济的发展水平，与此同时，我们要看到，人可以在哪一个劳动力市场工作确确实实离不开相关的性别、年龄、种族及教育程度有等等。教育是影响一个人在哪个劳动力市场工作以及能否被雇主识别的重要凭据。
3 中小企业人力资源管理问题的现状及存在的问题
3.1中小企业人力资源管理的现状
随着我国的“互联网+”时代的到来和经济新常态的影响，越来越多的众多的新型中小企业孕育而生，国家也越来越支持中小企业和小微企业的发展。据不完全统计，我国目前已逾1500万家不同类型的中小企业，这些中小企业遍布不同行业是大企业的有益补充，加速了我国经济的发展。在全国所有企业中，中小企业凭借极强的生存能力，已经占到了企业总数的四分之三还要多。中小企业的总产值占总产值的70%还要多，另外税收贡献也有45％以上。中小企业能安排的社会闲置劳动力越来越强，出现的就业机会及越来越多。
3.2中小企业人力资源管理中存在的问题
3.2.1没有制定人力资源战略
人力资源战略体现着的公司战略，在当下中小企业要想获得更大的上升空间越来越需要科学有效的人力资源规划。不断的行业变化必然会使中小企业不定期进行员工的流入和流出，为了保证企业在需要的时候及时得到各种需要的人才。中小企业在发展过程中要有与其公司目标相适应的人才配置，人力资源战略有利于实现这一目的。人力资源规划永远是一项基本工作，当前很多中小企业没有制定科学合理的人力资源战略，无法有激发企业迈上更高的台阶以应对行业发展的变化。
3.2.2信息化技术支撑不足
中小企业人才管理人员把大把的时间花费在简单繁杂的数据统计、整理、计算工作上，没有多少时间做一些进行优化人事管理、改进工作流程的工作。以信息化的技术支撑人力资源管理系统可以有效的整合数据库中的信息，通过电脑生成所需要的各类统计分析报表。以信息化的技术支撑人力资源管理除了能简化工作量外，还能辅助人才管理人员进行人事合理的分配管理以及系统定期进行岗位梳理。
3.2.3用工制度和人才评价体系亟需改进
我国的中小企业在人才管理上用工制度极为不合理，人才评价体系有明显的缺陷。用工制度主要包括招录员工，分配相应的工作，有固定或者不固定的工作时间，劳动关系的确立等。我国的用工制度有很多不规范的地方没有真正体现对劳动者的真正尊重，不对等的超额加班制度大量存在，一线员工的满意度很低。我国中小企业很多是家族经营，在人才评价方面过于主观和随意没有切实体现优秀员工的价值，员工的积极性很大程度上削弱。
3.2.4企业所有权和经营权过于集中
在我国社会的现实中，生理生命和血缘生命使大量的家族式中小企业应运而生，为了便于掌控将企业所有权和经营权无限集中，严重阻碍了企业获得新鲜的血液和制约了企业更好的融资从而做大做强。在创业的初期为了更好的促进企业发展，我国的中小企业集中了经营权和所有权熬过了许多艰难和阵痛获得了生存机会，但是发展到一定的阶段以后无法真正意义上获得的诸多潜在利润。要获取企业的社会生命，获取真正的潜在利润，走上正确的发展轨道，中小企业需要利润内部化向外部利润内部化改变。在中小企业一般采取“子承父业”的方式，特殊的血缘亲情导致对接班人能力有严格的考验。很现实的问题是，中小企业在面临传承抉择时必须直面现实存在的父与子、所有权与经营权之间无法规避的矛盾和风险，我们知道在中国，因为传统文化的熏陶和家庭环境得差异，中小企业在管理经营时必须考虑到子女的素养。
3.2.5企业员工的流动率高，缺乏特色的企业文化
我国中小企业员工的流动率远远大于15%的合理流比率，用人和留人的体质机制的不合理严重阻碍了公司整体运营的稳定。在当前的激烈市场竞争下，中小企业面临着人员频频跳槽，员工的满意度低的问题，其中企业的文化没有真正的建立起来，在任用人才方面依旧是不对员工充分信任以及落后的论资排辈的落后观念。在我看来，中小企业对企业文化的认识还是不够重视，甚至有些模糊不清，企业的经营者把文化总是放在一个很尴尬的地位，完全没有形成具有自身特色的文化，往往照搬照套及其生硬。
4 中小企业人力资源管理存在问题的原因分析
4.1宏观因素
1.行业发展所需要的人员
行业发展所需人员的现实情况在一定程度上制约着中小企业的人员管理工作，在人才市场上所需人员数量的多少、质量的优劣也影响着招聘的成本，处于卖方市场和卖方市场的不同情况，招聘的策略和手段也不尽相同。
2.国家的专项立法
当前人力资源的管理需要结合国家适时变化的运作法案，只有我国的人力资源法律制度更多关心中小企业才能是使企业的管理朝着科学化方向迈进。
3.政府的政策扶持力度
中小企业承担了很多社会责任，同时契合了我国的发展转型的需要，在经济新常态下，有效解决了大量人员的就业，已经成为不可替代的渠道。因而，中小企业的运作要紧密结合和把握好的国家政策，不断提升人力资源的管理水平和效益。
4.社会的舆论
好的社会舆论可以帮助中小企业招录到优秀的员工，没有社会责任感不愿意做公益的企业终究留不住人才，因此社会的舆论是很强大的，因此必须正视社会舆论的力量。
4.2企业自身因素
1.企业的经营管理方式
家族型的经营方式和开放性的经营方式也直接影响着中小企业的人力资源管理工作，因而在具体的操作过程中企业的经营方式将制约着人力资源的招聘，培训，以及其他的相关工作。
2.管理者的素质
企业经营者的素质的高低直接影响和制约人力资源管理运作的实施，企业管理者作为直接影响企业文化的关键力量，自身的价值观直接作用于整个企业人员招聘配置等。
3.组织的结构和企业文化
企业采用怎样的组织结构在很大程度上与人力资源的管理形成了双向制约，一方面人力资源的管理工作的有效实施需要好的组织结构和企业文化，另一方面只有探索和变革的组织结构和建立良好的企业文化才能使人力资源的管理更加科学和规范。
4.3员工个人因素
知识经济的蓬勃发展和“互联网+”经济的到来，中小企业对员工的综合素质不断提出新要求，同时员工能力的提升需要不断学习和培训，因此招聘合适的员工，合理配置员工就显得极为重要。
1.员工的素养
在时代的变迁中，员工的素养也参差不齐，优秀的员工有利于开展工作，工作能力强，态度积极，予以恰当的管理忠诚度也可以提升不少。
员工的素养是核心的内驱力，一个企业的发展是离不开高素质的员工，员工自身只有不断提升自我的素养，努力维护自身的利益同时兼顾企业的利益做到互利双赢才能更有效的配合企业的人才管理。
2.员工的情绪状态
情绪是人的需要是否得到满足的内心的态度体验，员工良好的情绪状态可以保持良好的工作热情，一个员工的情绪是一个人心里状态的表现，员工处于怎样的情绪状态也制约着工作开展的有效性，帮助员工树立和界定“情绪是我的”，“我不是情绪”很重要。
5 中小企业人力资源管理问题的对策
5.1宏观方面
1.完善国家在人才管理领域的专门法案
我国倡导要建立法治社会，要全面依法治国，中小企业在人力资源管理方面要走的长远和有劲必须依靠法治。只有国家完善人力资源的专门法案，用法治来保障和规范，才能使中小企业在人力资源管理中迈向健康的轨道。
2.加大国家政策的扶持和主导舆论的走向
国家政策的扶持是中小企业最有利的支撑，国家的政策更加关注民生就有利于企业关注员工，关注员工的吃饭，穿衣和住房以及养老问题。国家要把加快中小企业的发展作为一个改善民生和维护社会和谐稳定的关键着力点之一，只有国家的政策向中小企业倾斜，中小企业在制度上才能越来越规范。社会舆论的力量是强大的，只有多宣传那些关爱企业员工的中小企业以及热衷人文情怀的企业家，社会才会有更多的正能量，更多的中小企业才会努力完善自身的人才管理，整个社会才会欣欣向荣。
5.2企业方面
1.提高企业办公的信息化水平
提高中小企业信息化人力资源管理中要力求做到协同一致的办公和档案管理 、人机要相互协调、数据信息要自动匹配以及重视数据的输入，输出和保护。中小企业在信息化办公的过程中要努力使业务信息处理和办公自动化相结合以及办公和业务的协同一致。中小企业在利用办公自动化协同并推动业务信息化需要花费的时间越来越少。中小企业在系统中利用计算机查找各类可供参考的规则或事实依据时可以不断依据对数据进行匹配。
2．改进企业用工制度和人才评价体系，提高管理者素养
中小企业要改进企业用工的制度，重视人才评价体系建设以及不断提高管理者的素养。中小企业的发展是一系列措施和手段综合运用的结果，只有发掘和培养高素质人才可能带动整个人才梯队的建设，全面提高全体员工的综合能力。能否改进企业用工制度和建立良好的人才评价体系的关键点又在于管理层的整体素养的高低，我们可以看到只有管理者拥有战略高度的视野才能真正是企业处于一个良好的运转态势，管理者已经成为一个企业的层次高低的重要依据，中小企业可以也必须提高管理者素质进而改善用工制度，建立起行之有效的人才评价体系。
3.企业的所有权和经营权的合理分离
中小企业只有努力解决所有权和经营权过于集中的问题才能带来真正的效益，只有经营权的适当分离才可以发挥企业资源与管理人员的优化配置，产生最大的企业经营效益，为企业的所有者带来丰厚的利润。这是因为，企业的所有者由于自身知识能力的局限性，以及中小企业的所有者很多属于白手起家，不一定懂经营。
4.建立良好的企业文化和组织结构，增强员工的归宿感和认同感
中小企业要树立牢固的互利双赢的时代理念，提高战略性思维的高度，不断根据时代的要求变革和创新企业的管理思路。努力建构具有真正灵魂的很细价值观，不断完善组织的结构，注重塑造和培育创新的理念、坚持和谐与共的社会理念。在努力营造温馨的氛围中，注意企业的组织结构要符合长远发展的需要。企业的高层要在学习中不断成长，丰富见识，不断通过积极有效的组织培训以及通过出国考察，引进国外先进的管理经验和模式来提升企业的档次。与此同时，公司的员工要通过自身的学习感染整个公司，使整个企业的学习氛围变得浓重，提升企业的学习能力。建立良好的企业文化和组织结构，增强企业员工的认同感和归宿感，才能真正做到在管理和不断学习中提升人格，这是很重要的。
5.3员工方面
1.加强学习的能力
员工的学习能力越来越重要，学习能力越强，公司培训时所需要的时间可以大大减少同时效率也得到很大程度的提升。所谓员工的学习能力就是一个人的悟性，要加强员工的学习能力就是开发员工的思维，发散和逆向的考虑问题，中小企业很依赖于创新的人才，创新很多时候就是员工学习能力强是自己的潜力充分发挥的过程，因此要加强员工的学习能力。
2.形成稳定良好的情绪状态
员工的情绪状态主要靠调节，员工要拥有良好的情绪状态要有宣泄的场所和有效的沟通环境，积极营造良好的企业氛围，减少压抑以及命令式的口吻可以有效减少员工的心理负担，起到很好的作用。
6 案例分析
6.1LJ公司的简介
LJ公司坐落于经济发达，气候宜人的广东省东莞市沙田镇，是一家中小型企业，主要业务有：贸易和制作玻璃原片、各类精美实用的玻璃的加工、出售安装各类玻璃以及玻璃的售后服务。LJ公司至今已有二十多年历史，成立于1988年,公司面积由原来的四千多平方米发展成为占地将近1万平方米，拥有4个现代化的工业厂房。LJ的生产技术设备先进，大都是从德国和法国引进，技术水平先进，产品质量受到行业认同。
LJ公司的生产线比较齐全，有切割和磨边，钢化和中空，夹层和丝印以及工艺生产等。同时公司为了配合玻璃幕墙的生产，配套有优质专业的门窗幕墙加工及施工，LJ公司专业生产各种玻璃，有平、弯钢化和平弯夹胶、中空和喷油、丝印彩轴和电脑雕花、家具和卫浴玻璃、LOW-E。
6.2LJ公司人力资源管理存在的问题
6.2.1LJ公司的招聘现状
LJ公司在1988年成立的时候成立初期，一方面，公司的规模较小人员数量也少;另一方面,制度设置和部门运作也极为简单，为了避免浪费人的配置，优化办事的效率效果，行政部门一手兼管人力资源部的工作，后来随着企业发展部门逐渐地独立，但是依然没有实际的权力，到现在依然没有改变这一现状，而这也恰恰是目前大多数家族式企业普遍存在的状况。人力资源部的职能工作无法有效开展更多只是摆设，意见总是被无情漠视，哪个岗位缺人惯常做法是，从人才市场直接招录补上，没有细致的培训更没有长远的整体规划，只是随意的安排。而且由于时间有限，往往不够了解所招录的员工同时没有通过培训直接上岗的新员工的经常不能按时完成工作任务导致整体的工作效率不高，新员工没有归属感，压力大，不能很好的胜任工作，进而伤害企业的效益，提高了招聘的成本。
6.2.2人力资源部门地位不高，管理人员素质不高
在LJ公司人力资源部门较财务部们和营销部门而言不受企业高层的重视，很多工作无法顺利开展。在人员招聘和培训，绩效管理，薪酬管理等多个方面其他部门不支持人力资源部门的相关工作，给人力资源部门的工作带来很大阻力，无法发挥应有的作用。
6.2.3培养和激励机制不完善，员工认同感低
LJ公司对企业管理者的进修培训较为重视，但是对于普通的员工特别是一线的员工的培训极不重视。除了入职培训以外，普通员工几乎毫无其他知识和技能培训，普通员工的能力水平不能提升和拓展，不利于企业的发展以及提高员工的认同感和忠诚度。
6.2.4人才管理上形式主义和简单主义盛行
由于是家族式的企业，管理中充斥着官本位思想，经常直接插手人力资源部门的事务，处理的手段和方式往往简单，流于形式给人力资源工作带来严重的不便。LJ公司的财务部经理曹某由于是公司老板的女儿在部门招聘时完全以个人喜好随意安排，给人力资源部的管理有效性造成很大的困难。
6.2.5绩效管理和薪酬体系不合理
我在LJ公司实习期间发现绩效薪酬只是形式上存在的幌子，实际上依然是固定薪酬的演变，只是为绩效而绩效，没有形成真正意义上的薪酬体系，经常是同岗位同工资。与此同时，由于不合理的绩效考核体系指标以及家族式的人员过多，经常可以看到有才华，业绩出众的员工拿不到应得的奖金，有关系的员工却凭借所谓的贡献屡次获得高额的奖金。局限的薪酬体系导致人员工作的积极性很低，优秀的员工有很强的挫败感，以及总量的失衡让公司难以留住人，因此公司人员的流动率高居不下。企业常常不依据岗位价值以及控制岗位的工资总量来搞局部浮动工资，这样的做法导致有的低价值岗位的员工加上浮动部分后的工资高于岗位价值允许的最高工资限额，这样的绩效管理极为不合理。公司过于强调保密薪酬，保密薪酬的存在是合理的也是应该的但是高层管理人员都是保密薪酬决不能使薪酬结构合理化和透明化，绩效和薪酬体系的不健康是公司难以在日后健康发展的顽疾。
6.2.6企业管理重生产经营，轻视管理和人格养成
企业的生产经营，战略性的管理以及员工高尚人格的养成是企业持续进步的三家马车，缺一不可，我们要看到企业发展绝不是简单的事情，不能忽视许多存在的制约性因素。LJ公司过于重生产经营轻视管理，每天都以生产为第一指标，管理只是附属，而员工的人格养成压根就没有提上战略的高度。企业犹如一个生病的瘸子，恶心循环也制约着企业的健康发展，管理是方向性问题，在任何时候方向是最为重要的，决不能范方向性的错误，所谓一步错即满盘错，员工高尚人格的养成是企业最为核心的支撑点，只有员工具备高尚的人格企业才会有无穷的朝气，只是一个无法忽视的力量。LJ公司在技术开发投入了大量资金，公司很重视生产经营却忽视了企业人格的养成和企业需要重视的管理，现阶段公司必须正视现实存在的重视生产经营而轻视管理和员工高尚人格的现状。
6.2.7企业工会和非正式组织的力量薄弱
企业工会在面临企业工会会员以及员工的正当利益受到侵犯时要予以协调和保护.LJ公司没有真正建立起有效运转的企业工会组织，同时一味打压企业存在的非正式组织，给员工的生活和情感宣泄产生了极大的负面影响。而且企业工会和非正式组织的存在感很低不利于企业的长远发展和人力资源战略实施，给人才管理工作造成极大的干扰。
6.3LJ公司人力资源管理的对策
6.3.1深化招聘制度改革和重视管理的行动研究
LJ公司要充分认识到招聘到合适的人才是企业运营的基础，只有不断引进和留住人才，才谈得上拥有持续发展的资本。中小企业的招聘制度普遍缺乏足够的吸引力，LJ公司要想增强自身的竞争优势必须改革和深化招聘制度，要发掘拥有开发潜力和培养价值的新员工，同时重视管理过程中的行动研究。一定要依据不同的标注来招聘不同层次的人才，要有岗位相匹配的各项考核和评价指标，而不仅仅是以能力和学历论英雄，品德也不可忽视。比如对基层的一线人才，LJ公司不要把学历的高低、工作经验的多少以及相关的职业能力当作考核重点。对中层和高层的管理人才来讲，LJ公司要准确无误的掌握应聘者是否具有超强的职业能力和专业的核心特长，在该领域的工作经验以及获得的成绩，特别是具有的创新能力，战略性思维等。在面试的环节，面试考评的组员也要经过合理的分配，基层一线的人才由于的面试考核的基本要求来说不那么高。重视招聘制度的深化改革和管理的行动研究有益于公司的加速发展和持续进步。
6.3.2提高管理人员的素养和突出人力资源部门的地位和作用
LJ公司必须提高管理人员的素养，更加的重视人力资源部门地位以及发挥本部门的特殊作用。LJ公司完全可以通过培训，适当奖励的做法激励管理人员，也可以通过引进高素质的人才来提升高层的素质。LJ公司要结合企业发展的战略，强化高层的大局意识，发现员工的价值和潜力。高层管理人员的素养是极为关键的，只有以更大的积极性去提高自身的能力和水平才可能更好的运转公司，使公司处于一个良好的状态之中。高层的管理者需要具备优良的品质，主要是要有良好的心理素质和超前的战略眼观，具有敏锐的观察力同时关心下属关爱社会。一个部门的存在感取决于该部门的职能是否得到充分的发挥，只有着眼于人才的管理，公司的运转才会良性循环。
6.3.3建立具有企业特色的培训激励机制和企业文化
建立具有企业特色的文化以及优化LJ公司的激励机制是生命力的高度表现形式。LJ公司既要重视物质激励又要重视精神激励，让员工的身心都得到满足，这事很重要的。激励永远不会过时，人往往很需要激励，通过开展不同形式的激励方式可以促使员工更加努力的工作。一流的企业做文化，文化建设是人力资源管理的灵魂性工作，员工只有树立起对企业文化的认同才可能增加满意度和忠诚度，但是文化必须有鲜明的企业特色。
6.3.4合理配置人才和建立人才管理“立交桥”
在合理配置人才以及加强各部门的沟通与协调，是每个企业必须面对的问题。如何更加有效的配置人才始终是一个很迫切的问题，妥善管理和完善的员工档案，可以员工的工作经历和能力有一个更加深度的认识，主要有员工的组成结构、工作的经验、专业的知识水平等。LJ公司要定期对各用工部门对员工数量的需求分析，对员工的满意程度进行抽样调查。另一方面，要对员工的需求进行了解，在这之中包括数量方面的要求和素质方面的要求，建立起人才管理的立交桥。
6.3.5建立合理的绩效和薪酬体系
一般来说，成功的薪酬体系要注重效率优先兼顾公平，薪酬体系的设计一定要按照行业的基本标准，切实符合或者略高于行业的基本标准为基点,绩效体系一定要注重多种措施的综合运用。绩效和薪酬体系的建设要与企业的规模想适应，鼓励员工更多的关注企业发展的本身，员工的愿景要与公司的愿景在战略的层面是保持相对一致的。薪酬一定要有相对的弹性同时提供个性化的奖励，LJ公司要应该根据企业员工不同的文化背景、多样化需求、能力的高低以及在公司内的不同作用提供个性化的奖励。一般来说有住房和旅游、工资股权与晋升、培训与配车等多种形式的激励。
6.3.6树立以人为本的理念和采取良好的资源管理策略
LJ公司要牢固树立以人为本的理念，管理者要真正认识到公司的员工是一个有血、有肉、有爱的生命体，要充分信任员工，尊重和保障员工的权益，发挥员工在企业发展中的特殊作用，建立良好的信任机制，要让企业的员工在企业呆的开心，减少分心或者不愉快的因素。
LJ公司同时应该树立相应的资源管理策略，这些策略主要包括时间和努力以及社会性人力资源求助的管理。首先是管理者和员工要建立时间管理策略，统筹安排工作和休息，高效利用最佳工作时段，根据生物钟、工作曲线来安排工作同时要充分利用时间分配的二八原则。其次努力的管理策略，主要是进行情绪管理、动机控制、环境管理以及自我强化。再次就是社会性人力资源求助策略，加强与同行业人力资源管理部门的交流与合作，实现资源共享和共同进步。
6.3.7充分发挥企业工会和非正式组织的作用
LJ公司要充分认识到企业的生产经营无法离开企业工会的辅助和协调，一般来说，在本企业党组织的积极指导下以及上一层级的工会的坚强领导下，企业工会在依据工会章程和法律法规有效进行协调工作，保持与职工的血肉联系，帮扶有困难的职工。企业工会以热忱为职工群众服务为宗旨，努力建成组织结构健全、维护权益不含糊、工作不折腾、旗帜鲜明、职工开心满意的和谐家庭。
通过维护团体的价值观和社会满足感，一般来说，非正规组织能够给其成员地位的认同，提供和与其他人接触的机会，满足情感方面的诉求。在当今社会，由于个人力量相对的有限，非正式组织可以给予成员归属感和地位的满足。
7结 论
本文以中小企业的人力资源管理状况为背景，在相关的文献综述和结合LJ公司的具体实际，通过实习观察，理论联系实际等方式了解了中小企业人力资源管理过程中的存在的问题，并以此为研究的方向，提出了相应的解决方案，为同类型的企业提供了积极思考和有益借鉴。当前面对“互联网+”时代的到来，发展的机遇能否把握住是中小企业生存的根本基点，日益激烈的市场环境在呼唤更加卓有成效的人才管理手段和方式。核心人才的培养和吸引是企业把握发展机遇的关键点，所以当下中小企业的着眼点必然是改善管理，建立系统的考核和绩效方案，摸索合理的用人机制，努力构建具有特色的企业文化氛围，解决储备人才资源的建设。中小企业要在实际工作中不断踏踏实实积累和学习借鉴，以应对越来越复杂的挑战，在未来的市场竞争中拥有一席之地长存下去。
参考文献
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后 记
本人的论文是在指导老师的深切关怀和耐心指导下完成的。他热忱的心，实事求是的工作态度，一丝不苟的指导我，深深地激励着我。从论文提纲首稿和终稿，老师一直都悉心地给予很多我宝贵的指导意见。在老师的帮助下我撰写的论文方面都有了较大提高，我很感谢指导老师给予我的指导和持续的鼓励。在此谨向指导老师致以诚挚的谢意和崇高的敬意！
