摘要
私营经济作为我国社会主义市场经济中的必要组成部分,其对社会发展的推动力越来越不可忽视,故作为私营经济主要载体的民营企业的发展也越来越受到国家和社会的重视,但是我国民营企业的平均寿命只有3.5年,其人才流动率高达,而作为经济文化相对比较落后的民营企业吸引、留住人才的能力就更差。Tumley与Feldman曾提出在员工心理契约违背发生后,员工的反应基本上可以概括为四类,其中离职就是最主要的一种。可见,对员工进行适当的心理契约的管理,对提高企业员工对组织的满意度、降低员工的离职率有很重要的作用。但是由于心理契约是动态的,这就要求企业应对具有不同特点的不同层次的员工的心理契约管理采取相应的策略。本文在理论分析的基础上，通过对8家民营企业中的442名不同层次员工心理契约影响因素的问卷调查，对收集到的数据运用应用统计分析软件SPSS13.0进行分析。首先通过配对样本检验和描述性分析从员工对组织应承担责任的程度与企业实际承担程度的认知以及员工的行为和态度得出其心理契约的现状，得出我国民营企业员工心理契约维护的有效性并不高，平均得分只有3分左右。其次，通过单因素方差分析得出我国不同层次员工之间的心理契约存在显著性差异,其中一线员工的心理契约破裂和违背的概率最高,技术人员次之,管理人员相对来说最低。最后,通过多元线性回归分析得出影响不同层次员工心理契约的前五个主要影响因素,并结合各个层次员工的特点,分别提出相应的构建其良好心理契约的策略。
关键词：民营企业；员工层次；心理契约；影响因素
目录
摘要I
第1章 引言1
第2章 核心概念介绍2
2.1 民营企业2
2.2 心理契约2
2.2.1 心理契约：概念和特征2
2.2.2 心理契约的内容和结构3
第3章 心理契约的影响因素5
3.1 组织的责任5
3.2 员工的行为和态度5
第4章 民营企业员工心理契约影响因素问卷调查研究7
4.1 心理契约影响因素调查问卷的设计7
4.2 采用的数据分析方法8
4.3 问卷信度与效度检验8
第5章 民营企业员工心理契约影响因素分析10
5.1 调查对象个性特征分析10
5.2 民营企业不同层次员工心理契约影响因素提取13
5.2.1 影响管理人员心理契约的前五个主要因素的提取13
5.2.2 影响技术人员心理契约的前五个主要因素的提取15
5.2.3 影响一线员工心理契约的前五个主要因素的提取16
第6章 民营企业各层次员工构建其良好心理契约的对策19
6.1 构建员工良好心理契约的原则19
6.1.1 构建完善的心理契约保障机制19
6.1.2 提供科学的职业生涯管理19
6.1.3 建立以人为本的企业文化19
6.1.4 建立员工帮助20
6.2 构建各个层次员工良好心理契约的策略20
6.2.1 构建管理人员良好心理契约的策略20
6.2.2 构建技术人员良好心理契约的策略21
6.2.3 构建一线员工良好心理契约的策略22
参考文献25
致谢27
