心里契约视角下新生代员工的敬业度研究—以富士康集团为例

—以富士康集团为例

［摘要］ 新生代员工的敬业程度对企业绩效目标的实现起着重要的影响作用。而新生代员工的敬业度又受到很多因素的影响，其中，心理契约的作用不容忽视。本文以富士康集团为例，根据心理契约理论和敬业度理论，分析其在新生代员工管理方面存在的问题并对其原因进行分析，提出解决办法；然后再从个别到一般，总结了一般企业新生代员工的现状，结合心理契约的类型和特点，找出其驱动因素，构建心理契约与敬业度相互作用机制，特此提出提高新生代员工敬业度的相关对策建议，从而有效提升他们的敬业水平。

［关键词］ 新生代员工；心理契约；敬业度；富士康集团

目录

一、绪论1

二、相关理论概述2

（一）心理契约的发展2

（二）心理契约的内涵2

（三）员工敬业度的内涵2

（四）新生代员工的内涵2

三、富士康集团员工管理案例分析3

(一)富士康集团简介3

(二)富士康员工管理中存在的问题3

1．员工工作量大3

2.绩效反馈体系不够完善3

3.没有把握好绩效与薪酬对员工调配的作用3

4.只重视员工绩效，忽略了员工人身保障4

5.只看重利润，缺乏与员工的沟通4

（三）原因分析4

1.微观分析：员工个人的心理崩溃4

2.中观分析：企业的致命弊端5

3.宏观分析：社会的精神危机5

四、心理契约视角下，如何解决富士康管理中存在问题，提升员工敬业度6

（一）关注新生代员工的心理契约及维护，提升员工存在感和价值感6

（二）关注新生代员工职业生涯发展，为其提供职业发展机会7

（三）关注企业文化建设，构建以人为本的企业文化，体现人文关怀7

（四）建立员工敬业度定期测评机制，并与薪酬相结合7