某公司薪酬制度优化

本文根据薪酬管理的科学理论与方法，结合某财产保险公司（简称“本公司”）的实际状况，对企业原有的薪酬制度进行了全面的分析，提出了更加公平、有效地薪酬制度。

本公司原有的薪酬制度存在的主要问题有以下几个方面:(1)薪酬结构不合理，由于薪酬结构的不同，员工的工资存在较大差异，销售类员工的薪酬明显高于管理类员工，优秀人才大部分涌入销售部门，导致公司发展不平衡。（2）薪酬水平太低，由本公司在本行业以及宁波地区的薪酬水平分析得出结论：公司薪酬水平太低，需要进行相应的提高。（3）缺乏内部公平性，本公司各部门内部的平均薪酬差异不大，没有体现按劳分配、多劳多得的原则。同时个人职位、能力和工作表现的区别也在薪酬中没有明显体现，要么没有体现，要么是体现的不明显，使部分能力高、工作积极地员工的积极性受到打击，甚至部分员工因此离司。另外，管理类员工的薪酬等级中级差太小，激励效果不明显；销售类员工绩效提成存在一刀切的现象，所有提成都为20%，对工作能力强的员工的积极性有一定的打击。

在薪酬制度优化过程中，考虑公司的现实状况，明确了企业的不同岗位性质建立前后线差别薪酬的目标。根据对不同岗位的工作内容性质的不同，设计出不同的两种薪酬制度，使薪酬的竞争策略更加有效，打造更加公平有效地薪酬制度。

关键词:薪酬制度；前线；后线；保险；

目录

摘要I

一、薪酬相关理论概述2

（一）薪酬的概述2

1.薪酬的涵义与功能2

2.薪酬的构成及形式3

3.影响薪酬水平的因素4

（二）薪酬制度设计的方法7

1．薪酬设计的原则7

2．薪酬设计的基本步骤9

二、　本公司薪酬制度现状分析与评价12

（一）公司薪酬管理现状及存在问题12

1.公司薪酬结构及形式12

2.公司现行薪酬制度存在的问题12

三、本公司薪酬制度设计15

（一）薪酬设计的目标15

（二）构建前后线相互区分的薪酬制度15

1．打造公平有效的薪酬管理制度16

2．前后线相互区分的薪酬制度的实施关键19

（三）构建“后线”类岗位的薪酬制度20

1.实行可变薪酬制21

2.“后线”的薪酬构成内容22

3.“后线”的薪酬构成比重24

4.“后线”的绩效考评设计25

（四）构建“前线”类岗位的薪酬制度26

1.可变薪酬制度26

2.“前线”的薪酬构成内容26

3.“前线”的薪酬构成比重28

4.“前线”的绩效考评设计29

（五）构建“同类性质的岗位竞争策略30

1.“后线”的岗位竞争策略31

2.“前线”的岗位竞争策略32

（六）前后线的管理协调33

1.前后线之间的协调机制33

2.统一的薪酬成本控制机制35

四、结论37

参考文献38

致谢