企事业单位薪酬与福利制度研究

传统的薪酬概念只是限于货币工资的方面，两者之间完全可以划上等号。薪酬作为 —种劳动成本，被投资者看做生产管理费用的支出，是不得不付出的一部分开销。反映 到具体的管理工作中即是对货币工资的核算、分类、发放。而从劳动者的角度，货币工 资是保证劳动力再生产的最重要甚至唯一方式，因此工作的目的就是尽最大努力获得更 多的货币工资。传统理论下的企业薪酬管理将薪酬管理作为唯一的员工激励手段。

随着现代企业制度的建立，企业的管理思想、管理模式都发生了根本的改变。本文 认为，只有将员工的利益和企业的利益紧密联系起来，让员工的劳动变成对企业的投资 并获益，真正参与企业的创造和发展，才有可能从根本上调动员工的积极性。与此同时， 企业在薪酬的管理对象上也进行了更加细致的划分，将货币工资部分转换为非货币工 资，这部分非货币工资将担当起树立员工企业主人意识、增强员工对企业文化的认同、 增强员工个人技能、强化员工工作的舒适度等方面。

对于一些经营状况良好的企业，_方面是提高同行业平均薪酬水平，另一方面则利 用更加灵活的薪酬管理模式对员工进行内在价值的挖掘。本文注重对这一福利形式进行 研究，并从当前企业薪酬福利管理制度的特点角度进行预测分析。例如，职工股的设立， 让员工以企业股东的形式持有企业的部分资产，树立为企业千就是为自己干的意识，更 加主动的挑战能够创造更多价值的工作，从而在完成创造价值的过程中增加成就感。对 于一些经营状况不佳，难以通过提高薪酬水平来提振企业的活力，则将更多的精力转向 薪酬管理制度运行效率的优化上，期待降低非经济性的管理成本，通过对薪酬和非薪酬 的有效管理来提高企业的市场竞争力。

总而言之，本文从实证和理论角度论述了，企业薪酬管理制度应越来越向非经济报 酬、精神薪酬方向发展，而且越来越多的经济报酬和物质报酬要转换为各种各样企业福 利。通过良好的企业薪酬福利体系来吸引人才、留住人才、管理人才。传统的薪酬管理 将转变成为企业的薪酬福利管理，并最终成为一种企业福利管理。

关键词　薪酬  个性化  福利  薪酬福利化

目录

摘要I

一、 企业薪酬福利管理制度的构成因素3

（一）企业薪酬福利管理制度的对象—薪酬3

1.基本薪酬3

2.可变薪酬3

3.福利薪酬3

（二）企业薪酬福利管理制度的动力—竞争4

（三）企业薪酬福利管理制度的目标—成本4

二、企业薪酬福利管理制度的发展6

（一）20世纪初期6

（二）20世纪后期8

（三）20世纪70年代后期至今9

三、企业薪酬福利管理制度理论的沿革10

（一）18世纪末19世纪初10

（二）19世纪中叶10

（三）19世纪末20世纪初12

（四）20世纪中期12

（五）20世纪70年代至今12

四、 进行企业薪酬福利管理制度的设计需要注意的问题14

（一）企业薪酬福利管理制度设计的原则14

1、保障原则14

2、激励原则14

3、公平性和竞争性原则15

4、战略性原则15

（二）企业薪酬福利管理制度设计需要考虑的主要因素16

1、从宏观来看16

2、从微观上看18

（三）企业薪酬福利管理制度设计的发展趋向19

五、 企业薪酬福利管理制度设计20

（一）设计薪酬福利管理制度的具体过程20

1企业经营战略分析20

2职位分析21

3市场薪酬调查21

4薪酬结构设计21

5薪酬体系评估22

6薪酬制度管理和控制23

（二）薪酬福利化24

1个人绩效奖励24

2员工广泛持股24

3团队绩效奖励24

4个人化薪酬25

5个性化福利25

参考文献26

致谢