论我国中小型制造企业人力资源管理小型制造企业人力资源管理-word文档网

一、相关理论概述

人力资源的含义

人力资源管理与开发的含义

人力资源管理与开发的重要性

二、我国中小型制造业人力资源管理中存在的问题

1、人力资源管理与开发是企业的生命线

2、人力资源管理对企业发展的重要性

三、加强我国中小型制造业人力资源管理的对策探讨

四、结论

内容摘要

相关理论概述

1、人力资源的含义

2、人力资源管理与开发的含义

3、人力资源管理与开发的重要性

一般来说，人力资源具有以下几个特征：

二、我国中小型制造业人力资源管理中存在的问题

目前对于我国的制造业来说，受着全球金融危机的影响，让越来越多的国有企业和中小型企业面临亏顺，然而在面临各方面的压力和国内金融体制的控制下，特别是新劳动法的规定，其实对于一个企业来说是不利的。我国的金融融资成本、用地成本和税务成本远远高于国外。那么为了让自己的员工流动性降低，企业就更应该关注于人力资源管理和开发，来储备力量准备去迎接新的挑战。尽管面临金融危机，但是全球经济仍然是不断发展，科学技术也在不断提高，企业市场竞争更加激烈。苹果公司与三星电子就是一个很好的例子。他们两家公司在手机领域的竞争人所周知。当乔布斯去世以后，苹果公司像是失去了发展灵魂，产品上面没有了更多的变化，一直沿用了乔布斯在的时候的设计与理念。而三星电子，不断提高自身的科技含量，大力推出大屏幕手机及高端智能手机，在市场上已经与曾经辉煌的苹果iphone手机不相上下。三星电子靠的是什么？就是高科技技术人才和设计人才。在我们身边处处体现了人才竞争，从每年全国各个地区、城市的人才招聘会上我们已经看得出答案了，蜂拥来的应届毕业生、往届毕业生、在职工作人员、农民工等将招聘会的大厅挤得水泄不通。为的就是找到适合自己的工作岗位。同样企业市场竞争力的增强让企业的发展更加依赖于知识和掌握知识的人力资源。在招聘会上企业如何选人，也成了企业人力资源部的一个课题。世界上大多数的500强企业都将人力资源放在企业发展的第一位。他们往往创造的不是产品而是人才。他们清楚的知道，没有人才，你创造不出来什么好的产品，创造不出来竞争力，也争不到自己的一席之地。而资源就是资本之源，它由物资资源和人力资源两大类组成。人力资源与物资资源的本质不同就在于人力资源具有主宰物资资源的能力。物资资源有其全球性，同样人力资源也有其全球性。大量的国际人才也在全世界的优秀企业里立足。随着世界经济一体化进程的加快，人力资源的管理与开发已开始走向国际化。在我国从改革开放到今天已经走过了三十多个年头，世界500强也纷纷来到我国投资，他们不仅带来了他们产品，好的技术，甚至他们也带来了他们好的管理方式和人才。我国的当地企业也纷纷在其中受益匪浅，中小型企业为这些大型企业配套服务，在这些大型优秀企业里学习提高。从以前的没有任何体系认证的小作坊，发展到有国际质量管理体系认证和国际权威机构的工厂许可认证的国内名企。这一步一步走来，同样也离不开为之而付出力量的优秀人才。

1、人力资源管理与开发是企业的生命线

一个工厂简单的分有两大板块，硬件和软件。硬件指的是厂房设备、机械设备、办公大楼、办公用品、电脑等，而软件却指的是人才和财力。不管你的厂房修的多漂亮，设备多先进，办公大楼多气派，都离不开人来使用操作，当人使用不当，那么一切将不能给企业带来效益，反而给企业带来了负担。所以人才的能力与分工才能转变为企业效益。可见，人力在企业里充当着相当重要的位置。

2、人力资源管理对企业发展的重要性

人力资源是肯定有利于企业的经营和生产的，企业拥有几大资源：人力资源、物质资源、财力资源、信息资源、时间资源等。其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。人力资源包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面，包括体力和智力，从现实应用的状态，包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。而物质资源和财力资源的利用都是通过人力资源来实现的，所以企业的大资源都是离不开人的，当人在这几大资源中将自身的劳动力发挥到最大化，同时合理的分配劳动力，劳动资源和劳动对象之间的关系决定着企业发展的关键。在我国的一些中小型制造业中，这一点就做的不是很好。特别是那些在2000年之前转制企业，他们从以前的国有企业或者是集体制企业转变成民营股份制企业，虽然体制变了，可是员工没有变他们还将继续在工厂里工作，他们的工作环境没有变，企业的组织机构也没有怎么变，工作方式同样没有改变。这就意味着有些转制后的企业随着时间的推移，给外界的感觉是一种民营企业里的国有企业，甚至比国有企业还国有。因为，在这里面的员工，他们已经习惯了以前的工作方式和态度，甚至有大部分的员工已将近退休的年龄了，他们改不了了，特别有些当官的还是拿着他在国有企业里做事的架势和态度，傲气、高高在上发号司令，下面的员工还是偷懒工作，心里只想对某个领导好，把自己的利益放在第一位。长期以往，这些转制的企业，就会在此走向被收购，变卖，甚至灭亡。所以这些企业必须首先领导要有自身的意识，对自己提出更高的要求，特别是企业法人，他的高度，觉悟，还有重新建立的领导团队将完全改变企业发展的方向，将它们在企业生产经营中最大化的发挥其功能，形成最优的配置，从而保证生产经营的有条不絮的进行下去，使企业效益才能得到更好的体现。

调动员工的工作积极性，提高劳动生产效率和思想素质。人是一个有思想，有感情，有尊严的群体。如何把握好他们的思想，感情和尊严这给企业领导者提出了更高的要求。思想，需要去了解自己的员工在工作中想什么，想干什么？他们想的是如何把自己份内的工作做好呢，还是想的是怎样偷懒和今天食堂里的饭菜如何，等等。感情，需要去重视自己的团队的感情投入，如何留住员工，让自己的团队处于开心愉悦的工作环境中，让他们对自己的企业有感情，这样在心里上面他们才能更好的留在企业里，为自己和企业好好的工作。曾经我听一个企业领导对我说，他的员工的平均工资不是很高，只能算是个中等水平，但是流动性去不是很高，为什么？他说，他把企业的工作环境做的很好，让自己的员工在工作做对自己的身心很放心，很愉悦。员工对他说如果有家环境不好的公司聘请他们去工作，工资待遇比现在高出二分之一甚至一倍他们也不太愿意去。所以企业的工作环境也是一种老板的感情投入。尊严，需要领导者的素质的提高，给自己的团队已鼓励和尊重他们的劳动成果，不管是好是坏，最起码在人格上要尊重他们而不是一味的训斥。因此，企业必须善于处理物质奖励，行为激励和思想教育工作。同时也要在一个公平的立场上进行奖惩。多开展一些对自己团队有帮助的培训课程，甚至企业上层领导也要注意自己的提升和充电。不断的学习才能使人进步，才能使自己的团队保持积极的工作热情，充分发挥自己的专长，努力学习技术和专研业务，不断改进工作中的不足之处，从而达到提高劳动效率和节约劳动耗费的目的。

对制度的建立，人力资源管理中有个必不可少的一项就是制度。作为领导者，你如何去管理他们？很多家族企业，第一代领导人是创业者，第二代领导人是守业者。往往第一代领导人凡事都喜欢去亲力亲为，任何事情他都不放心，都必须自己眼见为实，这些是因为他从一个白手起家一步一步走出来的，走上了成功的道路，这里面全是他的汗水与精力，他不愿意看到自己的成就化为乌有。这样也就给员工养成了一种习惯就是，不敢在自己的职权范围内做主，觉得自己做主的事有可能会被否决，遇事就先汇报，等领导来决定。长期以往，员工们便有了依赖性，企业能不能成功，就成了看领导的水平和能力了。在新老交接的时候，就会让第二代领导人很是不适应，他就会做出很多修改修正措施去重新管理自己的团队，这便是需要一个长期的过程，也需要员工的适应。或者说第二代领导人花钱高薪聘请了职业经理人来帮他打理公司，往往也会遇到以前在跟着第一代打拼的老领导老员工的刁难或者是施压。这样职业经理人做不出成绩，第二代明明知道原因但也无能为力。第二代领导者他们也不像第一代领导者那样更多的是喜欢人管人，（原因是企业是第一代创立的，用尽自己的毕生精力打拼出来的，他下面的人服他认同他，自然他有了自己的威信。）第二代更重视的是需要制度管人。所以在实施自己的新制度的时候，往往不能很好的贯彻下去，下面的员工有一些抵触情绪，甚至根本就不管什么制度，想怎么还是怎么做。所以在第二代领导身上他将在维护好生产经营的条件下，一步一步的去完善自己的领导方式。人力资源管理和开发对第二代领导者就是一个更大的课题了，他将对自己的团队进行大换新人，也就是新老交叉来适应他的方式。同时还要将企业文化延续下去。一个成功的企业必定有自己很好的企业文化在里面贯穿高层和基层。企业的文化就是企业发展的凝聚剂和催化剂，对员工具有导向，凝聚和激励的功能，增进了企业员工的团结和友爱，降低了企业运营风险和管理成本，使企业获得更大的利益。

3、人力资源管理和开发与企业的关系

企业的人力资源管理和开发就是要运用先进的科学方法进行合理的组织、调配，使人力、物力保持最佳的比例，同时在对人的思想、心理和行为进行恰当的引导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性来实现组织战略目标。无论是什么样的企业都离不开人力资源管理和开发，离开了一切都将是空谈，也是企业走向成功与失败的关键点。在制造业中尤为体现这一点。所以，人力资源是一个成功企业的财富。美国钢铁大王卡耐基说过：“你可以拿走我的厂房、设备、资金，但你只要给我留住人，我在五年后仍然可以成为钢铁大王。”可见，人力资源管理与开发是企业发展的源头和根本，企业的竞争力离不开企业的人力资源管理和开发，来调整提高以适应企业的竞争需要。第一代创业者的人力资源管理与开发是以自己为中心来调配发展的，它甚至成为了第一代创业者的小股东，给了和他一起打拼的人和为着企业发展努力的人，更多的利益。而第二代守业者，因为年青，他在更多的地方便需要以理服人。当他不能将利益传承下去，那么这个企业的高层团队将会各自为了各自的利益做不利于企业发展的事。所以第二代则需要知道如何更好的运用优秀人才的加入与企业老员工的结合，成了企业战略发展中不可或缺的重要组成部分。在层次上需要提升，加大人在竞争中的作用，把企业生产管理水平和人力资源管理和开发相结合，产生出企业最终目标。

三、加强我国中小型制造业人力资源管理的对策探讨

建立完善企业的组织结构，关键职能部门要亲自兼管，设置专职的人力资源部，而不是将自己企业公司办里加一个人力资源科。把人力资源管理部门提升到决策层面、战略层面，发挥人力资源的决策性、战略性、规划性。明确人力资源部的职责和功能。发挥人力资源管理的计划、组织、监督、激励、协调和控制等职能。同时，这个部门的部长一定要是人力资源专业毕业的人才来担当此重任。完善人力资源的相关控制流程，实现人力资源的综合协调职能。加强人力资源的规划工作。有了以上的提升，在定期加强人才的教育培训，让他们接触更多的外界新事物、新理念、新文化，从而提高他们的个人素质，这样就可以避免老观念，传统思想的不转变。我觉得国外的公司在我国把我国本土企业收购以后，特别是把我国本土的国有企业收购以后，他们面临的是中西方文化差异下的人才管理。但多数的国外独资企业做的很好。他们充分的把中西方文化相结合，去了解我们，去改变我们，去提高我们。让我们明白好的管理制度让你自己工作起来会更加的轻松和有成就感。做这些改变工作的职能部门就是人力资源部。所以一个企业真正的要做到重视人力资源部在企业里的作用，将其特点发挥出来，做好人事档案管理，学会如何储备人才和提高人才的能力与分工。这样你在人力资源开发中，才能得到更好更多的优秀人才的加入把外面好的东西带进自己的企业。

四、结论

回到文章开头的那段话，随着全球经济的不断发展，科学技术的不断提高，全球市场竞争日趋激烈。一个优秀成功的企业必须有着自己独特的企业文化，把自身企业文化运用发展到人力资源管理和开发上，有了好的人力资源作为内在实力，才能更好的推动企业外在的竞争能力。将人才留在自己的团队里，源源不断的去提升自己的竞争力，这样的企业才有更加长足的发展和更好的经济效益，也能更好的体现出企业在社会中的价值。一个好的企业家，到了他退休的年龄，将不是说他有多少财富，而是说他造就了多少人才，给社会做出了多少贡献。财富对他们来说已经是不重要的了。它将回馈于社会和需要的人们。

参考文献

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