目 录
一、政府部门战略性人力资源管理的涵意及特征
二、全球化背景下我国政府部门战略性人力资源管理面临的挑战
1、一是传统的人事管理模式和管理理念严重阻碍政府部门人力资源的开发和管理
2、二是对政府依法行政能力提出挑战
3、三是全球化对政府工作人员提出新的要求
三、我国政府推行战略性人力资源管理的对策
（一）制定战略性人力资源管理的总规划
（二）引进现代化的管理理念和管理方法
1．管理重点
2．建立科学的战略性人力资源评估体系
3．完善政府部门人力资源管理的法律规章制度
4．高度重视战略性能力资源管理中的能力建设
内 容 摘 要
二十世纪八十年代以来，随着经济、社会和技术的极具变革，中国政府部门的战略环境发生了重大的变化，对人力资源管理尤其是政府部门的战略性人力资源的管理提出了全面挑战。本文针对在全球化背景下我国政府部门的人力资源管理方面的问题提出一些对策。
战略性人力资源管理产生于上个世纪八十年代中后期，该理念首先由美国人提出，首先实践于日本企业界。近些年来，由于全球化的步伐加快，各国对战略性人力资源管理的研究愈来愈重视。在中国，这一潮流也在加剧。那么，什么是战略性人力资源管理呢？[1]Devanna，Fombrum&Tichy认为，企业管理者为了实现组织目标，针对环境的变化而作出的对组织内部战略、组织结构及人力资源管理适度的调整，使之相互协调整合。
战略性人力资源管理的核心在于：通过有计划的人力资源开发与管理活动（如招聘、选拔、培训、奖励、开发等），来增强政府部门目标的能力。
全球化对政府部门的行为有着重大的影响。全球化增加了对政府部门的压力，表现在要求政府部门的办事程序和方法更加透明和负责，办事效率更高。随着全球化理念的日益深入人心，现在外来的压力已经内化为普通百姓对政府部门的一般要求，成为衡量政府合法、高效的标准。这就要求政府组织配备合格的高素质人才，使得中国政府部门在人力资源管理方面适应全球化的客观趋势，实行战略性转型，在全球范围内重塑政府部门的先进管理文化，培养和开发人才，采取全球化管理方式。
只有将战略性人力资源管理与我国政府的运行模式和特点相结合，因地制宜地确立一套战略性人力资源管理的步骤和模式，充分发掘政府部门人力资源，才能发挥这一现代管理理念和方法的作用，实现政府的战略目标。
全球化背景下我国政府部门的战略性人力资源管理面临的挑战与对策
二十世纪八十年代以来，随着经济、社会和技术的极具变革，中国政府部门的战略环境发生了重大的变化，对人力资源管理尤其是政府部门的战略性人力资源的管理提出了全面挑战。本文针对在全球化背景下我国政府部门的人力资源管理方面的问题提出一些对策。
一、政府部门战略性人力资源管理的涵意及特征
战略性人力资源管理产生于上个世纪八十年代中后期，该理念首先由美国人提出，首先实践于日本企业界。近些年来，由于全球化的步伐加快，各国对战略性人力资源管理的研究愈来愈重视。在中国，这一潮流也在加剧。那么，什么是战略性人力资源管理呢？[1]Devanna，Fombrum&Tichy认为，企业管理者为了实现组织目标，针对环境的变化而作出的对组织内部战略、组织结构及人力资源管理适度的调整，使之相互协调整合。舒勒（Schuler）认为如果忽视了人在组织管理中的决定性作用就无从谈起战略性人力资源管理了，他认为：影响员工实现组织战略行为的所有管理活动。这一定义显然正视了当代企业管理过程中“人”这一组织构成要素的重要作用。目前，学术界一般采用Wright&Mcmanhan(1992)的定义，即组织能够实现目标所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。在这里笔者采用暨南大学的卢文刚教授对公共部门的战略性人力资源管理的理解，他认为公共部门的战略性人力资源管理就是系统地把公共部门人力资源管理同公共部门战略目标联系起来，最大限度地调动和发挥公共部门工作人员的积极性和创造性，从而帮助公共部门提高生产力，创造竞争优势，以达到公共部门有效地适应激烈的新的巨变的战略环境，从而更好地服务于人民。[2]在此，笔者公共部门理解是政府部门。与传统人力资源管理相比，战略性人力资源管理（strategic human resource management,SHRM）定位于在支持组织的战略中人力资源管理的作用和职能。通过对定义的理解，我们知道，战略性人力资源管理的核心在于：通过有计划的人力资源开发与管理活动（如招聘、选拔、培训、奖励、开发等），来增强政府部门目标的能力。具体地说，它有如下几个特征：
第一，人本化。笔者认为，我们今天所说的人本化是指把人作为管理的出发点和归宿点，以此为管理的指导思想和核心。战略性人力资源管理就是充分重视了人力资源的重要性，认为人力资源资源是组织获取竞争优势和最终实现组织目标的最重要的资源。人本化贯穿于当代人力资源管理与开发的全部活动之中，并以调动人的积极性，潜能性和创造性为根本，帮助组织中的个人实现自身的价值。
第二，系统性。战略性人力资源管理除了把人力资源管理作为整个管理系统的极其重要的有机组成部分之外，也十分重视人力资源的科学、合理的开发与管理。政府部门这一块主要的就是政府公务员和雇员的一整套招聘、选拔、培训、奖励、发展等措施和制度。公务人员、人力资源部门以及整个政府部门构成了不可分割的完整系统，环环相扣，尤其是对战略性人力资源的管理直接影响到政府部门目标和整体目标的实现。
第三，科学性。毫无疑问，战略性人力资源管理已经将人力资源部门的绩效与整个组织的绩效整合成一个整体，对人力资源的管理与开发的一整套措施和制度是否科学、有效直接关系到组织的存亡。因此，科学的开发与管理显得十分重要。
第四，从属性。这里讲从属性并不是贬低人力资源管理的重要性，相反恰恰证实了其不可忽视的地位。政府部门对战略性人力资源的管理始终要高瞻远瞩，不能就人力资源管理而管理，应该把这种管理始终放在战略的高度，只有这样对政府部门的战略性人力资源的管理高绩效才能有助于组织战略的实现，否则就会成为“无爹无娘的孩子”。
二、全球化背景下我国政府部门战略性人力资源管理面临的挑战
全球化是社会发展到一定阶段，由于生产力和科学技术的发展，以经济为主导的自治、经济、文化、社会生活在全球范围互动的客观过程和趋势。中国在2001年加入了WTO，标志着中国开始加入并参与到全球化的竞争的行列中。因为在全球化浪潮中，无论是发达国家还是发展中国家都要面临同样的规则，履行同样的义务，因此发展中国家包括中国都将面临更大的挑战和压力。同时，全球化对政府部门的行为有着重大的影响。全球化增加了对政府部门的压力，表现在要求政府部门的办事程序和方法更加透明和负责，办事效率更高。随着全球化理念的日益深入人心，现在外来的压力已经内化为普通百姓对政府部门的一般要求，成为衡量政府合法、高效的标准。这就要求政府组织配备合格的高素质人才，使得中国政府部门在人力资源管理方面适应全球化的客观趋势，实行战略性转型，在全球范围内重塑政府部门的先进管理文化，培养和开发人才，采取全球化管理方式。具体讲，中国在全球化的背景下在以下几个方面面临着不小的挑战：
一是传统的人事管理模式和管理理念严重阻碍政府部门人力资源的开发和管理
不可否认中国的人事管理沿袭了韦伯科层组织的一些特点，其中一条就是组织管理的非人格化。韦伯认为，人们的个人情感和好恶等非理性因素常常会影响他们的理性、合法性和客观性，并进而会助长亲情、裙带关系和偏爱等，而这一切都会严重干扰和防碍组织管理工作的有效开展。他认为，为了实现组织利益和提高组织效率，组织成员多方面的心里需求及人性发展应该得到抑制。[3]这样一种一板一眼的人事管理方式虽然具备了专业性和高效性的特点，但是大大忽略了人性的要求，而且抵制组织的人事的“不稳定”状态，难以应对组织外部环境的变化所带来的压力，在某种意义上说，它就是不折不扣的“家长制”管理模式。这种模式显然不能适应当代全球化的竞争。
此外在管理理念除了“家长制”作风外“官本位”思想严重，这在中国社会表现的尤为明显。“官本位”说白了就是，做官比平头百姓有优越感。有这种思想一是不能诚心诚意为老百姓办事实，往往表现为做事散慢、拖拉，没有一点效率观念和为民服务的思想；“官本位”容易滋生腐败，严重浪费社会资源。现在，很多官员倚杖自己手上的钢章变相地敲诈企业和普通公民，人为的制造一些办事程序，成为许多“寻租”现象发生的重要因由。但是在全球化的浪潮下，要建立科学、高效、便民的办事机制就必须杜绝和根除“官本位”思想。我国政府部门要建立“勤政、廉政、为民服务”的民本化政府，思想上的正本清源是必须要做到的。
二是对政府依法行政能力提出挑战
依法行政是建立法制化政府的重要保障，也是全球化的时代里普通公民对政府的合理诉求，是政府显示其合法性的重要体现。政府的依法行政能力在具体实践中表现为政府工作人员依法办事的能力。政府工作人员只有具备了现代法制观念才不至于在执法和办理公事的过程中侵害普通公民的利益和权利，在这里也必须作为战略性人力资源管理的一项重要要求和评价指标。
三是全球化对政府工作人员提出新的要求
政府部门战略性人力资源管理就是把对人力资源的开发与管理与整个政府组织规划相挂钩，人员的办事能力和较好的办事作风对组织的整体目标的实现具有不可忽视的作用。在全球化的时代，除了要有扎实的自动化办公的技能，对公务员精神的培养也十分重要。
此外，政府在留才和引才方面仍有许多工作要做。全球化的一大特点就是人力资源的全球性流动。在中国，留在政府部门工作的往往不是最优秀的人才，政府许多优秀人才由于其传统的用人机制而流失。留在政府部门工作的要么已经适应了没有活力的工作氛围，要么就是掌握了和领导相处的为“官”之道。在引才方面，中国政府部门大概仍然是一块空白，尤其是吸引外国优秀技术人才进入公务员行列。
三、我国政府推行战略性人力资源管理的对策
只有将战略性人力资源管理与我国政府的运行模式和特点相结合，因地制宜地确立一套战略性人力资源管理的步骤和模式，充分发掘政府部门人力资源，才能发挥这一现代管理理念和方法的作用，实现政府的战略目标。
（一）制定战略性人力资源管理的总规划
这是实施战略性人力资源管理的首要环节。由于政府的战略目标具有多元性，必须结合实际出发制定出一个有效的人力资源战略规划显得尤为重要。应该站在长远发展的角度，结合政府改革的需要及发展趋势，尤其是在目前全球化愈益深入，全球人才资源合理流动，政府和企业之间的“竞争”激烈，政府与政府之间、政府各部门之间的竞争也白热化，所以我国政府部门必须立足现实，利用SWOT分析法（优势strength、劣势weakness、机会opportunity、威胁threat）、PEST分析法（政治politics、经济economy、社会society、技术technology）等现代化的战略制定工具，[4]充分考虑人力资源战略规划与政府发展目标和阶段的一致性。在指导思想上，要引入以人为本的管理理念，充分认识到每一个政府雇员都是他们利益和行为的最知情者和最佳判断者，不断了解他们的需要，创造条件实现个人目标与组织目标的统一。在目标选择上，政府人力资源管理是为了赢得竞争优势。2005年4月27日，第十届全国人民代表大会常务委员会第十五次会议审议通过了《中华人民共和国公务员法》，尤其是从中央到地方对公务员的考核录用的实践，表明政府部门已经认识到人力资源是政府部门的核心竞争力，提高公务员队伍素质是实现政府科学、高效运作的关键。
（二）引进现代化的管理理念和管理方法
全球化的过程实际上也是全球思想交汇斗争的过程，民主、人性化的管理思想必然为人们所接受。美国公共部门人力资源管理主要遵循“以人为本”的管理理念，把人作为保持组织竞争优势的决定性资源，充分尊重人的各项权利，千方百计调动人的积极性，引导员工把个人目标和部门的长期战略规划相结合，始终抱持着政府工作“为民服务”的工作理念。
1．管理重点：重视“领导变革”，突出领导才能和领导层的开发。领导是管理的核心，是实现组织目标的重要保证。在美国，小布什曾经指出，在经济全球化和知识时代里，我们每一个领导都应该是人力资源管理方面的专家，都应该提出人力资源计划，都应该进行“变革”，并作为领导的第一素质。[5]领导自身的变革在当代战略性人力资源管理方面的意义有多重要。反观中国现状，政府部门的许多领导仍然在管理理念和管理方法上墨守陈规，甚至在一些重大决策的时候还搞“一言堂”，完全一副“老子说了算”的架势。结果呢，非但没有提高效率，还造成资源浪费，严重遏制了下属的积极性和创造性，不利于现代民主精神在政府组织内部的弘扬。必须对政府组织的领导精神再造，使他们不但具备科学的决策能力，而且在思想上形成“唯才是举”的根蒂，细胞里汇聚民主精神的血液。我想，只有这样我们社会中的许多优秀人才才会源源不断地被吸引到政府部门，提高政府服务效率。
2．建立科学的战略性人力资源评估体系。这样一种评估体系具有开放性，不管是领导，还是一般雇员都要接受全方位的能力和道德评估，从上级、平级到下属、普通市民的评估不但有助于政府部门搞好工作，更能激励和鞭策所有的政府成员始终不忘使命，努力提高工作能力，促进政府部门整体战略规划的实现。
3．完善政府部门人力资源管理的法律规章制度。把公务员和行政管理人才的各项管理以法律的形式规定下来，才能赋予其法律效力、权威性和稳定性。公平、竞争、择优、分类管理等原则只有赋予国家意志的属性，以法律为后盾，才会使公务员和行政管理人才自己遵守，才会得到全体成员的认同和遵守，保证制度本身的完整和尊严。发达国家在人力资源开发方面的一个突出特点就是重视立法工作，几乎所有涉及人力资源开发和管理方面的工作都有法可依。比如美国国会1958年就通过了《公务员培训法》，1974年通过并修改了《雇员综合培训法》。中国是2005年4月27日正式颁布了《中华人民共和国公务员法》，随着“公务员法”的颁布，中国的公务员制度将会得到进一步的完善和发展。
4．高度重视战略性能力资源管理中的能力建设。在诸多的能力建设方面，有这几个方面笔者认为是需要加强和提高的：
（1）具有战略眼光。这项要求在全球化的背景下显得尤为重要，要求政府部门战略性人力资源管理从业者必须用高瞻远瞩的战略眼光来审视自己的各项工作，避免把主要经历用在人事争斗和一些无关大局的小事上，应当站在战略层面设计和规划组织的长远目标以及短期计划，并在一些实施细节上严格把关。
（2）资源整合和创新能力。战略性人力资源管理从业者必须站在战略的高度，对组织所面临的人力资源方面的问题进行诊断、分析，并能及时提出有效的解决方案，然后通过资源整合，向高层管理人员和员工甚至外部利益相关者推销自己的解决方案，以赢得各方的支持和配合。在全球化的环境下，要求人力资源管理者在吸纳、留住、开发、激励人才上不断创新。要创新，就要学习，要在政府部门里建立其一个不断进取的学习型组织。
（3）心理调试能力。心理调试能力主要包括事业心强，有积极、乐观、向上的精神状态和爱岗敬业的热情；最主要的是能根据外部和内部环境的变化适时调整自己的思维和行为，保持良好的心态、情绪；自信心强，意志坚定，能正确对待、处理顺境与逆境、成功与失败问题；良好的心理适应性，心胸开阔，容人让人，不妒贤嫉能。
（4）公务员精神培养。公务员是包含在政府部门人力资源的极其重要的一部分，所以在政府部门倡导培养现代公务员精神就变得十分必要了。公务员精神是属于精神文化的范畴，是有关于公务员精神、思想、观念范畴的文化，反映着公务员的理论思维水平的思维方式、价值取向、伦理观念、心理状态、理想人格、审美情趣等精神成果的总和。但公务员精神绝不是抽象的，而是具体的，它是由一个多种品质构成的精神共同体。日本在这方面做得尤为突出，他们十分重视公务员的“和”、“信”、“让”精神的培育，提倡全体员工互帮互助、团结、合作及忍让。中国有同日本相似的文化传统，却从来忽视在深厚的民族文化里汲取养料。
参 考 文 献
[1] Devanna.M.A. Formbrum.C.J. & Ticky.N.M. A Framework For Strategic Human Resource Management [J]. Strategic human resource management,2001(5)
[2] 卢文刚等《公共部门人力资源开发与管理》，社会科学文献出版社，2006，第471页。
[3] [德] 马克斯.韦伯《经济与社会（上、下册），商务印书馆，1997。
[4] 谢凌玲，肖鸣镇．公共部门人力资源制定方法[J]，中国人才，2005（19）。
[5] 王学军．美国公共部门的人力资源管理制度[J]，人才资源开发，2005(8)。全球化背景下我国政府部门的战略性人力资源管理面临的挑战与对策
