目 录
一、新企业的含义及对人力资源管理的要求
1、什么是高新企业
2、现代高新企业对人力资源管理的要求
二、美国高新企业人力资源管理模式的特点
1、人力资源的市场化配置
2、人力资源的全球化引进
3、广泛的人力资源培训
4、美国人力资源管理模式的利弊分析
三、高新企业人力资源管理模式的特点及问题
1、人力资源吸纳的政策服务体系逐步建立
2、人力资源的市场配置作用显著
3、大多数公司已经建立正式的绩效考核
4、员工培训在企业中受到普遍重视
四、我国高新企业人力资源管理模式存在的问题
1、人力资源管理机构设置不到位，管理职能转变不大
2、人力资源管理还没有制度化、程序化
3、高校培训供给与企业培训需求对接不畅
五、建立适合我国国情的高新企业人力资源管理模式
1、构建战略型的人力资源管理模式弥补制度缺失
2、构建高新企业人力资源信息平台，促进人力资源配置的市场化
3、加强高新与产业界的良性互动机制
4、建立人团信用和评价制度
5、重视专家型技术人才的作用
内 容 摘 要
高新企业是一个特殊的企业类型，对我国经济发展和社会进步起着重要的作用。其对人力资源管理也有一定要求。本文从对比中美高新企业的人力资源管理模式开始探讨我国高新企业人力资源管理模式的特点及存在的问题。如：人力资源管理机构设置不到位；人力资源管理制度尚未程序化、专业化、制度化；薪酬体制不完善。薪酬构成单一，差距过小；企业与高校的互动机制不健全等。针对当前我国高新企业人力资源管理模式中存在的问题，提出了结合我国国情建立既能应对经济全球化，不适合我国国情的人力资源管理模式。
浅议我国高新企业人力资源管理模式
20世纪80年代以来，经济的全球化和国际化日趋明显。科技的飞速发展和信息经济的形成，全球竞争的加剧使国家、地区、企业间的竞争不再只靠资本投资和规模经济等传统方式保持长期优势，人们逐步认识到，人力竞争是企业竞争的根本。传统的国家竞争力让位于劳动力的竞争。然尔我国目前对人力资源管理的重要性认识不够，以人力资源管理模式的研究尚处于初级阶段，如何有效的总结提炼成功企业的人力资源管理经验，如何在吸收国外现有成果的基础上，结合中国国情，尽快创立一套既符合国际规范又适合中国国情的人力资源管理模式，是摆在每个人力资源管理学者面前的一项重要任务，也是我国人力资源管理学科的突破口。
一、高新企业的含义及对人力资源管理的要求
（一）什么是高新企业？
在以知识为基础的财富创造系统中，社会经济发展所依赖的战略资源重点已转向人。高新技术的研究开发不仅追求科学价值，而且更重要的是追求经济价值和社会价值。所以，高新技术企业从技术角度面言，是提前沿科学技术；从经济角度而言，是指有类科技形成的产品和企业，其研究开发费用占销售收入的比例和科技人员占全部职工比例远高于一般制造业水平；从社会角度来看，指那些不仅有高的经济效益，而且还能显著引起社会文化观念、生活方式和社会组织变革的现代综合型科学技术。
（二）现代高新企业对人力资源管理的要求
在当今社会，高科技企业已经成为一个强有力的经济增长源泉，现代高科技企业具有许多特点，代表着先进科学与生产技术。现代高科技企业的特点要求企业有新的经营管理方法与之相适应，同时，也对企业的人力资源管理提出了新的要求：
1、由战术性的人力资源管理到战略性的人力资源管理的转变。知识经济时代，企业管理模式和经营模式面临着各种新的挑战。唯有动态的、战略的人力资源管理，才能适应日新月异的企业外部环境。
2、必须把人力资源管理战略作为企业战略规划中不可缺少的一部分。随着人力资本重要性的日益显现，企业的人力资本拥有及人力资源管理状况已成为评价企业实力的一个重要的指标。因此，相应地也必须把人力资源管理战略纳入企业的经营战略之中。
3、人力资源管理人员应兼备人力资源管理专业知识和经营管理知识，熟悉了解本企业的核心技术，人力资源经理职位将是通向CEO（首席执行官）的重要途径。将人力资源管理战略纳入到企业的整体经营战略之中，必然导致企业的诸多变革。因些，人力资源管理人员在具备人力资源管理知识的基础上，同时必须了解企业的财务、经营管理、核心技术管理等基本知识。正因如此，越来越多的高层人力资源主管将问鼎CEO（首席执行官）职位。
4、要求塑造“以人为本”的企业文化。科技工作者的自身特点决定了对他们进行管理时，传统的官僚作风只能增强他们的抵触情绪，进而影响企业整体工作的进展。应该为他们建立一种较为宽松的工作环境，使信息能够有效地得到沟通，从而使其能够积极地参与决策，而非被动地接受命令。
正因为高新企业对人力资源管理模式的高要求，而我国高新企业的人力资源管理正处于初步发展阶段，各个方面都还显得不很成熟，下面就简单的介绍一下美国高新企业人力资源管理模式的一些特点。
二、美国高新企业人力资源管理模式的特点
（一） 人力资源市场化配置
美国的市场经济运行很大程度上依赖于劳动力市场对人力资源的市场化配置。劳动力市场是美国人力资源配置的主体场所，而人力资源的市场化配置则是美国高新企业人力资源管理模式的最显著特征。在美国，人力资源的市场化配置主要表现在以下两个主面：
1、市场配置人力资源。美国高新企业通常采用向社会劳动力市场公布人员需求信息，进而以市场化的公开、公平和完全双向选择的方式进行各类员工的招聘和录用，如IBM每年都会向社会招募人才。几乎所有高科技人才通过劳动力市场实现正式就业以后，如果对自已的兴趣特长或能力倾向有新的自我认识，或发现劳动力市场可以提供新的更理想的职业机会，他们便可通过劳动力市场实现职业流动或工作转换。市场化机制给予以个人能力实现职业流动或工作转换的高科技人才充分的尊重和肯定。
2、市场决定人力资源工资价格水平。在美国，各类用人机构特别是高新企业通常以市场化机制决定各级各类员工的工资价格水平。首先，根据劳动力再生产费用和劳动力市场的供求关系及供求平衡状况，拟定各级各类技术、管理岗位及技术工人或其它岗位的工资价格，这是决定各级各类人力资源工资水平的基本依据。然后，高新企业本着吸引人才、保持外部竞争和内部平衡等原则，参照劳动力市场上相关岗位的最新工资价格水平，自主决定本企业各级各类岗位的工资价格。最后，劳资双方经过工资谈判，以合同方式确定双方共同接受的工资价格水平。
（二）人力资源的全球化引进。
美国以全球化方式引进的优秀人力资源中，有很多是世界上一流的科学家和工程师，他们在化学、物理、生物、数学及电子、信息等高科技领域具有领先世界的水平，为美国高新企业的崛起并迅速发展壮大奠定了雄厚的人才基础，使美国经济处于世界领先地位。在1946－1983年间美国获得化学、物理、生理医学方面诺贝尔奖的127位科学家中，有40%是以移民方式从其他国家引进的。外围科学家和工程师约占全美科技人员总数的20%左右，而在美国重要的高科技、高新技术企业中，外国科学家和工程师占全部科技人员总数的一半以上。美国国家科学基金会也曾坦言“美国整个工业界已高度依赖外来智力劳动者”。在美国目前所处的第三次移民高潮中，大批引进的是高新企业发展所需的高知识层次的人力资源。
（三）广泛的人力资源培训。
美国的大企业特别是高新企业非常重视开展广泛的人力资源培训。因为随着科技的发展，技术更新越来越快，客观上要求企业对员工进行广泛且不间断的培训才能适应高新企业的人才需求。近年来，随着科学技术的迅猛发展和劳动生产率的极大提高，劳动密集型企业日渐减少，高新技术企业如雨后春笋一般，林立在硅谷。高新企业忆经深刻认识到：在这个科技更新迅猛的年代，要使自已的企业保持持久的竞争优势，就必须开展广泛的人力资源培训以不断提高员工素质，更新员工的技术，使员式的知识和技能跟上变化的时代，这是高新企业实施竞争的重要举措。
所谓企业文化是指企业的经营理念、价值系统、哲学思想、文化传统和工作作风，它的具体表现是企业全体成员的整体精神、道德准则、价值标准及管理方式的击落。“企业文化论者”认为企业文化是企业生命的基础、发展的动力、行为的准则、成功的核心。企业文化越来越受到美国高新企业的重视。
（四）美国人力资源管理模式的利弊分析。
美国人力资源管理模式既有有利的一面，又有不利的一面。美国高新企业的“以人为本”管理理念使员工的个性得以充分发挥，创造力得到充分的尊重，有利于员工自我价值的实现：美国高新企业的快速提拔政策有利于打破常规用人制度的束缚，冲破等级观念和资历的制约，使有能力的优秀人才能够迅速得到重用，一方面可以为企业创造更大的价值，另一方面可以为优秀 人才提供展示能力 的舞台，真正做到“事得其人，人尽其才”；因此美国的高新企业在战后开始迅速发展壮大，并使美国成为世界头号经济大国，这些很大程度上都利益于美国人才资源的管理和使用。
然尔美国企业高提拔、高奖励、高刺激的管理方式在一定程度上也带来负面影响。短期行为现象特别严重，优秀人才流动很快，在高薪刺激下频繁跳巢，这种现象打乱了公司的长期培训计划，影响了公司发展战略的实施。而且随着收入差距的不断加大，普通员工的流失率也在节节攀升，公司的经营效益必然受到不同程序的影响。另外，任意的就业政策也给许多员工带来了严重的不安全感，降低了他们对企业的忠诚度，加速了企业的人才流失现象，从而使企业进入了人才噩战的误区；劳资对抗、决策权的过度集中也显示出较大的弊病，在这种高度激烈竞争、瞬息万变的市场上，如果决策做不到高度分权，员工必然缺管高度责任心和自觉性，也难以对市场作出敏捷的反应，严重影响了员工潜能的发挥。
三、我国高新企业人力资源管理模式的特点及问题
我国的高新企业的人力资源管理模式正处于初步但发展迅速的阶段，在介绍了美国高新企业的相对先进的人力资源管理模式后，再来着重介绍下我国高新企业人力资源管理模式的几个方面
人力资源的市场配置作用显著
1、人力资源吸纳的政策服务体系逐步建立。为了吸纳、聚集高新技术企业所需要的各类人才，近年来，从中央到各省、市政府不断突破传统的人事管理体制的束缚，制定了一系列的优惠政策，为引进和吸纳人才建立了一套较为完备的政策体系（如成都市出台的户籍改革制度，凡在五城区内非个体工商企业工作的大专以上学历的外来人中均可以办理入户成都的手续，解决成都户口）。这一政策的出台解决了高新企业招收应届大学生的指标和户籍障碍，为成都高新企业的发展吸纳了大量高校人才。
2、市场配置人力资源的作用显著。随着经济的发展和美日先进管理理念的引入，我国越来越多的高新企业打破了过去的人力资源国家分配的配置方式，开始以市场为主导，借助劳动力市场的竞争性和灵活性寻求企业所需的主科技人才。
我国高新企业园区的小企业居多，而小企业的员工离职率较高，促进了人力资源市场的发育。小企业员工的平均素质比较高，员工的工作目标，尤其是那些优秀员工的工作目标是追求自身价值的实现，一旦企业不能满足优秀员工发挥其才能的要求，他们随时可以离开企业并轻而易举的在人才市场找到更满意的工作。
3、大多数公司已经建立起正式的绩效考核制度。绩效考核作为人力资源管理的核心，受到越来越多高新企业的重视，目前大多数高新企业都围绕着绩效考核制度的建立来展开人力资源管理工作。以目标为导向绩效考评体系以及360度全方位考评体系得到广泛应用，大多数高新企业的绩效考核体系已经正式建立。
4、员工培训在企业中受到普遍重视。培训不仅使员工获得完成工作所需技能，更是一种员工取得个人发展和得到组织承认的重途径。尤其是目前技术和环境都在快速变动的时代，向员工提供不断学习的机会也是企业留住员工并获得竞争优势的手段。据调查，中关村大多数企业制定报年度培训计划（62.7%），因为中关村有得到独厚的教育资源优势，大多数人才来自附近的高校，素质高但缺少专业技能，因此，对这类人才的培训必不可少。
如文中所说，我国高新企业人力资源管理在发展中虽然取得了一定的进步，但是因为处在初步阶段，因此也不可避免的存在着一些问题上，主要问题有以下几点:
四、我国高新企业人力资源管理模式的存在的问题
（一）人力资源管理机构设置不到位，管理职能转变不大。
据据调查，高新企业有48.7%的企业没有设立独立的人力资源管理部门，其职能大多由总经理办公室或行政部兼任。另外，中关村人力资源部门的规模很小，人力资源部门人数在3人（包括3人）以下的企业占50%，这与中关村小企业居多的总体状况有关。
虽然企业根据市场发展的需要奖原来的“人事部”改为“人力资源部”，但许多企业的人力资源部很难专于其职，往往同时兼任许多与人力资源管理关系不大的其他管理职能。而且，人力资源部门还停留在原有的传统静态人事管理上，没有建立动态的人力资源管理模式。
（二）人力资源管理还没有制度化、程序化。
总的来说，一些中小高新企业的人力资源管理在职位分析、人员考核、甄选、晋升、奖金发放等方面缺管一个科学的衡量评价体系，领导的经验判断占了很大比重。一些日常工作也没有固定的工作流程，工作效率较低。大部分企业还沿用着传统的人事管理方式，尚未建立或健全基本的工作分析、绩效考核与薪酬激励等规范化的人力资源管理体系。
（三）高校培训供给与企业培训需求对接不畅。
近年来，一些高等院样已经在企业培训方面做出了颇有成效的尝试，如中关村地区的高校。但是，根据调查表明，高样面各企业的培训仍然是小规模的，发展的空间还很大，其主要原因是高校与企业之间在培训方面缺管一种正规、稳定的联系渠道，高校无法了解企业的需要，企业也无法了解高校所能提供的培训服务的具体情况。企业与高校联合培养人才的机制单一，范围较窄。目前，在中关村地区高校内，只人北大、清华等个别院校建立了与企业联合培养研究生的制度，而且大多是局限在本校的校办企业，而不是面向市场的。
在认识到我国高新企业人力资源管理模式的一些好的方面和存在的问题之后，我们必须清楚的认识到我国高新企业人力资源管理模式的一些特点，然后逐步地去建立适合我国国情的高新企业人力资源管理模式，主要有以下几点：
五、建立适合我国国情的高新企业人力资源管理模式
不管是美国还是西欧，其人力资源管理模式都建立在对人性的文化的基本的假设与确认的基础之上。它们已经历了几十年甚至上百年时间，处在高科技前沿的中国高新企业却不得不面临这种竞争：我们不但要面临西方跨国公司文化的竞争和挑战，同时我们还面临建立属于我们民族特色的新文化的挑战。中国高新企业的发展既不同于美国，也不同于日本，它们既需要追赶国外领先者，又要在国国特有的政治、文化、经济背景下形成自己独特的人力资源管理模式。中国高新技术企业人力资源管理的发展一般都经历了以下三个阶段：从创业初期以个人魅力为主导的管理，到个人魅力加初步的专业化管理相结合的粗放式管理，到制度化的专业化管理。
如联想的人力资源管理经过了一个从无到有的快速发展过程，从创业初期的情感认同式的粗线条管理，到现在“建班子，带队伍，定战略”的策略，联想初步形成了一套自已的人力资源管理模式，开始走上制度化、专业化、规范化的道路。
（一）构建战略型的人力资源管理模式弥补制度缺失。
经过20多年的发展，我国高新企业园区已经初步形成了符合当前实际的人力资源管理模式。这个模式的最大特征在于人力资源计划性配置向市场化配置转化。由于园区人力资源管理模式是从计划体制中创新形成，必然存在某些制度缺陷：
第一，人力资源部门的工作还没有跳出事务性和功能性的圈子；第二，人才认定标准僵化，按国家统一标准，中专以上文化程度为人才，以下为劳动力，堵塞了利用市场机制配置人力资源的通道；第三，以行政手段配置人力资源弊病尚未完全根除，一些地域优势不明显或发展条件尚不完善的开发区，急于引进和发展高科技项目，以行政手段配置人力资源，甚至出现企图以几十万元年薪引进院士却无院士响应的事情。人是一切社会关系的总和，割断人的其它社会关系，仅仅以人身为引进目标许以高薪，却不能提供相应的工作条件，甚至不具备必要的工作环境，也元引进后的预期，实际上是将人视为追求金钱的“经济人”，违背了人力资源配置规律。解决这些制度缺陷的关键在于构建战略型的人力资源管理模式。战略型人力资源管理模式的内涵是，在人力资源管理中吸收各种管理模式的优势，以全球化的眼光审视高新区的发展战略与趋势，加强与企业沟通，从实际出发预测和规划本区域的人力资源需求状况和管理目标，创造吸引人才、留住人才的环境，将人力资源管理列为高企业区发展战略的重要组成部份。
实行战略型人力资源管理模式的重点在于转变人力资源管理部门的职能，从职能导向转为战略导向，从内部制度化管理转为外部信息化服务，从行政性配置转化为市场化配置，从任务驱动转化为价值驱动。通过职能转变最终将高新企业的人力资源管理模式定位在战略决策、信息服务、人才支持、市场配置四个方面。
（二）构建高新企业人力资源信息平台，促进人力资源配置的市场化。
在传统体制下，人力资源的配置主要是通过行政计划进行。在这个过程中，政府实际上充当了人才供给方和需求方的中介职能。然而国家不是直接的用人单位，很难准确的预知用人单位的需求，也难以对人才使用过程进行调节，因此，用非所长的现象时有发生，严重影响了用人单位的积极性和人才的主动性。因此，政府必须为企业构建信息服务平台，使人才资源更加合理的流动，为高新企业的发展服务。
首先要建立全方位的人力资源信息系统；包括建立流动人员人事档案社会化管理系统、规范的人才资格评价系统、科学的薪酬咨询系统、全方位服务的人事代理系统、择业指导系统、高层次人才中介配置系统。其次是建立高新企业园区人力资源交流的信息渠道，建立人力资源信息协会等机构，实现本地人力资源之间的充分交流和合作。
人力资源配置市场化主要有两个途径：一是供求双方直接联系，达成意向；二是通过人才中介机构进行联系。中介机构为人才的供求双方牵线搭桥，使市场供求双方实现结合。但是目前我国的中介机构发展尚不成熟，一定程度上影响了市场配置人力资源的程度。因此，必须加快人事制度改革，拓宽人才中介机构的服务功能及服务内容，进一步发展和完善人才中介服务。
（三）加强高校与产业界的良性互动机制。
高校与科研院所是高素质人才的培养基础，他们拥有最新的知识、技术、信息，如果能运用到企业当中，将会为高新企业大量的人才支持，促进企业的发展。同时，他们在企业中可以获得更多的实践经验，增加他们的技术创新能力和对知识的理解与应用能力，从而对他们的科研与教学都起到积极的作用。
在大学内成立促进科技成果转化的中介机构，向企业提供包括技术、培训、咨询、信息、管理等多种形式的服务，开展多种方式的校企合作；鼓励学校进一步开放课堂，允许和鼓励高新企业的技术人员参加研究生课程学习或接受网络教育，促进企业员工素质的提高；同时将高校的优秀毕业生直接推荐给企业，可以减少优秀人才的流失，降低人力资源成本，减少大学生就业的波折。中国是人力资源大国，近年来，国际上一些大企业已经将人才争夺的战场转向中国市场，1998年，Intel投资5000万美元成立中国研究中心，微软投资8000万美元成立中国研究院，丰厚的待遇、良好的工作环境、先进的管理模式等因素，对中国IT企业的人力资源管理形成了严峻的考验。作为中国IT企业的老大---联想集团，自然也加入了这场角逐，成立了中央研究院，将中的最高级科研机构---中科院的计算机所大部分人才纳入帐下。
（四）建立人才信用和评价制度。
由于高新企业人才流动的加速，以及入世后外资企业加快拼抢人才的竞争步伐，这都将极大的推动现有人才市场、用人观念和判断标准的改变，因而对人才的职业信用建设显得十分必要。政府应发挥启动和引导作用，调动人个、企业和协会多方面的积极性，在现有人事档案的基础上，建立个人信用档案，以及员工表现与评估等系统，记录员工详实的个人职业信用记录，使之成为个人职业生涯的信用资本。
（五）重视“专家型”技术人才的作用。
专家为了充分实现自身的价值，他们甚至可以不要这样那样的奖金、津贴。而现实的问题是，目前我国的多数高科技企业中，行政权利仍然是至高无上的，而学术权则似有似无。正是这种客观事实的存在，导致了许多专家型人才的重要项目研究受到学术以外的重重非人为因素的影响，进而导致了组织中严重的角色冲突，严重挫伤了专家型人才的创新热情。这一点与美国高科技企业广泛吸纳世界各地“专家型”人才的政策形成强烈反差，说明我国的人力资源特别是有高含金量的“专家型”人才遭到极大的浪费。针对以上这种客观事实的存在，可建立中国高科技企业“项目组”型的企业组织结构。充分尊重专家型技术人才，给专家型人才地位和荣誉，增强其组织归属感。从而为企业留住核心人才，保持企业持久的核心竞争力。
随着科技的发展和以人为本的管理理念的推崇，越来越多的企业开始认识到人力资源管理的重要性，现代企业的竞争，基核心就是人才的竞争。人才竞争，很大程度上就是人才制度的竞争，也就是人力资源和管理科学水平的竞争。如何有效的开发和利用我国现有的人力资源，建立合理的人力资源管理模式，不仅有利于迅速提高我国企业和政府及其他非赢利组织的人力资源管理水平，而且对世界人力资源领域也将产生深远的影响。因此，我国作为一个对人力资源管理领域研究起步较晚的国家，作为一个人力资源大国，更应该加快人力资源管理研究的步伐，找到适合我国国情的人力资源管理模式，为我国快速发展的高新企业服务，为我国的经济腾飞服务。
参 考 文 献
1、汪安佑高科技企业人力资源管理模式研究《技术经济》2001年第12期（总第168期）
2、施宏竣美国大公司人力资源管理模式浅析《天津航海》2000年第3期（总第76期）
3、张伟强美国企业人力资源管理模式特征《劳动经济与人力资源管理》2005年
4、黎晖从个人魅力到制度创新―――联想人力资源管理《中国人力资源开发》2004年
5、王立平《中关村人力资源管理研究》中国经济出版社2003年
6、宋玉华《美国新经济研究》人民出版社2002年
7、赵曙明《国际企业人力资源管理》南京大学出版社2000年
8、赵曙明《人力资源管理研究》中国人民大学出版社2001年
9、李宝元《人力资本与经济发展》北京师范大学出版社2000年
10、杜桂华新经济条件下开发区人力资源管理初探中文期刊数据库
