目 录
引言
一、企业在招聘过程中的现状
二、改善企业人才招聘现存的问题的对策
三、探究企业人才招聘
内 容 摘 要
随着我国国民经济的迅速发展，各类企业用工的需求亦不断的增长，在部分地区、行业和企业之间出现招聘难的问题。而招聘到合乎岗位需求、稳定性强的人才对企业是重中之重。人力资源招聘已逐渐成为企业获得竞争优势的主要来源，在企业经营战略的各个阶段都必须有合格的人才作为作为支撑。招聘是根据企业人力资源的规划和工作分析的要求，去寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。它是企业人力资源的管理活动的一项重要的、具体的、经常性的工作；是人力资源管理活动的非常关键和基础的环节之一；是企业人力资源管理部门的首要任务；是企业人力资源获得高素质人才的主要途径。人才招聘环节的成功与否将直接关系到企业各级人员的质量和企业的生存与发展，招聘的失误也会导致企业蒙受巨大的损失。本文从企业人才招聘的概述着手，介绍人才招聘的含义、渠道、意义，希望能够一步步分析企业人才招聘对企业的发展注入更加有效的发展动力。
招聘是企业发展的前提-浅谈企业招聘中问题及对策
引言
企业作为我国国民经济结构中最活跃、最不可或缺的重要组成部分，对经济的快速发展有着举足轻重的作用。在21世纪这个竞争激烈的市场环境下，企业的竞争随着信息化时代的到来已经不再是以产量和质量为竞争的中心，创意与人才的竞争才是企业之间竞争心的核心。合理的运用人才，是企业赖以生存和发展的基础，它直接关系着企业是否能够保持持续的竞争优势，能否在激烈的竞争中立于不败之地。人力资源的合理和充足的的配置是企业寻求业绩发展，实现内部竞争管理的重要条件。因此，如何招聘到合适的人才便成为企业管理者必须思考的严峻课题。
人才作为企业的核心资源在企业参与市场竞争过程中所起到巨大的作用日益得到重视。卡耐基曾说过：“即使将我所有工厂、设备、市场和资金全部夺去，但只要保留我的技术人员和组织人员，四年之后，我将仍然是钢铁大王”。可见，如何招聘到合适的人才便成为企业管理者必须思考的的严峻课题。
一、企业在招聘工作的问题
21世纪人才是关系企业生死存亡的事情。比尔·盖茨说过，如果可以让我带走微软的研究团队，我可以重新创造另外一个微软。所以很多企业为了争夺优秀人才正在“明争暗斗”，这种较量不仅仅发生在公开职场，更多的是悄悄地暗中进行。但从目前我国企业的当前现状来看，企业人才招聘无论是在程序上还是在操作上都存在着许多问题。
（一）招聘缺乏合理、科学的规范流程
很多的企业，特别是中小企业招聘基础工作薄弱，缺乏动态的、系统性的中长期人力资源规划。在招聘前，没有对自身企业人员进行综合评定，不作深入分析，没有结合企业自身的发展战略制定出一个合理的用人规划，包括所需的人员结构、层次、类型、要求和条件，以及数量和轻重缓急，“拿来主义”的人才要么因人定岗，要么人才资源浪费，完全违背了企业因岗定人的市场规律。另外，许多的企业缺少完整的招聘程序，没有把招聘看成是个循环和程序化的过程，往往使得招聘过于盲目没有秩序性。一般的招聘就是收简历、删选简历、通知面试人员前来应聘、与面试人员进行一番交谈、觉得可以通知面试人员几号上班、上班后把人员安排到用人部门了事，这个过程中忽略了招聘的准备工作。应根据企业的人力资源需求分析、职位描述、招聘流程的设计，招聘后的效果评估、成本核算等。在人员招聘过程中还会遇到很多企业组织实施不给力，操作流程不规范，经常是经验取人、以貌取人为主，没有一个合理、规范的操作流程，从而在客观上造成了对应聘者的不公平、不尊重、损坏了用人单位的企业形象。
（二）对招聘岗位没有没有合理、清晰的标准
负责企业招聘的人员对于企业空缺岗位缺乏必要、充分的分析，不清楚该岗位的工作职责、工作内容、目标，在招聘中无的放矢，工作流于盲目、且选聘缺乏标准，主观感觉成为用人之道。正常一个工作岗位的任职条件应该包括：学历、经验、知识、技能、能力、个性特点等，大部分的企业对前三项内容把握较好，对后几项内容缺乏足够的了解和掌握。由于对上述招聘岗位的任职条件认知不足，缺乏合理的标准，很难保证我们的企业能够招到所需的合适人才。有些通用性差或是专业技能要求较强的职位，会时常出现招募很久未果的情况，当业务部门发出人手告急消息时，只好退而求其次，选一个及格线上的人选。木桶里能容纳的水，不取于最长那块板，而取决于最短的那一块，当招聘到的员工不能胜任工作，直接带来的问题就是公司的整体业绩难以达到预期目标，一个不恰当的人，在对外处理业务时， 会无形中为公司错失机会。 W/ H; b8 ~9 j0 S! _- J2 ?另外，当一位素质低下，沟通能力不高的人代表公司与外部客户交往时，容易出现不能很好的处理各种关系，给客户留下不良的印象，破坏公司与客户建立的良好的业务关系，这些潜在的威胁无法控制，并且一但发现可能会无法补救。
（三）招聘人员及团队非专业化
现今很多企业的招聘人员缺乏必要的组织和培训，很多招聘人员自身的职业水平普遍较低，更有甚者的招聘人员是企业中财会一并兼职。在招聘过程中，招聘人员自身的素质会直接影响到招聘结果的质量，应聘人员通常根据招聘人员的素质来形成对应聘公司的初步印象。由于招聘人员缺乏必要的组织和培训导致招聘的招聘活动组织不严密，将产生各种不利于企业的负面信息，并很有可能会传到人才市场，从而在一定程度上影响企业在人力资源市场上的形象。而且这种不利的因素在市场上很容易扩散，有可能会给企业带来难以想象的影响。
（四）对面试者安排不合理，缺乏科学的测试
目前很多企业对应聘者的甄选方法较为单一，仅采用面试一种手段来考察应聘者是否合适所应聘岗位，更有“相面式”的，不根据岗位要求设计有针对性的测试方案，而把应聘者的形象、气质、谈吐、待人接待作为其应聘成功的关键，仅仅靠招聘者的主观喜好及对应聘人员的第一眼感觉，甚至是招聘者个人的某些行为的好恶来取舍。有些招聘人员在实际工作表现与面试时并不一致，有些人面试的感觉非常好，但入职后没过试用期就体现出懒散、或是不擅于沟通、工作推诿等缺陷。出现这种现象不仅使得公司的业务受损，同时也对公司的其他员工起到了影响，好的员工不仅在给企业带来利润的同时，还会带动企业的其他同事，使得大家齐心协力，为企业的发展尽己所能。所选的人不符合岗位需要，不能按期望为企业创造价值，如果留用，势必需要其它的同事在正常的工作外，通过加班来替他完成任务，如果新员工实在不堪大用，势必需要进行新一轮的筛选聘用的过程，来填补空缺，所以很有可能会在以下几方面增加招聘成本：招聘广告费，新员工培训费，其它同事的加班费，工作失误造成的损失，还有可能让公司失去其它招录其它合适人员的机会等。事实上，一个人的真实能力和素质是很难“相”出来的，这种意义上的面试主观性太强，且效率和质量低下，很难为企业真正招到合适的人才。
（五）单一的招聘渠道，没有有效的人才储备体系
一些企业的人才招聘仍然是就地招聘，或者是掌握企业生死的管理部门，有时会强行推介熟人、亲戚、子女、朋友。而所推介的人选与岗位要求相去甚远，企业就会出现两难尴尬处境。内部推荐虽然对应聘者了解甚多，但有时推荐的人选不一定是企业所需的人才，又由于是熟人推荐，碍于情面接收，结果只会给企业带来不好的影响。且这种招聘很容易形成员工的裙带关系，或家族式的人际关系，不利于企业的发展。通过这种形式的招聘的普通员工或管理人员很难为企业注入活力，提升企业素质，达到胜任和发展的目的。同时，在招聘市场上，求职者掌握私人信息，而招聘方只能根据公告渠道发布的信息进行判断，故求职者处于信息的强势方而招聘方处于信息的弱势方，从而两者信息渠道就不对称，仅靠单一的招聘手段不能解决问题。很多企业只顾眼前利益或当前工作，没有战略眼光。对人才储备简历重视不够，常常是说起来重要，干起来次要，忙起来忘掉。目前，我国大部分企业都没有做人才储备工作，一般都是缺什么招什么。通常的做法是一次招聘结束，没有被录取的人员的资料就全部处理掉，这使得招聘工作一直处于一种现缺现招非常被动的状态。这种不主动进行合理的人才储备、人才配置与现代的管理模式、管理理念存在严重的脱节。
（六）招聘中缺乏成本预算和效率度量
很多的企业在招聘工作上投入大量的人力、物力和财力，仍然招不到合适的适合公司的员工，或者招来的新员工很快就离开了企业。这使得招聘成本越来越高，招聘效率却是越来越低。盲目的增加招聘投入并不能保证一定会招到合适的人员，自己不努力就是给对手时间，要对当前低效率下的招聘流程进行有效的度量，在此基础上才能一步步改善。
二、改善企业人才招聘现存的问题解决方法
如今经济知识时代，人力资源是流动的资源，人才市场是开放的市场，人才是推动经济增长的关键要素，是企业的核心资本，人才的流失是企业核心资本的流失，必然影响到企业的生存与发展。因此人才问题是企业的核心问题，而人才流失问题更是关乎企业存亡的大问题。在现代企业经营中，有个著名的“二八定律”，即人才对企业贡献而言，常常是20%的人做出了80%的企业效益。显而易见，这“20%”就是企业的骨干与核心。因此，企业之间的竞争，很大程度上取决于企业是否拥有、用好和留住核心高级人才。企业要正确对待人才，必须把人才提高到战略资源的高度上来重视，人力资源是各个战略资源的核心。人才用中国的俗话说就是对企业有用的人。
（一）组织中的招聘管理要从战术管理层面向战略管理层面上生。
市场竞争越来越激烈，人才流动 越来越频繁，这使得组织的员工招聘必须基于战略眼光，从组织的长远发展角度看问题。
（二）给予招聘管理工作足够的重视，科学招聘。
应聘者也具有更为丰富的应聘经验和技巧。如何有效地把好选才关，科学合理地按照组织发展的需要招募到合适的人才，已非传统的招聘业务职能所能解决的问题。管理流程的规范、专业技术的运用和信息化手段的辅助，已成为提高招聘准确性和效率的必要条件。招聘，首先必须坚持一条原则，那就是“以优秀吸引优秀人才”。因为招聘者代表公司形象和素质。所谓“英雄识英雄”，只有优秀的招聘者才更有发现优秀人才的眼光，而优秀人才也是通过优秀招聘者所展示的形象和素质而心生对公司的认可和向往。因此，要发现和获得优秀的人才，公司必须重视人力资源职务。挑选忠诚者和优秀者担任，并尽可能让多数经理经历人力资源管理方面的职务。
（三）重视优秀员工，留住人才。
作为一名公司的老总，也必须明白，优秀的员工是训练得到的，而不是单纯依靠招聘。这就是“以优秀锻造优秀员工”。训练的原则是一定要由一位资深经理来统筹人才的招聘和训练，同时要由优秀人才来担任教官，避免训练不当而给公司造成损失。正如人们常说的“你必须自己做的到，才能教导别人”。将公司的业务精英训练成为优秀教官，并将教官职位提高到与其他业务经理同等重要的地位。心理学研究表明，人的个性特征与行为方式之间具有某种联系，与任职的岗位之间也有一定的关联度。这种关联度的高低，是衡量员工个性与岗位特性是否匹配的关键，匹配关系如果很紧密，员工就会全身心地投入到本职工作中去，较好地发挥企业所需求的聪明才智。反之，员工即使能做这份工作，也不会全身心地投入。所以，我们在招聘人才的时候，就要去了解和掌握应聘者的个人兴趣爱好、人际风格等个性特征。人才是企业发展的源动力，因此人力资源管理在招聘时要把握流程中的每个细节，这样才能将人才为我所用，让企业和员工能够共同发展，最终实现双赢。
（四）招聘前要做好招聘的准备工作，有针对性的选拔企业所需的人才。
人力资源管理专家和部门经理在对候选人进行甄选上更加细致和审慎，在各种甄选方法选择上更加切合实际，更加理性。辨别出那些能在团队环境中有效工作的候选人。
（五）企业的招聘要符合自身的需要，实事求是，招聘前做好岗位的设计与描述。
招聘是企业预警系统中重要的一环，成功的招聘会使企业的人才流动率大大降低。招聘不是一件随意的事，它直接关系到企业的生存和发展。招聘的核心是德与能。在招聘过程中，应聘者往往会夸大自己的实际能力，隐藏缺陷，如果对应聘者的“德与能”把握不准，就会招过来一些不能满足公司需要的人员。任何一个员工的离职，对企业都是一个不可忽视的损失，其离职成本=历史成本+机会成本+敬业成本，因此最理想的人才应是“德”、“能”兼备。这样招聘到的员工才能是人-职匹配的优秀人才。优秀的企业文化能够更好的吸引人才，而且要做到“人尽其才、才尽其用”。现代社会真正意义上的人才更注重的是自己的成长性及自己的发展空间是否与企业经营理念紧密相关，即对企业有认同感，而不是报酬、福利或其他因素。现在许多国有企业已经意识到人才的报酬问题，也提出了高薪聘请高素质人才的要求，这固然很好，但除了报酬之外，更重要的是要靠事业留人，靠激励留人，靠感情留人。所以，企业要想吸引人才，留住人才，就必须深化企业改革，改变以往不科学的人才理念，建立健全科学规范的选人、用人、育人和留人机制，积极构建优秀员工事业发展的空间和平台，建立市场经济条件下的企业核心文化，尊重人才、重视人才。
三、探究企业人才招聘
( Q9 S3 J3 |- v 当今世界最重要的资源是人力资源，近年来，随着市场经济的发展和人才竞争的日益激烈，众多企业在招聘中的弊端逐渐显现，制约企业的可持续健康发展。以我自身工作中曾经遇到的一家供应公司为例：企业是一家在昆山投产的台资企业，本身在中国台湾地区拥有四家工厂，业务范围是为全球新建的电子厂、医院、水处理系统、各种水研究方面的实验室提供专业级别的塑胶工业管道、配件的公司。南京中电熊猫、武汉华为、苏州三星、西安三星、昆山国显光电等等一系列的项目都由这家企业提供水处理的管路系统，业务十分繁忙。这个集团在中国台湾地区的员工总数要超千人，但是在中国昆山企业中员工的人数不超过80人。偌大的企业，光光每年中国大陆工厂销售额就要上亿元，但是在大陆的公司，作为一个独立分开核算的子公司，它的财务部门连同财务经理只有3个人，我不止一次的遇到过在靠近年末的时候因为人手的不足，增值税发票没有开具出来，与其财务经理进行交涉时才知道，每年的12月份是会计一整个年度结束时，需要将一年的账本资料全部整理出来，还要派会计对工厂生产的全部商品进行盘点，还要将盘点的全部结果与企业自身的ERP系统再进行库存商品的核对。数以千计，各个品种，不同规格，不同材质的产品就靠3个财务人员进行统计，加班加点连同企业仓库工人一起统计也来不及。我问过财务经理，如此麻烦，如此复杂，为何不多招聘员工，向公司高层反应这一情况。通过了解，发现企业自身的管理者对于工厂的情况以及各个方面的考虑有一定的思量，招聘与否，与国家政策、社会经济制度、企业自身状况都是息息相关的，我主要分析了一下原因，有以下三点：
（一）国家政策和法规将进一步完善企业人才招聘
我国当前提出的是“以人为本”的发展战略口号，只有“以人为本”的国家政策与法规将得到严格的执行，例如：《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》。这些法律将是企业人才招聘的重要信息，同时我国将在人力资源方面的法律法律不断的探求摸索使得这些法律得到健全和保障，这将会对企业人才的招聘工作起到很大的促进作用。
（二）社会经济制度和经济状况将影响企业人才招聘
中国现在是在繁荣的高增长宏观经济市场形势，社会的快速发展，造就了更快的市场繁荣，同时势必增加企业的发展机会，企业规模越大将需要招募更多的人才。其次，我国企业与国外企业同步竞争的机会越来越多，为了争取更多的优秀人才，企业不得提高员工工资，这使得中国的企业将不断缩小与国外企业员工的工资差距，使企业本身的招聘成本和使用成本不断增加。
随着社会的快速发展，人民生活水平的提高，使得目前中国的市场经济形势处于一个高通货膨胀时期，通货膨胀招募直接反应在雇佣过程中涉及的方方面面的费用，例如：企业人力资源的招聘运输费用、招聘者工资、面试招聘信息宣传费都呈现增长趋势。在此同时职工的报酬也在高涨，也限制了企业聘请人员的范围。另一面通货膨胀会使得其他人力资本成增长其实，这会反过来制约人们的投资，人力资本存量，特别是对于高技术人员和精英职员的招聘上明显受到现通货膨胀的限制。
（三）快速发展的科技对就业者提出更高的要求
企业生产的技术水平，现代化的管理手段等，将影响企业人力资源结构的质量要求，科技技术的提高也对招聘活动产生深远的影响，科技技术的进步对就业者的素质也提出了更高更加全面的要求，需具备更高更优异的受教育水平和娴熟的科学技术操作的水平。目前，现代技术继续使用传统的生产方式，对人的脑力劳动工作的要求也越来越高，工作技能水平也不断提高，沟通和协调能力的要求越来越搞，所以现代企业对既具备娴熟的工作操作技能又具备很好的管理技能的复合型人才的需求量越来越大。传统的手工技能或者是片面操作技能的员工需求量已大大减少。
随着科技技能的提高，企业的劳动生产率也在上升，在保证管理经营领域稳定的情况下，质量迟缓抬高的同时，企业人员资本需求总量必然会慢慢消减。即使在独立的企业或一个较小的范围经济体制中，科学和技术的进步将导致劳动力需求的减少，但在打的经济体制中，科学和技术的进步将通过收入的增加，引来对商品和服务消费的迅速增长，从而创造出新的劳动力的需求。这样说来，科技技术的进步则对企业与应聘者都会产生很大的影响，企业在招聘时这些因素都应该考虑进去，提前分析这些因素的发展变化趋势，而在此基础上拟定更优的招聘策略计划。
综上所述，人才是企业的根本，随着经济的快速发展，各行各业对人才的需求越来越强烈，企业要发展必须要吸纳人才。那么，企业如何获得所需的人才？如何达到人职匹配，事得其人，人尽其事？这要求企业重视招聘，而招聘工作最好的结果是在最恰当的时间，将最合适的人才招聘进来，并将其安置在合适的岗位上。要实现这个结果就要正确分析招聘工作中存在的问题并结合企业实际制定出相应的对策。企业招聘活动是一项系统性工程，它要求企业站在战略的高度，以人为本，结合企业用人需求制定完善的人才引进计划，并采用适当的招聘渠道、科学的面试方法借由专业化的招聘队伍将其有效的落实，发挥招聘在企业经营活动中的基础性的、决定性的作用。
参 考 文 献
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