目 录
引言
营造企业文化的目的-----------------------------3
营造企业文化的意义-----------------------------3
1.择人用人
2.培养员工
3.如何留住人才
企业文化研究综述-------------------------------4
企业员工激励理论综述
（一）工作低效原因说明-------------------------------5
（二）工作低效原因分析-------------------------------6
我们员工激励的现状分析
企业文化的口号化、文化化、表象化 --------------5
企业文化建设趋向于一定的狭隘性和保守性。-------6
完善我国企业员工激励的建议
（一）建立企业管理体制-------------------------------6
（二）人才教育培训投入-------------------------------6
（三）人才激励机制-----------------------------------6
（四）调查研究，深入了解自己的企业-------------------6
五、结论
内 容 摘 要
近年来，随着各行各业的竞争日趋激烈，营造一个良好的企业文化方案成为了人力资源管理界的热门话题，作为企业实现个性化管理重要依据的企业规章制度，在《劳动合同法》的实施影响下，企业如何积极应对，制定合法的规章制度，保障企业和员工之间的共通利益，并营造一个和谐的劳动关系氛围。人力资源是一个特殊的资源，在本人中，我将从人力资源管理的概念、人力资源管理的异议、人资资源管理员工的激励机制，从而改善管理制度，让公司和员工之间收货到意想不到的效果。
营造企业文化有效激励员工
引言
现代社会中，我们京杭听到企业文化一次，然而究竟什么是企业文化？企业文化对于公司又有着怎样的作用呢？人力资源与企业文化又有怎样的关系呢？
企业文化是组织成员的共同的价值体系，在每个企业，会因企业的历史、领导者风格，企业的愿景和所提倡的共同价值观以及企业中员工个体的不同而不同。良好企业文化在企业中起着导向、凝聚和规范的作用，是企业发展的催化剂和纽带。
（一）营造企业文化的目的
在当今社会中，每个企业都会我自己的发展制定共同的愿景和价值观，然而，这是不是就是自然而然地成为了企业的文化呢，是否能够成为员工共同的行为价值标准呢？答案是否定的。
所以企业的愿景和价值观不能成为企业员工共同的行为价值标准，不能成为企业文化的原因很多，这其中可能是因为历史的原因，可能是公司行为规范的原因，也可能是公司中员工本身的原因，作为公司的人力资源部门，我们应该去完善一个公司的文化体系。
从传统的意义上说，人力资源工作主要在于薪资福利管理、工作分析、人员招聘匹配、绩效评估、员工职业生涯规划以及人事管理政策的制定和执行，那么，这些工作的目的又是什么呢？人力资源是企业和员工之间的桥梁，优秀的员工才是企业真正发展的动力所在，紧密连接着公司与人员息息相关的成果，有良好企业文化的公司可以给到员工一定程度的激励效果，从而给公司带来更多的收获。接下来我将简单的讲述企业文化对于一个公司管理、发展的重要性！
营造企业文化的意义
优质员工流失原因分析：如果一个公司没有良好制度的企业文化，那么该公司的人员流动性相对也会较高，优秀的员工，每个企业都应该牢牢把握，他们的付出能够给到公司巨大的收获，那么怎样才能有营造一个良好的企业文化呢？总体要在以下几点做起：
1.择人用人
首先，人力资源管理要从选人与用人谈起。“知识”作为一种可贵的资本，其重要性已经远远超过了金钱本身和物流资本等，因此，我们是需要认真的做好“知识人才”工作。
企业应提前做好人力资源管理战略规划，使用科学分析工具，有效进行人员供给和需求分析，找到所需求的人才类型，针对所需人才层次，适当收集区分员工简历。
当然，公司要选好人，仅仅做好员工管理是不够的，后续职位安排后的每个细节都是技术性很强的工作，都需要我们认真对待。
至于用人的标准，应以品德为主，才能为辅。分为完美主义、现实主义、眼前主义。要合理选用，并且合理安排。
2.培养员工
其次再谈“育人”。现在很多人力资源主管认为，社会上人才济济，根本不用费心思去挖掘和花高额培训费来培训员工，殊不知只有合适公司并能在其岗位上创造出业绩员工才是人才。可以这样说，没有哪家企业新员工能马上发挥真正的作用，所以我们需要在育人方面下足功夫，改进与加强一下几方面工作：
高层领导转变观念，将员工培训看作是双赢新的投资。
以“员工”为中心，评估和落实培训效果为基本，建立公司培训体系。
系统性的培育，加快员工的成长，并且员工也可以得到充实的知识回馈。
鼓励员工积极进行自我培育，重视职业资格认证制度（可与薪酬挂钩），提高员工素质，增加员工积极性。
3.如何留住人才
人才流动对于每一企业来说都是不可避免的现象，但是过于频繁就不太正常了，所以必须有效的控制。通过对公司离职员工填写的申请表的调查统计分析，发现流失员工的主要去向有三种：一是去待遇更好或者有利于升职的企业，二是暂时性失业，寻找新的工作机会或改行，三是个人创业。
员工离职的原因大概有如下几点：1.对薪资待遇不满意；2.对所承担的工作失去热情，缺乏兴趣；3.对管理模式的不满；4.个人成就感的缺乏；5.团队企业氛围。
因此，我们要留住员工就必须针对这些离职原因，有的放矢采取措施，提高员工的满意度。我想主要从以下几个方面着手：1.最高领导严格界定企业的战略规划，建立共同的价值目标。我们可以在公司内定期进行员工聚餐或者举办讨论会、交流会，加强上下级之间的交流，做到志同道合，营造出一种民主、进去、合作的良好氛围。2.投资员工终生职业生涯规划，通过建立各种类型人才发展的不同渠道，为员工指明努力的方向。3.有效发挥薪酬管理的作用，根据员工业绩表现，公平、公正、公开执行薪资、奖励、粉红、认股计划及奖罚计划。薪酬水平应该保证内部与外部的一致性，虽然说高薪不一定留住人，但是底薪一定会逼走人的。此外，我们还可以有效利用浮动工资的延迟性，通过推迟发放来稳住员工。4.完善的员工保险和福利也可以让员工依依不舍。5.一年或两年进行一次员工满意度调查，把握员工的思想倾向，及时采取措施。建立人人都可以与最高主管一下各级主管直接对话制度，有效进行沟通。6.主管及时对员工的工作绩效进行反馈、高层领导节假日给每位员工短信祝福，提现公司的人性化，满足员工受尊重的心里需求，有利于员工与企业之间建立感情，实现感情留人。7.及时签订劳动合同。很多中小企业害怕承担太多责任，往往一拖再拖不予员工签（已经存在事实性的劳动关系，责任并不会因不签合同而减少）。
企业想要真正留住人才，只靠上面几点是远远不够的，还需要人力资源管理各种职能作用的有效发挥。从岗位分析到企业文化建设、有效的薪酬管理、绩效管理、培训管理、员工职业生涯规划再到劳动合同签订、人事档案关系办理、员工关系建设等等各个方面，不论哪个环节出了问题都会导致人才流失。
企业文化研究综述,美国兰德公司、麦肯锡公司、国际惯例咨询公司的转接通过对全球优秀企业的研究；再例如家喻户晓的英特尔（Intel）公司建立于1968年，70年代开发出世界上第一块个人电脑4004型微处理器，并且构筑了成功的商业模式——不断改进芯片设计，进入90年代更加加速了“自己淘汰自己”，最终一举成为世界上最大的电脑芯片供应商。人们也许会把这种成功归因于英特尔的强大技术研发能力，然而背后这一切都是基于摩尔定律，基于公司确定的“永不停顿，不断创新”的企业理念。也正如公司总裁巴雷特所说的，如果有什么关键因素指导我们如何推进企业发展的话，那么这个关键因素就是公司的文化。
因此得出的结论认为：世界500强胜出其他公司的根本原因，就在于这些公司晒与给他们的企业文化注入活力，这些一流公司的企业文化同普通公司的企业文化有着显著的不同，他们最注重四点:一是团队协作精神；二是以客户为中心；三是平等对待员工；四是激励与创新。凭着这四大支柱所形成的企业文化力，使这些一流公司保持着百年不衰。在大多数企业里，实际的企业文化同公司希望形成的企业文化出入很大，但对那些杰出的公司来说，实际情况同理想的企业文化之前的关联却很强，他们对公司的核心准则、企业价值观遵循始终如一，这一理念可以说是世界最受推崇公司得以成功的一大基石。
二、企业员工激励理论综述
所以企业文化应该积极的强化，持之以恒。企业员工的价值观、口号、习俗、礼仪等文化要素，是不断进行积极强化的产物。积极强化的刺激人们获得奖赏性情绪的体验，二消极化的刺激带给人们惩罚性情绪体验。在建设企业文化时也应遵循这些法则，对员工行为给以积极强化。因此，改变完善企业文化，不仅要长期积累新文化，而且要同“惰性”的情绪作反复较量、长期斗争。将员工个人目标引导到企业目标上来，用人性化管理方法激励，引导员工自觉创造启发。同时也要注重员工的个人、自我实现、沟通、平等等价值的引导和实现。可以说，人性化管理的要求就是企业文化成为管理的具体化。
企业文化能够提供凝聚力和向心力。好的企业文化具有精神的魅力，能够吸引人才，在企业产品和服务不断同质化的今天，人力资本发挥着越来越重要的作用，一个企业要发展，没有好的企业文化环境和强有力的企业文化建设是不可能想象的。
工作低效原因说明:众所周知，管理者纷纷采取各种各样的激励手段，目的都是为了有效提高员工的工作效率。
①“以钱为本”的激励误区
无可否认，钱是主要的激励因素之一。企业员工也许确实很需要钱，钱与他们的工作有着紧密的联系。但是，实际上企业想要员工不遗余力的工作，多给钱并不能解决问题。企业管理者也许都会有这种经历：当你给员工太少的报酬时，他们会牢骚满腹；你都给了，他们没牢骚了，单却并不领情，认为本该如此，并不因此就工作积极些。这些做法对于员工心理和精神上的阻力视而不见，以钱为本，缺乏凝聚力，看不到员工的智慧和力量，则会使员工精神不振，自然不会提高工作效率。
②激励政策缺乏适用性、系统性
许多企业在实施激励措施时，并未对不同的员工需求进行具体分析，而是一切对所有人采用相同的激励手段，结果适得其反；还有一些企业缺乏系统的激励制度，试图采用零散的激励措施来达到激励效果，这是无法增强企业的凝聚力的。这种简单的激励方式，是一个误区。每个管理者都应该明白两个基本问题：第一，没有相同的员工；第二，在不同的阶段，员工会有不同的需求。对于不同的人应当具体分析，采取不同的激励方法。
工作低效原因分析
以上种种激励手段失效的原因可以归结为在同一种指导思想的激励政策，我们称之为理性主义。如果单纯把员工看做会讲话的机器或者是经济挖掘机，那么企业管理者无论指定了多么完善的激励政策，有多么配套的规章和先进的管理信息系统来执行，这种激励政策的效果都会大打折扣。其根本原因就是这种政策缺乏了“人情味”。因而要从根本上解决这个问题，也只有换一种知道思想。以发挥员工的精神因素和价值因素，调动他们的积极性、主动性和创造性。
三、我们员工激励的现状分析
我国企业在建设企业文化的过程中，要立足于企业的历史和现状，不能热衷于形式，追求华丽辞藻，做表面文章，进而陷入模式化、雷同化的境地。朴实、简单、明了的企业文化有利于员工记忆与理解，有利于融入员工思想、使员工在日常的生产经营活动中自觉的提现企业文化，把企业文化转化为可执行的指标。
当前，我买过正在掀起企业文化建设的第二次高潮这说明，企业文化建设又一次引起国人的高度重视，然而，回顾我国企业文化建设的历程，认真审视这项事业的发展现状，特别是果油企业的企业文化建设现状，在看到理论和实践上都取得了许多可喜成功的同时，发现其中的问题、矛盾、偏向和误区，又使人油然而生出一些隐忧。
例如：（一）企业文化建设的口号化、文体化、表象化。呈现出的是一派僵化现象，很多企业重注喊口号，无论是走廊、办公室等等墙壁上都是形形色色的标语口号，什么“团结、求实、拼搏”，当然，这是无可厚非的，然而看中的不是它的体现，看重的是本企业的价值取向能否起到强化凝聚力和激励作用；能否在员工心中产生共鸣。有一些人认为，有了这些口号，企业文化建设就是很丰富了，未必！再看一些企业，无论是过节还是放假，都着力举行一系列唱歌、打球等文艺活动，但单以此作为企业文化建设的重点及全部，则是走入了误区，实际上是对企业文化肤浅化。企业文化建设是一个漫长的过程，它需要一批批、一代代的企业家和员工在经营企业的过程中去创造和发展。文化要有底蕴的、有根基的。每个企业都有着自己不同的创业和发展的轨迹，由此形成不同的企业文化特点。一个企业文化的优秀与否，不仅要看昌盛期，更要看困难期，还涉及到企业的各个方面。企业文化建设重在内涵，重在实质，而且，企业文化一经指定并不是长此以往，而要不断创新，符合社会和时代的特征。
（二）企业文化建设趋向于一定的狭隘性和保守性。企业文化固然形成于某一企业，具有自己的特色和专长，但也要与民族优秀文化，甚至是保守的，他们只注重本企业的发展，虽然这些企业中已经形成较为优秀的激励员工努力工作和具有有较强凝聚力，但是完全还没达到理想核实的标准。
企业全体职工的各种能力统一于企业的等同方向所形成的某种文化观念、价值标准、行为方式、道德管饭，是增强企业职工的内聚力、向心力和支持力的意识形态的综合，但是，却不能忽视其中的个人价值。有些企业有着强调几桶统一性，重视企业文化的趋向一致性，而对员工个人价值的人事和充分发挥却不足，缺乏必要的激励机制，使员工潜力不能得以最大限度的发挥，在某种程度上还挫伤员工积极性。要知道，企业员工是经济效益的直接创造者，他们又处于被管理地位，处于弱势地位，更要关怀和尊重。再有，在新经济时代，人才的竞争日趋激烈，知识员工管理的一项重要任务就是要丰富现有的激励手段，实现激励体系多样化，从而激发员工的工作热情和创造力，起着模范带头作用，将企业文化推向更高的层次。
四、完善我国企业员工激励的建议
（一）建立企业管理体制
要按市场经济体制的要求，深化企业人事制度改革，加快建立起适应各类人才成长特点的新型人才管理体制。要围绕高素质领导人才、经营管理人才、专业技术人才和技术工人的队伍建设，建设各具特色的分类管理制度，重视抓好创新型人才，复合型人才的培养和选拔使用，树立重能力、重实绩、重贡献、鼓励创业、鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念。
（二）人才教育培训投入
企业要利用培训和教育功能使企业成为一个学习性的组织，着力提高各类人才的创新能力和创造能力。在企业培训工作中应采取高科技和高投入措施，使企业人才资本不断增值。加大对人才培训教育的投资，既然满足企业经济发展需要，又能满足人才对职业生涯开发及个人能力提高的渴求，这种投资会获得比物质上更高的回报，而且还具有长效性。
（三）人才激励机制
激励是现代企业人才资源开发的核心。人才资源的潜能能否发挥和能在多达程度上发挥，在一定程度上依赖于对人才的激励力度。企业在人才引进、使用中要积极研究个人需求和制度对个人需求满足感的影响以及能产生各种激励作用的机制，按岗位、任务、业绩进行配方制度、鼓励技术、管理等生产要素参与收益分配，最大限度地调动人才积极性，最终实现企业经济发展与人才资源开发的得利。
（四）调查研究，深入了解自己的企业
长盛不衰的企业自有其千锤百炼的企业魂。企业文化不可能立竿见影，要适应企业生产力发展和职工队伍思想实际靓丽而行，特别是处于改革重组中的国有企业，更要注意集成发扬企业长期形成的优秀文化积淀，准确地把握企业改革重组以后的特点和发展方向，注重可操作性，反复斟酌锤炼，持之以恒、逐步完善；企业文化要素必须得到多数，甚至全体职工的认同，要广泛动员员工，引发共鸣。
最终要的一点，就是要激发员工的使命感、凝聚员工的归属感、加强员工的责任感、赋予员工的荣誉感、实现员工的成就感。最终与职员的晋升、培训、奖励、薪酬等有效对接，确保企业的各种行为是符合企业文化又有突出成果的行为，这样不但强化了企业文化，使企业文化深入人心，又可使企业文化来指导企业的业务，优化企业业务活动的结果。
五、结论
综合以上，合理制定运用企业文化提升企业效益是人力资源部门对企业最有成效的贡献，企业只有根据科学的方法坚持不懈地建设企业文化体系，才能实现依靠文化管理企业的管理之最高境界。
然而目前人力资源作为现代社会企业发展的核心推动力量，其管理已经成为现代企业管理的核心和重要组成部分。随着中国市场经济体制的深化和企业完全市场化程度的提高，基于提高企业运营效率和增强企业竞争力的现代企业管理越来越受到企业家、企业管理研究者以及政府机构的重视。
如果用一个人比作一间企业，血液是企业资本，各个器官是企业的各个部门，骨架就是企业的人力资源管理，人力资源发挥着协调总部与部门的作用，发挥着将最合适企业人通过有效的管理长期为企业发挥作用。从而我们可以感受到人力资源在企业中的位置与作用。所以一个有良好企业文化的公司可以激励员工在工作中付出最大的努力，从而反哺给到企业最大的收获。
所以，对企业而言，没有好的企业文化、人力资源制定监控，企业是办不好的，或者竞争力不强；而有好的文化，也不能决定企业的必胜。但企业文化可以强化企业优势，或减少不良习性对企业的影响。可以说，好的企业文化使企业抗风险的能力大大增加，而且提供了经济效益之外的效益——精神愉快、工作氛围快乐的收获。
其次，企业文化也可以促进经济效益。但在思考企业文化意义时，也不能完全停在直接追求经济效益上，否则根本建立不起好的企业文化。文化的激励包括营造公平竞争的环境、营造讲效率的环境，高层与员工有更多的沟通，塑造好的企业形象让员工自豪，员工的参与感更强。
参 考 文 献
戴亮铁五爱编著：人力资源管理学，1995
郑绍廉，人力资源开发与管理，复旦大学出版社，1998
安鸿章主编：现代企业人力资源管理，中国劳动出版社，1995
陈远敦等编著:人力资源开发与管理，中国统计出版社，1994
徐笑君，基于组织资本的人力资源管理理论和实证研究，浙江大学博士论文，2000年9月
于立宏，企业人力资源管理的发展趋势，中国矿业大学学报，2000年第3期
