目 录
一、民办高校教师招聘的概念 二、院校教师招聘对人力资源管理的作用 （一）招聘规划是人力资源规划的主要内容 （二）招聘是否科学直接体现院校的公平、公正 （三）招聘的成败直接影响绩效管理 （四）招聘直接影响院校的用工成本与用工风险 （五）招聘影响院校文化的整合 三、民办高校教师招聘现状 （一）民办高校招聘的教师岗位，热门专业优秀人才难觅 （二）民办高校教师招聘的社会吸引力低于同类公办院校 四、民办高校招聘中存在的问题 （一）招聘工作前期规划不足 （二）招聘团队自身素质不高 1.招聘人员在招聘过程中，有很多想法和决策过于主观 2.有很多招聘人员在招聘时对自己要求过低，不注重自己的仪表 3.招聘人员非人力资源管理专业出身同时没有从事过人事工作 （三）招聘标准不合理 （四）招聘渠道和范围比较狭窄 （五）招聘选拔方式不够科学 五、民办高校招聘难题的解决对策 （一）做好学院人力资源规划 （二）加大培训招聘人员的素质和能力 1.需要及时培训他们的招聘技巧 2.在招聘工作进行之前，让招聘人员了解需要何种人才 3.需要对招聘人员进行礼仪培训 4.应该制定对招聘人员的考核制度 （三）招聘渠道多元化 （四）优化招聘方式程序 （五）对应聘者职业生涯的设计
内 容 摘 要
随着国民经济的快速发展,现代化信息技术的不断进步,我国高校逐步加快扩招速度,并开始从精英教育进入大众教育阶段,与此同时,高校间的竞争也日趋激励,各个高校通过对师资队伍与结构展开优化,并以此来适应现代化教育发展的新要求。如何才能招聘到高素质的教师,创建一支高教育水平的师资队伍,已成为大多数高校亟需要解决的难题之一。本文结合目前民办高校的招聘现状，介绍了民办高校教师招聘的概念、招聘的重要性、教师招聘中存在的问题及对存在的问题浅谈了研究对策，以能为未来工作提供参考。
论文关键词：民办高校 教师招聘 问题 对策
民办高校教师招聘中的问题及对策研究
随着民办高校的不断新建，高校办学规模的不断扩大，教师缺口越来越大，师资不足的现象越来越明显。另一方面，教师队伍的专业结构、年龄结构等也都存在不合理的地方。如何提高高校教育教学水平和人才培养质量，则成为许多高校进一步发展所面临的问题。而要提高教育教学水平和人才培养质量，其最基本的条件就是要拥有一支高水平师资队伍。如何做好高校教师招聘工作，使其在人数、专业技术、学历及年龄结构上适应高校发展的方向，是一个亟待解决的现实问题。因此，教师的招聘也就成为高校师资队伍建设中最基础的关键性环节。
一、民办高校教师招聘的概念
我国于1994年颁发的《中华人民共和国教师法》涉及到：在高校逐步实施教师聘任制。第十七条规定，“学校和其他教育机构应当逐步实施教师聘任制。教师的聘任应当遵循双方平等的原则，由学校和教师签订聘任合同，明确双方权利、义务和责任。”
教师招聘是一项在聘任双方自愿平等的前提下，由学校或者专门的人才招聘机构根据教育教学的需要设置工作岗位，聘请有资格的人员担任相应教师职务的教师人才引进工作。在招聘过程中，学校和教师以合同的形式就任职期限、任职条件及双方的权利、义务和责任达成协议，依据该协议而形成任职契约关系。
基于以上对教师聘任制内涵以及教师招聘的界定，可以将民办高校教师招聘定义为：教师聘任制在民办高等学校的应用，即民办高等学校与教师在平等自愿的基础上，由学校或专门的人才招聘机构根据教育、教学及科研需要设置工作岗位，按岗位的职责、条件的任期，聘请具有一定任职条件的人员担任相应民办高等学校教师职务的一项人事管理活动。
民办高校教师招聘与普通高校教师招聘有着一定的联系，它们的招聘目的相同，都是为了保证和提高教师素质，树立院校品牌形象。与此同时，它们在招聘标准、招聘对象、招聘方式上有所区别。首先，招聘标准不同：由于普通高校受办学经费的限制较少，招聘标准以侧重高水平教师为主，而民办高校由于是自筹经费，在招聘教师时考虑教师素质的同时也考虑教师人力资本投资收益的问题。其次，招聘对象不同：普通高校主要招聘专职教师，民办高校则以兼职教师为主，兼职教师主要包括在职教师、临时教师、内部人员调任、退休人员返聘等。再次，招聘方式不同：由于招聘方式是针对教师人力资源的矛盾以现有的经费为基础提出的针对性解决方法，民办高校和普通高校由于经费来源不同，受招聘经费限制，招聘方式也会有所不同。总体来说普通高校在教师招聘方面都优于民办高校。
二、院校教师招聘对人力资源管理的作用
（一）招聘规划是人力资源规划的主要内容。院校在一定时期内的人力资源供给和需求预测，是人力资源管理中的重要组成部分，其中招聘规划是人力资源规划的主要内容，因此，招聘工作的成败直接决定人力资源规划的成败。
（二）招聘是否科学直接体现院校的公平、公正。招聘意味着相应的人才空缺，对于院校内部员工、外部潜在的应聘者而言，都是一个机会，如果招聘工作没有做到科学的选拔人才，那么这种机会均等就不可能实现，不论对内部员工还是外部的潜在应聘者都是不公平不公正的。这可以在一定程度上反映院校的核心价值观。
（三）招聘的成败直接影响绩效管理。绩效管理是招聘工作在人力资源管理过程中的延续；俗话说：“巧妇难为无米之炊”，如果招聘过程中没有把好人才选拔这个关口，那么培训工作的成效肯定会大打折扣，绩效管理无论采取何种先进的工具，也难以达到其最根本的目标---绩效的提高。
（四）招聘直接影响院校的用工成本与用工风险。大部分的劳资纠纷都是发生在解雇与裁员过程中，而解雇与裁员的原因有相当一部门是由于选拔了不恰当的人选，人岗不匹配或人校不匹配，因此，预防劳资纠纷的真正源头应该是在招聘中。此外，解雇与裁员意味着新员工的再次招聘，又增加了人力资源的获取成本。因此，招聘对院校的用工成本和用工风险有着直接甚至是根本性的影响。
（五）招聘影响院校文化的整合。院校的灵魂在于院校文化，而院校文化的整合关键在于院校员工的“同质性”，而这个“同质性”关键在于招聘时的把关---人校匹配。院校员工的“同质性”不是加减关系，而是乘除关系，与“酒与污水定律”是一致的：一杯酒倒入一缸污水中，还是一缸污水；一杯污水倒入一缸酒水中，最后还是一缸污水。因此，招聘工作对院校文化影响是源头性的。
总之，招聘工作对整个人力资源管理工作的影响都是举足轻重的。世界500强公司最重视的就是招聘，可是，现实中我国很多院校却忽视了招聘的重要性，他们也许会花很多精力来进行绩效考核、培训，最后的效果即使不理想，也没有思考过真正的源头--招聘。更让人担忧的是，随着《劳动合同法》的施行，不少院校逐步把招聘工作外包，这对院校挑选优秀的人才是不利的。
三、民办高校教师招聘现状
近年来，随着社会对专业的技术型高职人才的需求激增，高校的办学规模日益扩大。民办高校以其创新的专业设置，独特的办学理念也越来越为大众所青睐，其发展规模日益增长。但办学规模的扩大并不意味着现有的师资队伍能满足所有的教学任务，规模效应与师资不足的矛盾显而易见，教师招聘工作比以往任何时候都显得尤为迫切。然而民办高校教师的招聘现状亦然不容乐观，问题主要表现在以下几点：
（一）民办高校招聘的教师岗，热门专业优秀人才难觅
民办高校因其专业设置与时俱进的特殊性，多与社会热、冷门专业浮动频率一致，市场饱和度高的专业映射在学院类似专业设置及教师队伍中，招聘需求同步走低；相反，为保证市场稀缺专业人才的输送，在反映学院同类专业的设置中，此类优质教师的需求量大幅度提高。这让高校的发展顺应了市场竞争的同时，也让招聘工作在无形中陷入了从稀缺人才中寻找人才，再输送回稀缺人才中的矛盾圈。“想求的人才找不到，想来的专业不对口”，其招聘难度不言而喻。
（二）民办高校教师招聘的社会吸引力低于同类公办院校
众所周知，民办高校是民办非院校性质，公办院校则由政府出资开办。首先，在大众对学校品牌的认知度下，前者明显弱于后者；其次不管是教师的薪酬福利待遇还是高校的课题研讨、科研经费，政府的资金投入主要向公办高校倾斜，这种情况直接制约了民办高校教师的职业发展和培训机会，导致民办高校人才流失率增加，应急招聘增多，常规的人才招聘节奏被打乱，理想的人才引进规划也变成了疲于奔命式的快餐招聘形式。因此，在同样的招聘机会中，民办高校显然比同类公办院校付出更多的精力、并提供更多可选择的附件条件来弥补这个差距。
四、民办高校招聘中存在的问题
对于一般民办高校来讲，制约其发展的一个瓶颈问题就是师资队伍问题，而解决师资问题的首要环节就是教师招聘。就目前形势来看，绝大部分民办高校都存在以下一些问题：
（一）招聘工作前期规划不足
人力资源规划是人力资源管理的基础，可以促进高校人力资源供求平衡，为高校实现战略目标提供人力资源保障。同时，人力资源规划是高校教师招聘选拔工作的起点，其合理性和完整性对招聘选拔工作有决定性作用。
一般来讲，民办高校对人力资源规划还不够重视，招聘计划的制定，基本上是由部门申报、院长审批、人事部门汇总，而缺乏系统的人力资源规划。这样的招聘方法具有临时紧迫性，没有根据学校的发展规划、办学定位等进行科学预测，往往造成资源的浪费和行为的短视。各个部门向人事部提供的用人需求多少存在一定的随意性。学校没有做过细致的人力资源规划和工作分析，不是根据学校的中长期发展确定招聘需求，而是“头痛医头脚痛医脚”，眼前缺什么就去招什么，这样必然无法为学校的长远发展提供充足的人力资源保障。由于没有规划，凸显出来的问题就是师资结构不合理，如年龄、专业、职称。由于缺乏细致的工作分析，学校也没有针对本校特色的教师岗位职责，只是把其他学校的教师岗位职责生搬硬套到本校来，以致在实际工作中会发现很多岗位要求的工作、职责，学校却从没有提起，导致了一部分教师对学校产生不满而离职，增加了教师的流失率。
招聘团队自身素质不高
1.招聘人员对于招聘结果有很大的决策作用。招聘人员在招聘过程中，有很多想法和决策过于主观，而造成缺乏客观、准确的判断，结果招聘的人员是不适合院校的发展的，给院校带来损失。
2.招聘人员是院校的门面，招聘人员的素质或多或少代表院校的素质。有很多招聘人员在招聘时对自己要求过低，不注重自己在仪表、礼仪、谈吐等方面的表现，而给应聘者留下了不良的印象，最终让优秀的应聘者放弃该院校，造成人才流失。
3.招聘人员非人力资源管理专业出身同时没有从事过人事工作，缺乏招聘理论和招聘技巧。这样的“非专业”性在招聘工作中就容易形成一种狭隘的思维定式，即一成不变的招聘模式，这样的招聘模式直接影响着招聘效果，即是否能招聘到优秀合适的教师，也影响了学校的形象。
（三）招聘标准不合理
民办高校生源学费是重要办学经费来源，因此，作为民办高校在招聘过程中怎么样以最低的人力经费来招聘到人才为目的。这样由于办学经费的限制，在招聘过程中就会大大降低招聘的质量。高素质，高学历，高能力的人才，民办高校是要不起的，所以，无疑就会降低标准来进行选拔，只要学历达到本科，可以不在乎是不是有教师资格证，可以不看是否是专业对口，只要应聘者不怯场，能大概讲出一些东西，就可以被录用，所以说，相当于是没有一个严格的招聘标准，或者说这些低标准在进行教师的选拔时根本就是不合理的。
（四）招聘渠道和范围比较狭窄
招聘有很多种渠道，每一种渠道都存在着一定的优缺点。每一种渠道都适合着不同层次的人。民办高校教师招聘目前主要是网络招聘，如前程无忧和智联招聘网站，而对于校园招聘、报纸、杂志、广播、电视等渠道涉及较少。通过网络发布招聘信息，往往投档的应聘者以高校应届毕业生居多，90%以上的应聘者来自同事所在的省，就会导致一种现象出现，有的学科教师基本上毕业于同一个学校，这样选拨的人才范围就比较狭小，不利于招聘到优秀的人才。
（五）招聘选拔方式不够科学
民办高校招聘普遍存在重学历、轻能力、考核不全面、不科学的倾向。在招聘过程中过多看重文凭和专业而忽视其它。只要专业对口，学历越高，考核越轻松，基本忽视了考察其个人素质，职业道德，知识结构，思想价值观念，与团队合作的能力等。多数院校教师招聘流程是笔试、面试（试讲）、领导面试的选拔方式。在笔试环节中，多数院校笔试试题是一些对于学校认知、学校发展、学校领导和个人意见有冲突时如何处理等相关方面的问题，对于高校教师应具备相关的教育学、心理学、专业知识、能力等方面的问题基本没有涉猎到。在试讲环节中，根据专业不同组织相关教师听课、评分。应聘者准备10分钟试讲，内容自拟。这种试讲听课往往缺乏计划性，只能随机寻找没有课的教师进行听课，而不管专业是否对应得上。另外，这种自拟式的试讲也考核不出教师教学水平上的能力。领导面试环节中，很大程度上带有个人情感色彩，根据个人的喜好对应聘者进行打分，缺乏公正性。
五、民办高校招聘难题的解决对策
（一）做好学院人力资源规划
人事部门负责人要充分了解学校短期和中长期的发展规划，掌握教师队伍的基本情况，根据内外环境分析得出人力资源的供给和需求数量，确定本校的人力资源净需求。具体来说就是根据学校中长期发展规划，结合本年度、下学期的工作要求，再结合校内人员的变动情况，得出相应部门岗位人员的需求，包括具体专业的情况、所需人数、基础学历、职称要求、年龄要求等，还包括工作职责、工作考核等，为学校的发展提供充足的人力资源保障。
（二）加大培训,提高招聘人员的素质和能力
院校负责招聘的人员，不仅对招聘起决定作用，而且是院校对外的门面。所以，实施招聘之前，应该对招聘专员进行系统的培训，包括招聘理论、招聘技巧，以及招聘计划等相关内容。这样有利于招聘专员在与应聘者以及招聘过程中涉及到的部门人员接触过程中展现出应有的专业性，能够为学校迅速准确的招到合适优秀的人才，提升学校的形象和声誉。
1.需要及时培训他们的招聘技巧，让他们懂得问问题的方法，准确衡量出应聘者的能力，尽量避免招聘时主观因素的影响。
2.在招聘工作进行之前，要通过开会讨论的形式，让招聘人员能够清楚了解到院校需要招聘何种人才，这种人才需要具有哪种能力。这种做法，为招聘打下良好的基础。
3.需要对招聘人员进行礼仪培训。礼仪培训可以让招聘者以最专业的形态应对应聘者，给应聘者留下专业的形象，提升院校在他们心中的地位。
4.应该制定对招聘人员的考核制度。这种考核制度要对招聘人员的着装、自身素质、招聘结果进行评定。要求招聘人员注重仪表，在着装和说话方式方面给应聘者留下良好印象。在招聘过后，对于新加入的职员要进行跟踪调查，对他们今后的表现进行评估。
（三）招聘渠道多元化
人事部门除了通过网站招聘外，还需要动员全校人员参与，充分发挥人脉关系，举贤不避亲，只要有合适的人才愿意从事高校教师的意愿都可以向人事部负责人举荐，人事部负责人应该积极主动的与之联系，充分发挥其猎头的作用。大力引进综合素质高、教学能力强的人员，注重引进后期的服务工作，解决好他们的福利待遇等问题。总之，积极拓宽招聘渠道，为学校广纳人才。
（四）优化招聘方式
笔试环节，加入教师岗位知识、心理学测试、教学能力、专业知识、综合知识以及道德品格内容的考查，同时要结合本校教学管理的实际情况设计一些试题；试讲环节，试讲的目的是考核入职人员能否从事教师教学工作，综合考查语言表达、教法教态，知识素养及沟通能力等要素。试讲环节可以借鉴公务员面试流程，每个专业规定统一的试讲内容，评委可以从异地高校教师、院校高级技术人员和教育专家组成，要邀请纪检人员到现场监督，确保公平公正，让应聘人员感受到招聘院校面试工作的规范化；领导面试环节，应采取不同领导面谈打分，而不是单个领导面试打分，避免个人感情色彩的带入，尽量做到公平公正；考核试用环节，试用期可以有效的反映一个教师日常工作表现，是否能胜任教学工作、尽快融入教研团队、具备良好的师德师风等，都可以暴露在试用期内。
（五）对应聘者职业生涯的设计
这项工作很容易被招聘者所忽略，而这项工作恰恰是选人、用人、留人中很重要的一个环节，大多数院校认为招聘是比较简单的工作，招聘来一个补充上就完事。殊不知这只是招聘工作的第一步。当代社会是知识经济时代，变革时代，员工的观念也在发生改变。员工、专业技术人员看重的是自己在院校中的价值及发展前途，注重的是社会的认可，自我价值的实现。如果院校没有较好的机制，完善的职业生涯规划，员工在院校中就会表现出找不到归属感，看不到自己的发展前景，必定会寻求其它归处，选择离开，从而形成人才的流失，给院校带来不必要的损失，引发招聘的失败，增加新一轮的招聘。事实上，许多应聘者考虑自己前途的发展，仍会通过各种关系或途径了解所想应聘单位的各种信息，如果此时忽略了聘后工作，那么应聘者听到的一句怨言或一句误导就足以毁掉一个优秀人才的加盟。
针对民办高校来说，聘后管理的关键是要严格遵循“履约意识”，以促进新进教师加入高校的适应过程。各项配套协调工作要加强，签订合同前公诸于众的岗位职责、任务、聘用等都应按照合同严格执行，明确双方的违约责任，为新进教师提供一个团结、和谐、积极进取的团队氛围，帮助其顺利度过1-3个月的试用期。具体措施如：新进教师与老教师的师徒结队工作、定期组织开展文娱活动，促进新进教师与老教师关系的融洽、了解新进教师的家庭情况，给予其所需的家庭关怀等等。总之，加强对所聘人员的信息跟踪，才能使现有的师资队伍发展更稳健，真正壮大高校的师资力量。
六、总结
总之，教师招聘是民办高校人力资源管理工作一个重要的内容，各学校应该高度重视，正视其存在的问题并不断的改进提高，让教师招聘正规化、科学化，为学校的可持续发展提供人才保障。
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