目 录
激励机制作用及意义
目前企事业激励机制方面存在的问题
(一）企业中存在盲目激励现象
（二）激励方式缺乏多样性
（三）绩效考核与激励机制的发展不平衡
（四）忽略员工精神方面的激励
三、如何进行激励
(一） 坚持以人为本，真诚对待员工
（二） 了解员工需求，进行有针对性的激励
（三）建立科学的、公正的激励机制
（四） 科学分析企业的工作岗位
（五） 科学分析企业的工作岗位
（六） 为员工提供满意的工作岗位
（七） 设置具有激励性质的福利项目
四、结论
参考文献
一、激励机制的作用
保罗·盖蒂是一位非常著名的“石油大王”。有一次，保罗·盖蒂以高薪聘请一位叫乔治·米勒的人勘测洛杉矶郊外的一些油田。这位米勒先生是美国著名的优秀管理人才。米勒到岗后一星期，保罗·盖蒂来到洛杉矶郊外的油田视察，结果发现那里的面貌没有多大变化。另外，他还了解到米勒下工地时间很少，整天呆在办公室。因此，油田费用高、利润上不去的问题无法解决。针对这些状况，盖蒂对米勒提出了改进的要求。
过了一个月，盖蒂又来到油田检查，结果他发现改进还是不大，因此有点生气，很想对米勒训斥一顿。但思考后冷静下来，他相信米勒是有才干的，但为什么没有取得根本性的改观呢?他决定找米勒好好谈谈。盖蒂严厉地说道：“我每次来这里时间不长，但总发现这里有许多地方可以减少浪费，提高产量和增加利润，而您整天在这里竟没有发现出来。”米勒亦不隐藏地直说：“盖蒂先生，因为那是您的油田。油田上的一切都跟您有切身的关系，那使您眼光锐利，看出一切问题。”米勒的回答使盖蒂大为震动。他想，人的行为动机、动力和利益是密切相关的，利益连接着动机。动机和利益一致了就会产生动力。
据此，盖蒂决定在用人上作一项大胆的尝试。蒂再次找到米勒，直截了当地说：“我打算把这片油田交给您，从今天起我不付给您工薪。而付给您油田利润的百分比。这正如您所明白的，油田愈有效率，利润当然愈高，那么您的收入也愈多。您看这个做法怎么样？”米勒考虑了一下，觉得盖蒂这一做法确实能调动属下积极性，对自己虽然是种压力和挑战，但亦是展示自己才干和谋求发展的机会，于是欣然接受了。
从那一天起，洛杉矶郊外油田的面貌一天天地改观了。由于油田的盈亏与米勒的收入有切身的关系，他对这里的一切运作都精打细算，对员工严加管理。他把多余的人员遣散了，把闲置的机械工具发挥最大的效用，把整个油田的作业进行一环扣一环的安排和调整，减少了人力和物力的浪费。他自己也改进了工作方法，几乎每天走到工地检查和督促工作，改变了过去那种长期坐在办公室看报表的管理办法。
两个月后，盖蒂又去洛杉矶郊外油田视察，这回他高兴极了，这里已找不着有浪费的现象了，这里的产量和利润都大幅度增长。
通过上面的案例可以明白：激励必须找到与对方心理上的需要相匹配的某个关键要素，以引导对方正向行为动机的产生。
保罗·盖蒂以高薪聘请一位优秀管理人才乔治·米勒的人，勘测洛杉矶郊外的一些油田。虽然保罗知道乔治是有名的管理人才，也为他支付高昂的工资。但是，他没有发现乔治真正的需要是什么，没有真正调动乔治的积极性。乔治认为：既然，保罗只是支付固定的工资，自己只需做出管理方案，其他的就交给别人去做，依然可以获得工资。为什么要费尽心思去督促员工。保罗发现了问题的根本原因就是没有将员工的的动机和利益联系起来。将油田利润的百分比赠与乔治，恰恰激发乔治的兴趣，给自己的工作带来了挑战。
戴尔·卡耐基也曾说过：“世界上惟一能够影响对方的方法，就是给他所要的东西，而且告诉他，如何才能得到它。”
科学有效的员工激励机制将为企业建立优质的人才体系，为人才的成长构建良好的发展平台，这些将为企业发展起到决定性的作用。
（一）鼓舞员工的士气
论语道“明察秋毫而不见车薪，是不为也，非不能也”就是说，一个人如果眼睛能发现细微的毫毛，却坚持说他看不见一车柴薪，是因为他不想这么干，并不是因为他没有这个能力。一个人能力再高，如果激励水平很低，使其缺乏足够的自动力，也必然不会有好的工作效绩；反之，一个人能力一般，如果受到充分的激励，发挥出巨大的热情，也必然会有出色的表现。由此可见，激励对工作人员积极性的调动有着极为重要的影响。
（二）能提高员工自身素质
从人的素质构成来看，虽然它具有两重性，既有先天的因素，又有后天的影响，但从根本意义上讲，主要还是决定于后天的学习和实践。是具有可塑性的。学习和实践的方式与途径是多种多样的，但激励是其中最能发挥效用的一种。通过激励来控制和调节人的行为趋向，会给学习和实践带来巨大的动力，从而会促进个人素质的不断提高。
（三）增强企业的凝聚力
对一个员工行为的激励，会导致或消除某种群体行为的产生。也就是说，激励不仅仅直接作用于个人，而且还间接影响其周围的人。激励有助于形成一种竞争气氛，对整个公司都有着至关重要的影响。
（四）提高组织的团队凝聚力
企业的竞争说到底就是人才的竞争。谁赢得了人才谁就取得了主动权，而激励便是取得人才的有效手段。
（五）激发员工的创造性
随着科学技术的不断进步和生产过程的日益复杂，单靠机器设备并不能增加生产，对员工的科学技术素质要求越来越高，因而进一步激发员工的创造性和革新精神越来越重要。
运用激励机制的意义
国内外的实践证明，适当的运用激励机制并据此进一步研究改进生产环境，组织结构，管理方法，协调人际的关系，可以缓和劳资矛盾，形成“同舟共济”意识，齐心协力应付经济危机。从精神上、物质上引导员工充分发挥他们的劳动创造性和工作积极性，提高工作效率和工作效益，推进企业的可持续发展，有着极其重要的作用。[3]
二、企事业激励机制方面存在的问题
（一）企业中存在盲目激励现象
不少企业看到别的企业有激励措施，自己便“依葫芦画瓢”。合理的借鉴是必须的，但很多企业只是照办。激励的有效性在于需要。只有立足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。所以，要消除盲目激励的现象，必须对员工需要做科学的调查分析，针对这些需要来制定本企业的激励措施。
（二）激励方式缺乏多样性
在我国企事业单位，普遍采用工资、奖金以及管理持股等为主的物质激励形式，都没有采用精神激励方式，也忽视了精神激励的重要性。对于年薪制来说，主要部分都是基本薪金，而基本不存在风险薪金，对骨干人员，起不到预期的激励作用。让员工持股，虽然对企业长短期利益考虑充分，但是员工持股比例偏低，所能起到的作用实在有限。 [4]
（三）绩效考核与激励机制的发展不平衡
绩效考核与激励机制是企事业单位人力资源管理中非常重要的组成部分，两者之间相互配合、相互促进。一旦其中一项发展的不平衡，就会影响到另外一项。绩效考核与激励机制之间如果无法进行充分的协调，就会对企事业单位人事制度和人事考核与激励等方面产生巨大影响，甚至会影响到企事业单位正常工作的开展。[5]
（四）忽略员工精神方面的激励
企事业员工不仅仅需要在物质上进行一定的奖励和激励，在净胜上也存在这种需求。精神上的鼓励和激励能够激发员工的工作热情，改善员工的工作面貌，对企事业发展的意义同样重要。但是目前大部分企事业对这方面缺乏制度设计，精神方面的激励措施存在严重短板，没有对员工精神激励方面的需求给予足够关注和回应
三、如何进行激励
激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。认识到激励的作用，了解了激励中存在的误区。接下来就是企业结合自身情况如何激励员工。[6]
坚持以人为本，真诚对待员工
托马斯彼德斯曾说:“出色的经营离不开人，要用感人、纯朴而且美好的价值观念去激发人们的热情”。管理者应以员工为中心，满足员工对归属的愿望，成就的需要，倾听和理解他们的抱怨，通过让他们参与对企业发展、工作条件和其他重大事项的决策，使他们感到自尊和尊重的满足，意识到他们有潜力不断进步比制定目标更为重要，那么员工才能以组织事业为中心，同时组织的士气一定能够得到改善和提高。
例如，每年经理应和员工有一次正式的谈话，探讨今年的工作是什么，工作目标有几个，衡量标准是什么，为了实现目标要经过哪些培训以及员工的发展机会，今后有什么打算等等，帮助员工实现他的愿望。让大家定期出去学习或训练，员工从岗位上脱离出来，无论是旅游还是学习，这既是去过团队生活，也是享受公司的福利，在学习充电的同时，也会放松身心，这也是公司对员工的认可，员工会有很强的归属感。
（二） 了解员工需求，进行有针对性的激励
员工是带着自己的需要走进你的公司的，只有了解他的需求才能有效地调动他的积极性。根据马斯洛的需求理论，不同的员工，或同一员工不同的时间或环境下会有不同的需求。所以，在制定和实施激励政策时，首先要调查清楚每个员工真正需求的是什么，并将这些需求整理归类，然后制定相应的激励政策，帮助员工满足这些需求。在公司里，除了钱外，还有什么能够真正激励员工的呢？企业要留住优秀的员工，需要很好的平衡内在和外在激励因素。所谓内在因素比如价值观、与老板和同事的密切关系、工作环境、对工作的喜爱及它在一些方面带来的满足感。外在因素是指薪水、奖金、公众认可、工作福利，以及其他来自公司的奖励。[7]
（三） 建立科学的、公正的激励机制
激励的目的是为了提高员工的积极性，影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、薪酬福利和工作环境等，这些因素对于不同文化的企业所产生的影响也不同。在制定激励制度时要体现科学性，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求，不断根据情况的改变制定出相应的政策。[8]
激励制度一定要体现公正的原则。公平理论指出，一个人的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受其相对报酬的影响。每个人都会不自觉地把自己付出的劳动进行纵向比较和横向比较。通过比较，看自己是否受到了公平对待。从而影响自己的情绪和工作态度。因此，出台制度之前，要广泛征求员工的意见，得到大多数人的认可，并把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行。
（四）科学分析企业的工作岗位
在管理实践中，如何对企业中的个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的。要想激励员工，必须了解其动机或需求。管理者首先要明确两点：一是没有相同的员工；二是在不同的阶段，员工有不同的需求。对于不同的员工应当考虑个体差异，具体分析，找到激励他们的因素，采取不同的激励方法，有针对性地进行激励。
岗位分析是企业薪酬管理的基础，每个员工的工资都是与自己的工作岗位紧密相连的，岗位所承载的工作内容，工作责任，任职要求等是与其价值相匹配的。这个价值是通过科学的方法和工具分析得来的，它能够从基本上保证薪酬的公平性和科学性，也是破除平均主义的必要手段。并且还可安排岗位轮换来解决员工长期做一种工作可能产生的工作厌烦症，这样新的岗位、新的业务可以激发他们新的工作热情。
（五）为员工提供满意的工作岗位
1.为员工提供一个良好的工作环境
这包括企业必须为员工提供良好的工作场所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相关部门的协调等。很多企业只关心员工的工作本身而忽略了为工作提供良好的支持。员工所处的工作环境是员工工作时随时可以感受到的。若环境对员工的工作产生副面影响，员工会有持续的不满。当员工总可以感觉到环境的不适时，企业无论怎么激励都不会有良好的效果的。
2.员工的技能特点、性格特点要与岗位的任职条件相匹配
企业往往认为员工的素质越高，工作越出色。我们可以假想一下，让一个高素质人才去干一份平淡、简单的工作，结果会是怎样。长时间工作后，这位人才一定会弃企业而去。
现代企业的岗位需要的是最适合的人来干。员工素质过高，对工作提不起兴趣；素质过低，无法完成工作，也不会对工作有兴趣。只有与员工的个人能力相匹配的工作。才会激起员工的工作兴趣。员工才会有积极性。
3.工作的内容要丰富、具有一定挑战性
调查表明，当员工按部就班地工作一段时间以后，积极性会有很大的下滑趋势。 对工作内容的设计，可以缓解这一问题。例如，流水线上的工人。每天从事一样的工作，较长时间后，积极性就会下降。如果适当调整其工作内容，扩大其工作内容，采用工作轮换，就会再次提起工人对工作的兴趣。对于管理人员和技术人员，工作内容较为丰富，企业鼓励其在工作上的创新，增强工作的挑战性，就可以有效地激励他们。
4.为员工制定职业生涯规划
有关调查显示，求职者尤其是高学历的求职者，选择工作时最看中的就是发展前途。没有员工会满意没有前途的工作。企业要把员工的工作前途告诉员工，就要制定职业生涯规划，让员工明白自己在企业中的发展机会。
以往国内的企业很不重视这点，很多员工不知道自己将来的位置，发展存在很大盲目性。如果企业能够重视员工职业生涯规划的制定，充分了解员工的个人需要和职业发展意愿，结合企业实际，为员工提供适合其要求的升迁道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳结合，员工才有动力为企业贡献自己的力量。员工职业生涯规划设计，是一种长期激励措施，是一种必不可少的激励手段。[9]
5.给予员工培训的机会
如今已经到了知识经济的时代，科学技术突飞猛进，新技术、新思想层出不穷。员工深知，如果不及时补充新知识，掌握新技能，必然会被淘汰。所以，对培训的需要已经越来越强烈。针对员工这一需要，建立符合自己企业实际的培训体系就很重要。
6.设置具有激励性质的福利项目
（1）采取弹性福利制度
不同的员工对福利的需要是多种多样的，有的喜欢物质的，有的喜欢精神的，可谓众口难调。以往企业给予员工一样的福利待遇，一定会有部分员工的需要难以得到满足。采取弹性福利制度就可以很好的解决这个问题。
弹性福利制度给予员工选择福利的机会，允许员工把个人需要与所需福利结合起来。另外，企业还把福利与工作年限联系在一起，高年限，高职务的员工更有较大的选择空间，充分体现了企业的人文关怀，这样更有利与长期激励。
（2）保证福利的质量
很多生产型企业都为工人建立了免费浴室，这本来是一项很好的福利措施。但是企业往往疏忽了管理，浴室里水忽冷忽热，工人抱怨不断。本来是好事，结果却很糟糕。在企业中类似的例子也有很多。
因此，加强对福利项目的管理才能起到福利应有的作用。
四、总结
如今是一个充满竞争的知识经济时代，是一个人才辈出、思想活跃、多元化的时代。作为企业的管理者，一方面需要摒弃传统的人事管理，另一方面从中外的管理文化汲取宝贵的经验，与时俱进。企业管理者必须在企业管理中正确对待激励的作用并且在企事业单位中正确运用，学会在企业管理中适当运用激励机制，以调动员工的积极性和创造性，使企业向更好的方向发展。
参考文献
[1]胡丰《企事业单位人力资源管理中的激励机制研究》人力资源管理 2017/9
[2]康维《事业单位人力资源管理中的激励机制探讨》 科技论坛 2016/9
[3][4]李薇《关于事业人力资源挂历中的激励机制的思考》 经贸实践 2015/9
[5]孔奎英《试论企事业单位人力资源管理中的激励机制》 2016/9
[6][7][8]黄建梅.刘晓红《浅谈现代企业中员工的激励》 企业导报 2012/9
[9] 申小翠.陈文君《现代企业管理中员工激励问题》 科教导报 2010/9
