目 录
高新技术企业人力资源管理特点分析
员工结构特点：知识化、年轻化
员工具有鲜明的价值观
高新技术企业人力资源管理中的问题
人力资源管理缺乏规划
缺乏健全、规范的激励机制
缺乏系统的人力资源管理体系
缺乏系统的人员培训体系，没有考虑员工个人的职业发展
高新技术企业人力资源管理的对策
形成有效的人力资源开发机制
以人为中心进行柔性化管理
重视员工个人成长和职业生涯管理
构建以人为本、积极进取的企业文化
加强团队建设
企业人力的资源管理
重视人才的引进和开发利用
尊重人才，用好人才
建立和完善员工培训体系
结束语
内 容 摘 要
随着近几年国家对西南部城市发展的重视，尤其是为促进高新技术企业的发展，国家提出了一系列政策只为引进中高端人才，人才引进之后，企业需要做好人力资源管理。企业的竞争实质就是人力资源的竞争，人力资源管理已在现代企业尤其是高新技术企业的发展中占有非常重要的地位，是企业发展的核心，所以只有做好人力资源管理才能长期并充分有效发挥的人才的作用，从而达到企业发展的目的。西南部虽有腾讯、通威、华为等规模完善的企业，但高新技术企业更多的是中小型企业，本文主要针对中小型高新技术企业的人力资源管理特点、面临的问题以及解决方案做出分析。
关键词：高新企业 人力资源 管理 培训体系
浅析四川中部高新技术企业人力资源管理
一、高新技术企业人力资源管理特点分析
高新技术企业的人力资源往往具有与其它企业不同的特点,只有重视人的管理才符合现代高新技术企业发展的要求，也才能真正实现企业的发展目标，这要求其人力资源管理体系与之相适应，以下主要针对企业员工的特点进行分析：
员工结构特点：知识化、年轻化
大部分高新技术企业是以知识型员工为主。他们拥有某项高技术,每个人都有独立自主的要求,不愿意受到上司程序化的指示和控制,希望得到充分的信任,自我引导、自我尝试。
企业中的员工呈现年轻化的特点。年轻人有活力、接受新知识的能力强、创造性强、勇于拼搏。但是他们如果感到在组织中学习不到东西,自我价值不能实现,容易跳槽。
员工具有鲜明的价值观。
高新技术企业的员工有强烈的实现自己才能的欲望,他们追求自身价值的实现。热衷于创造性的工作,把攻克难关看作是一种乐趣。人员需求层次的分布情况。高新技术企业内大部分员工将发展需求作为最主要的需求。而且受教育程度越高、年纪越轻的员工发展的需求越强烈。
注重个人成长。
高新技术企业的员工一般来说个人素质都比较高，这也决定了他们自我学习的要求就相对比较高，定期的学习和培训是构成员工对自身工作满意度的关键因素，同时这也是整个行业快速发展所决定的。因此应该摆脱传统管理里仅仅依靠加薪来激励，要达到工作预期成果，更应该做的是给他们提供恰当适时的培训，这是对于高新技术人员重要的激励因素。
强调工作自主性。
高新技术企业的员工要求给予自主权即按自己认为有效的工作方式进行工作并完成任务，不愿接受工作过程中的太多干涉。工作中有自己的时间节点安排，不愿接受太多条条框框。专业技术的发展和信息技术的发展改变了高新技术企业的组织结构，职位不是决定一个人影响力和权威的最关键因素。技能的特殊性和重要性可以决定一个人在组织中的权威。仅靠权力来控制这个整体是徒劳的。
人员流动性高。
高新技术企业以技术性员工为主，员工个人素质都较高。对于这类人员的就业内部有一个说法—“本3研4”，即本科生毕业的3年内，研究生毕业的4年内属于不稳定期，是员工跳槽高峰期。尤其是当员工在企业工作不能实现自身价值时往往会选择离开。工作氛围有时也是员工离职的重要原因。
高新技术企业人力资源管理中的问题
高新技术企业人力资源管理的存在许多问题。这些问题阻碍了高新技术企业的进一步发展。问题主要体现在：
人力资源管理缺乏规划。
四川有腾讯这类大型高新技术企业，但还是以中小型为主，中小型企业一般来说都会缺少规划，由于中小企业一般缺乏较明确的发展战略，因此在人力资源方面也不会有明确的计划。由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性较大，最终影响企业正常的经营发展。
而且由于高新技术对于员工的知识更新要求相当高，所以导致高新技术的人才管理人员大多时候更倾向“快进”的政策，而往往忽略另外一个相对应的问题—“快出”。这也反应了高新技术中小型企业人员流动性大的特点。
激励机制不健全，缺乏规范性。
大多数高新技术企业建立的时间不长,还没有形成规范的激励机制。企业对员工的激励往往由管理者根据自己的印象和心情决定。主管人员评价带有主观性并受自身能力的限制，存在较大的偏差，往往使员工无所适从，员工更加茫然，激励行为达不到预期目的，高新技术员工的激励问题更加突出。实现高新技术企业的发展需要激励员工发挥自身的创造力，而高新技术企业的激励机制不健全，不能对员工进行科学的绩效评价和合理的激励措施。而且目前高新技术企业的激励手段单一，现阶段，激励手段主要限于物质奖励。员工的精神需求，发展需求则没有引起足够的关心，这将导致高新技术企业的员工缺乏工作积极性，从而直接影响员工工作效率，企业发展。
缺乏系统的人力资源管理体系。
高新技术企业没有系统的规章制度、没有系统的人力资源管理体制、没有确定的人力资源发展战略。企业的人力资源管理体制包括“招聘-培训-绩效考评-激励-薪酬-职业发展”全过程。其中任何一个环节的偏差都会引起人力资源管理中的明显不良后果。而高新技术企业在各个环节都存在明显的问题。其中的问题可以归纳为招聘选拔人才目标不明确、缺乏人才发展培训、激励薪酬不科学、没有员工职业发展计划。其中最严重的体现在培训、绩效评价与职业发展。
中小高科技企业缺乏系统的人员培训体系。
由于企业处于发展期，每个员工的事务性工作量较大，自身没有参加再培训的时间和精力，加上企业缺乏人力资源的战略规划，高新技术企业安排培训随意性较大，并且多半只进行浅层次的上岗培训,很少有人才发展的系统化培训。不因此这类高新技术企业的员工普遍缺乏提高的机会,难以让员工对企业有归属感。
缺乏完善的绩效考评体系。
目前的绩效考评以员工的业绩为主,没有考虑其它因素,如团队精神、员工对企业组织文化建设的贡献等。另外,许多工作是团队协作完成的,中小型高科技企业内缺乏有效的方法评价团队中员工个人的贡献,从而影响员工工作的积极性。另外,许多工作是团队协作完成的,中小型高科技企业内缺乏有效的方法评价团队中员工个人的贡献,从而影响员工工作的积极性。
中小高科技企业几乎没有考虑员工个人的职业发展。
而知识型员工第一位的需求是发展需求。如果不考虑员工的职业发展,他们在企业内将看不到光明的前途,因而难以留住员工,从而造成频繁的人员流动。
人员招聘体系不完善。
由于普遍来说企业缺乏岗位分析，没有岗位职责的明确要求，也就无法确定究竟需要招聘什么样的人员；并且由于缺少人力资源规划，所以人才补充总是没有充分的准备和来源渠道。
高新技术企业人力资源管理的对策
高新技术企业要真正做好知识创新、技术创新与产品创新，关键在于造就和培养一批掌握高科技知识的创造性人才。如何管理好人才的首要问题是能够正确分析他们的需求。根据著名的马斯洛需求层析理论原理，随着个人心里的发展，追求自尊和自我实现的高层次需要逐渐产生。高新技术企业员工整体受教育水平程度较高，也就是说知识素质比较高。一般来说，个人受教育程度越高，心理的发展程度越高，因此追求自尊和自我实现的动机越强烈。一个组织中有一个人有此倾向的话也会逐渐影响组织中的其他人，从而形成一个较为一致的价值取向。因此，高新技术企业员工倾向于自主性工作，满足自尊和自我实现等高层次的需要，应该在企业实行“以人为本”的现代管理科学理念。总的来说，可以从以下几点着手：
形成有效的人力资源开发机制。高新技术企业应该形成有效的人力资源开发机制。对高科技企业而言人力资源开发就是将员工的知识转化为资本、转化为技术创新、转化为生产力的过程。人力资源开发机制包括以下几个方面的内容:首先中小高新技术企业应该制定人才建设的战略。人才建设战略是企业人力资源开发的战略指导,它为人力资源开发的方向提供依据。其次是人才流动机制,它是人力资源开发机制的主体。企业应该形成能进能出的用人机制,其核心是人才竞争机制。从而保证企业获得所需要的人才,为企业人才建设战略的实现奠定基础。另外,需建立产权激励机制,这一机制通过股份制将员工的发展与企业的前途紧密的联系在一起,从根本上保证了人力资源的有效性和长远性。最后需建设有效的培训机制和职业发展计划，将企业的人才建设战略落实到实处。
柔性管理。所谓柔性管理是以人为中心的人性化管理。它在研究人的心里和行为规律的基础上，采取非强制性措施，在员工心中形成潜在的说服力，从而把组织医院变为个人自觉行动。根据马斯洛的需求层次理论，可以将人的需求分为几个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。高新技术企业内员工最主要的需求是自我实现的需求。另外高新技术企业的工作具有创造性、工作过程难以控制、工作成果难以评价。柔性管理恰好适用于对需求层次较高的、工作内容难以评价、控制和管理的员工的管理。在实践中，可以将柔性管理用于日常工作管理以及激励体制中。例如日常工作管理中，对不同的对象采取不同的工作方法。可以采用多种激励手段相结合的原则，如物质利益和精神激励相结合，满足员工的不同需求。
重视员工个人成长和职业生涯管理。在知识经济时代，人才竞争更加激烈。人力资源管理的一项重要任务就是吸引人、留住人。中小高新技术企业的员工十分重视其自我实现和职业生涯发展，这往往是企业人力资源管理中最容易被忽视的问题。高新技术企业往往只顾自身的发展，忽视了员工发展的需求。这会让员工觉得无成就感、无成长感。高新技术企业应该注重员工的个人成长和职业生涯管理。首先应该注重对员工的人力资本投资，健全培训机制，为他们提供学习提高的机会，从而具备终身就业的能力。同时企业应该充分了解员工的个人需求和发展需要，为其提供发展的机会和铺垫晋升的道路。当员工清楚地看到自己在组织中的发展前途时，才有动力为企业贡献自己的力量。
构建以人为本、积极进取的企业文化。企业管理的基础是企业文化。在高新技术企业内这一特点尤为突出。企业文化以价值观为核心，可以激发员工的创造力、责任心和协作精神，从而提高企业运行的效率。企业文化渗透到企业生产经营的各个方面，旨在激发员工的进取精神和创造意识。高新技术企业应构建以人为本积极进取的企业文化。其文化建设应该将企业的经济效益和员工的生活质量这两个目标统一起来，激励员工与企业共同成长。
加强团队建设。在高新技术企业中，企业生产经营的许多方面需要团队协作。进行技术开发更离不开团队协作，需要团队中的每一个人充分发挥自身的智慧和能力。可以说在高新技术企业内由于工作上的协作关系，存在许多非正式的团队，应该加强这些团队的建设。引导团队内或团队之间的竞争，激发团队内每个员工的创造力、进取精神、奉献精神；从而激发团队的集体创造力、进取精神和协作精神。
企业人力的资源管理
高新技术企业中人力资源是最重要的一种资源，与企业的发展息息相关，加强人力资源管理，可以提高人力资源利用率，充分发掘人力资源价值。现代高新技术企业中，以人为本的理念应受到高度重视。对于人力资源管理工作而言，人力资源管理工作的效果直接关系到人力资源的利用效率。以人为本的理念下，对人力资源管理工作提出了更高的要求，而要想发挥人的潜能，调动人的积极性，创造实际的价值，在人力资源管理中，就必须落实以人为本的思想。需注意以下几点：
重视人才的引进和开发利用。人才是企业和社会的宝贵财富，吸引人才、使用人才、留住人才，充分利用企业人才发挥人才的各项技能促进企业发展壮大。因此，企业必须建立选拔人才、引进人才、培育人才、使用人才的用人机制，注重人力资源的开发和利用，为有能力、有想法、有上进心的员工建立发展的平台，充分体现员工的价值，重视和加强人力资源的管理，在发掘企业内部有潜能潜能的人才的同时，还应加快人力资源合理配置，让企业充满新鲜血液和活力。
要尊重人才，用好人才。尊重人才就是要尊重他们的知识，尊重他们的技术，尊重他们的劳动成果；用好人才即扬长避短，“智者取其谋，愚者取其力，勇者取其威”，量才用人，以求人尽其才。在企业内部应该倡导“能者上平着让、庸者下”竞争机制，建立透明、公开的竞争机制，通过公开招聘、竞争上岗、绩效考评、动态管理，使人员能积极发挥出知识技能。同时，尽可能根据员工特点进行工作安排，提供充分展示发挥才能的空间，使员工能感受到责任感和成就感，从而更加努力积极，自主学习。
建立和完善员工培训体系。从某种意义上来讲，一个企业重视员工培训程度，加强人力资源的开发力度，是企业未来发展竞争潜力的关键决定因素。因此，员工培训必须列入企业人力资源管理工作的重要内容。多层次，有效的员工培训意味着员工能力的不断提高，意味着人力资源再生能力的增强，也意味着员工对企业创造的经济价值的更大提升。事实上，如果一个企业不能给员工提供多样的培训机会，创造良好的培训环境，这个企业极有可能面临人才危机，人员流失快，人才补充慢，失去可持续发展的条件。完善员工培训体制，需要注意主要的三点：
实行全过程的培训。全过程培训就是将培训贯穿于每个员工在企业工作的整个过程。新员工入职必须进行岗前培训，根据不同岗位需求对老员工进行不同类型的在职培训，同时鼓励员工接受再教育，不断提高技术水平、文化素质。
加大企业内部培训。内部培训内容以企业文化、规章制度和专业技能、内部建设为主。
进行多样化培训。多样化培训是指要坚持企业内部培训和外部培训相结合，内部和外部相结合，长期培训和短期培训相结合，专题培训和相关培训相结合。
加强与高校、科研结构的联系，安排组织专题讲座和科研讨论会，为企业的发展储备各类专业技术和管理人才。
总的来说，高新技术企业的管理要坚持以人的管理为重，即把人看作企业中最具活力、能动性、创造性的要素。人是企业得以存在和发展的第一决定性资源，企业要把人力当成是资本而不是成本、负担。人力资源管理更是企业的组织战略，不仅要有组织战略，还要不断变革和创新，与时俱进。人才成长才有促进企业的成长。
结束语
四川中部的高新技术产业从整体而言已初具规模，高新技术为促进经济发展方式转变和产业结构调整做出了重要贡献，它们具有蓬勃的生命力和发展希望。
由于中小型高新技术适应了信息化、现代化的需要，对我国经济增长有着积极的作用，对我国经济战略目标的实现具有重要的特殊意义。
高新技术企业中人力资源是最关键的资源，应该加强高新技术企业人力资源管理体系的建设，以便更好地发挥其在中部经济建设中的作用。人力资源管理既是一门科学，又是一门艺术。我们应该考虑其适应性，建立与企业适应的人力资源管理体系。
参 考 文 献
《企业的人事方面》 道格拉斯·默里·麦格雷戈
《马斯洛论管理》（美）亚伯拉罕·马斯洛
《战略薪酬：人力资源管理方法》第二版（美）约瑟夫.J.马尔托奇奥
