目 录
一、大数据的理论以及人力资源管理
二、大数据给人力资源管理带来的机遇
三、大数据给人力资源管理带来的挑战
四、网络时代下人力资源管理的重要性
五、大数据时代下人力资源管理的优势
六、总结
内 容 摘 要
现代社会是经济全球化和信息技术化迅猛发展的新时代，知识和信息将取代土地、资本成为企业的第一资源，企业将充分利用基于信息技术的互联网为企业的各项管理工作服务。随着大数据时代的到来 ,在管理思维上发生革命性的变革一场全新的思维管理方式应运而生,大数据的使用已成为企业提升竞争力的关键要素。如何在“大数据”时代背景下,通过对巨量的、碎片化的数据实现科学有效地提取和分析,产生更大的管理智慧和价值,为企业人力资源管理提供决策参考,顺应时代变化创新人力资源管理的手段和方法,是企业人力资源管理者在大数据时代面临的最大的挑战和机遇。
大数据时代下的人力资源管理
“大数据”是一个全新的概念，这一概念理论应用于人力资源管理领域，是对人力资源管理工作的一次革新。本研究从概括性地分析“大数据”的价值出发，站在利用“大数据”价值提升人力资源管理工作效率的角度，对人力资源管理领域的“大数据”内容以及更好地发挥“大数据”价值对人力资源管理促进作用的方法进行了有益思考。
近些年以来，随着信息时代的发展，大数据称为炙手可热的话题，在社会各领域产生了深远的影响，成为当今时代的一个显著的特征。大数据已经用于各种行业，比如金融、零食、公共事业等，并且取得了指导意义。 当全社会多领域正经历大数据浪潮的洗礼时,企业人力资源管理也不例外, 企业运用大数据技术不仅能够创造利润，为客户提供更好的服务，而且也能为企业的人力资源管理发挥巨大的作用。企业人力资源管理工作中呈现出越来越依靠大数据技术的发展趋势，大数据时代的到来，推动着人力资源管理从单纯的经验模式转型向依靠数据事实的模式。
一、大数据的理论以及人力资源管理
随着互联网信息化时代的蓬勃发展，大规模的存储带动了大数据等技术的兴起，大数据在这种时代背景下应运而生。大数据不是片面单纯的强调体量巨大、数据种类丰富多样的数据集合。2011年由全球著名的管理咨询公司麦肯锡给出了关于大数据的相对明晰的定义：大数据是指在一定时间内无法用传统数据处理工具和软件进行分析的海量数据集合。
网络技术使人们可以忽略时空、国别、机构和文化的差异，实时地传递、交换和共享各种信息资源，开创了人类信息交流史上的崭新模式。网络，作为信息的载体之一，具有信息资源高度共享、易获取、数量大、 更新快的特点，影响着人们的生活、工作方式，也影响着整个时代。同样，网络也给人力资源管理带来了许多难得的机遇和严峻的挑战。所谓人力资源，是指能够推动整个社会经济发展的劳动者的能力，包括具有智力劳动和体力劳动的能力。人力资源管理认为人是最有价值的资源，其目的是开发、寻找、发展并稳定我们已经拥有或即将拥有的人力资源，为完成公司的目标而服务。其内容包括： 组织设计，工作分析，面试招聘，能力评测，员工培训和发展，绩效考核，薪酬福利以及激励机制等。
著名的科学家维克托·迈克尔·舍尔伯格曾提出大数据具有显著深层次的特点是：1.所涉及的样本量是全体样本而不是抽样或者随机的数据，改变了原来传统统计分析的局限性。2.数据不在局限于结构化数据而是接受并利用非结构化数据。不要求准确性，接受混杂性，通过得海量混杂的非结构或者半结构化的数据进行处理分析，找出数据之间的规律。3.数据的分析不仅仅是包含因果关系，而是相关关系，强调了数据之间的相关性。在大数据的处理中，探索的规律不在纠结于因果关系，而是更多的去探寻数据间的关联性，挖掘价值。这些特性正好可以将大数据合理的利用于人力资源管理之中。利用“大数据”这个新动力、新工具提升企业人力资源管理工作的效率，是大数据时代人力资源管理工作的一次新的机遇和挑战。
人力资源是企业当中重要的资源之一，决定这企业的竞争力和战斗力。很多企业的人员类别多而且往往比较分散，非单一类别的管理。那么如何通过大数据来有效收集企业内部人力资源的数据，使数据得到充分的利用，提升企业人力资源管理水平，就要先梳理清楚企业中有哪些人力资源大数据。人力资源管理中的“大数据”都散落在人力资源部门在日常管理当中涉及的各类工作中，既人力资源管理模块中的人员资料、员工行为表现、实施过程等各项信息内容。具体能够构成大数据的数据类型包括基本、能力、效率、潜力4类数据。1.基本原始信息包括个人的基本信息，这些数据是记录的是真实反映员工个人素质的客观依据。2.能力数据包括员工培训经历、接受培训的的课程种类，培训成绩，奖惩情况等。能力数据是员工考核培训结果和了解学习成果的重要手段。3.效率数据是指员工工作完成效率，效率数据能够展现员工在企业当中的工作效率，科学的指导人力资源培养计划。4.潜力数据是预测员工未来发展情况的数据，主要包括员工业绩的提升率，收入增长比率等等，反映出员工能力提升的发展趋势。
二、 大数据给人力资源管理带来的机遇
经济全球化的客观推动。进入 21世纪以后，由于互联 网在经济生活中的普及，信息的处理和传递突破了时间和地域的局限。不但企业内部各部门、各环节联结成一个整体，也使企业与世界紧密相联。给企业带来了世界范围的商业契机。同时，经济全球化和全球竞争水平 的提高，又使一切经济组织不得不充分利用一切资源以确保其生存和发展，除传统的财力和物力资源外。作为企业重要资源的人力资源受到了企业越来越高的重视。人才的竞争已然成为新经济时代企业竞争的焦点，因为人决定了技术，人决定了企业，人决定了发展，掌握知识的人才是获取竞争优势的核心因素。在全球经济一体化的背景下，网络化人力资源管理的出现成为企业发展的必然要求。企业经营者的观念变革。21世纪是知识经济、网络经济的时代，知识和信息将取代土地 、资本成为第一资源。作为知识和技能承载者的人力资源， 将日渐成为企业市场价值的关键因素。据世界银行统计，当前世界财富的64％是由人力资本构成的。
诺贝尔经济学奖获得者贝克尔教授明确指出：“ 发达国家资本的 75％以上不再是实物资本，而是人力资本，人力资本成为了人类财富增长、经济进步的源泉。”人力资源对企业的生存和成功至关重要．21世纪将尤其如此。在经历信息化、网络化所带来的巨大挑战后，企业的经营管理者意识到传统的企业经营理念与管理方式已不适应时代的发展，必须以一种新的全球思维方式重新思考企业人力资源的角色，尤其是在这种网络化的背景下，如何优化企业人力资源的管理来提升企业竞争力，只有观念的变革才能驱动企业变革，以适应网络化人力资源管理的大趋势。
《人才大战》的合著者，电子商务巨头ebay公司人力资源副总裁贝丝·阿克塞尔罗得曾在书中写到“应用大数据分析到人力资源工作具有相当的价值。通过数据分析可以得到更多增值，不论是数据分析、引导、准定位公司外部的人才，还是针对公司内部员工的行为进行预测分析。”人力资源管理对数据的应用尤其重要，能够为人力资源规划、员工甄选、培训提供科学客观的支撑。因此，大数据的时代的到来和在人力资源范围的应用必然会将人力资源管理带到一个新的台阶。
（一）大数据招聘，发掘优秀人才
企业的竞争实质是人才的竞争，为航空公司选拔合适的优秀人才是人力资源管理的重点工作之一。针对于航空公司而言，很多的岗位，比如机务维修、飞行员等都需要一定的专业性人才，这些人才的招聘具有一定的局限性。要想扩大招聘的规模且保障专业性的同时就要求在招聘的时候能够有大量的客观指标，而非简单的面试所能够考查的。这些指标很多都是没有量化的指标，因此对于人才把关造成了一定的难度。通过大数据对人才的数据分析，计算出绩效优秀员工胜任力特征，能够给人力资源管理在进行人才甄选的时候提供客观的考量依据，增加考评的信度，使招聘不再简单的依赖于直觉和经验，杜绝人事权力人员的以权谋私和一手遮天的行为，提高招聘的效率，促进招聘制度的科学化。另一方面，大数据时代可以利用各种社交网络、引擎搜索等先进的技术，快捷准确的定位人才，挖掘隐形候选人。全面立体的了解候选人的个人能力，就业倾向等信息，使就业者的情况更加的清晰，细分候选人群，可以运用数据挖掘等多种方式，增大备选人群的数量和范围、降低招聘风险、降低人才招聘的成本，寻找合适的人选。
（二）大数据培训，有效提升能力
培训是现代企业人力资源管理当中不可或缺的一部分，培训在提高员工职业技能和中和素质，增强企业竞争力扮演者着重要的角色，是一种长期的投资和远期的收益。如果人力资源管理提供的培训不能够从员工的需求出发，满足员工的学习计划，那么培训只能是浪费公司的资源，占用员工的时间，增加了企业管理的成本。传统的人力资源管理在制定培训需求和计划偏重于经验性和盲目性，不能对不同岗位的员工提出有针对性的有利于员工发展的培训。对于航空公司而言，如果机组人员不能够得到及时有效有针对性的培训，那么对于机组人员的发展和成长以及面对突发应急情况的处置都会有所影响。根据美国培训行业2012年的年报中显示，在企业培训界非常风靡的大型开发式网络课程（mooc），这种网上学习的方式能够在学员学习的过程中留下大量的数据，纪录个体学习行为的学习特征。人力资源部门可以利用这些数据分析员工最感兴趣的培训内容以及喜闻乐见的学习方式，制定科学有效的培训计划，提供有针对性个性化的培训内容。有了大数据作为先遣工具，对员工的日常表现动态提出隐性分析，再结合通过员工的问卷调查了解显性需求，整合企业资源，制定既能提高员工能力又符合航空公司发展目标和方向的培训计划。
（三）大数据薪酬，满足员工需求
在当今人才的激烈争夺之中，薪酬是非常重要的吸引人才和激励人才以及挽留人才的重要手段之一。良好的的薪酬管理制度可以提高企业的整体竞争能力，是企业具有强大的人才竞争优势。大数据关于信息的处理和分析，能够帮助企业制定符合市场水平的人员工资，掌握行业劳动力薪酬的动态，在制定薪酬制度中具有前瞻性，吸引人才。企业的大数据绩效不仅能够合理的安排薪酬，更有是挽留员工的有效手段。通过数据的分析，大数据能够提供给出离职与薪酬之间的关系，人力资源管理者可以及时有效的预防因薪酬原因导致的离职，主动调整薪资水平，迎合员工的预期，留住优秀人才。
三、大数据给人力资源管理带来的挑战
首先，专业数据＋管理型人才匮乏，传统人事决策方式短期难以改变。能够具备数据分析能力和管理知识的复合人才匮乏，并且要求管理者改变传统的管理决策方式。大数据的应用要求对数据处理的专业人才，而人力资源管理又管理者具备需要专业知识。因此要想用大数据来投入到公司的企业管理之中就要有跨领域的复合型人才，不仅能够有针对性的收集数据、分析数据，还需要能够科学合理使用数据的管理人才。数据是一个公司的重要资产之一，是在未来关乎企业竞争力的独家秘笈，能否有效利用数据，提升数据价值对于人力资源管理者提出了新的要求。在传统的人力资源管理中，管理者的决策都是依据都是非量化的管理经验或者条款政策得出。先有结论和方针，然后用数据去证明政策的必要性和可行性，是经验导向的管理思路。而大数据是用数据找到关系，得出结论的数据导向新思路，数据导向的决策具有更高的科学性和针对性以及准确性。因此，大数据在人力资源管理的应用当中，对于管理者要改变传统的思维管理方式，也是一项极大的考验和挑战。由此可见，人力资源管理中如果想要做到应用大数据，不仅要求管理者要有掌握“及时、海量”数据，还要求管理者要有捕捉有效信息的数据处理能力。以及其形成大数据引领的管理理念，改变单一的经验管理模式，在管理中融入数据。
第二，数据安全和员工个人隐私成为不可回避的问题。在提倡透明开放的“大数据”时代，信息透明度和信息安全的权衡是一个重要的问题。员工个人数据的搜集和隐私保护是大数据在人力资源管理应用推广当中不可忽视的一个问题。数据信息量和个人隐私之间博弈，目前是一个难以拆除的隐性炸弹。在企业管理当中，关于员工的数据种类的丰富，不仅有简单的考勤信息、飞行小时数据、绩效指标，岗位工作年限，还会涉及到大量的员工个人信息如学历信息，薪酬工资信息等。企业为了能够掌握更准确的信息，搜集的数据会详尽彻底，因此，员工数据的安全与隐私保护问题就会显得十分必要。如果企业对这些数据缺乏有效的监督和管理，那么可能造成员工个人隐私泄露，并且可能造成公司的人才流失。重点关键性人才的流失，可能影响公司的竞争力。因此，在人力资源管理过程中对于数据的管理和应用的要建立相应的安全体系和健全的工作流程，要做到各环节明确职责。加强信息数据保护，避免非法入侵，非法复制和非法操作。数据的安全和保证对数据相关工作人员有更高的道德和职业要求，他们的安全防范意识会对数据的安全造成很大的影响，因此对于数据工作相关人员的团队建设和风险规避也是重要的环节。
第三，盲目追求大数据带来而产生的风险。首先企业要明确自身发展过程当中人力资源管理所遇到的瓶颈和问题，衡量企业人力资源管理与大数据结合的必要性，盲目的跟风追寻大数据容易导致企业原有的人力资源管理的模式和循环混乱不清，进而导致整个人力资源体系的失败。其次，企业自身要理清自身发展的方向以及权衡自身的规模，不要因为大数据具有先进性而花费大量的人力、财力在大数据的搜集和数据处理以及搭建数据模型上，忽略收益结果，最终导致支出大于收益，降低企业的收益，减小企业的收益。再次，在目前的数据管理系统中，大数据分析及趋势预测效果不佳，在预测员工个人的成长曲线和离职倾向等方面一般使用的主观性比较强的方法，不能够客观的体现和离职和相关的数据因素，因此如果在这种情况下，人力资源管理者过分依赖大数据，一味的按照大数据来进行人事决策那么可能引起错误的判断。
四、网络时代下人力资源管理的重要性
第一、人力资源是经济增长的重要源泉之一
经济增长模型中一般采用三个要素，即资本、劳动力和技术进步。而人力资源的素质高低决定企业产品的质量优劣和劳动生产率的高低，以及投入与产出的比例。因此，在网络经济时代，企业的成败实际上取决于对人的管理。怎样求才、知才、用才、育才是每个成功企业管理者的必备素质。
第二、人力资源是决定企业市场价值的关键因素
知识是企业的战略资产，企业是创造、传递和运用知识的组织。作为知识和技能“承载者”的人力资源，代表了企业所拥有的专门知识、技能和能力韵总和，是企业创造独占性的异质知识和垄断技术优势的基础。虽然企业的科技和知识是无形的，但代表企业知识、技能水准的人力资源却是真实存在，并能加以管理、培训和开发的。因此，企业的人力资源就成为决定企业市场价值的关键因素。
第三、人力资源管理是决定企业成败的关键职能
为在全球化背景下获取竞争优势，企业各部门的管理者和人力资源从业人士，必须以一种新的全球思维方式重新思考企业人力资源的角色与价值增值问题，建立新的模式和流程来培养全球性的灵敏嗅觉、核心能力，而人力资源管理是一个关键职能，它将决定一个企业的成败。
五、大数据时代下人力资源管理的优势
第一、帮助引进合适的人才
在没有大数据的条件下，发现与选拔都很难做到“全信息”搜索。也就是，很可能在被选人员不够充分的情况下进行人才选拔。而面对应征的人才，传统的招聘流程，可供雇主判断的资料来源非常有限，除了履历表、面试纪录以及调查之外，必须只能仰赖直觉去做判断，因此误判的机率也不低。一旦误判，雇用不适合的人才，不但会造成企业的损失，也造成人才自身的困扰。在大数据时代，由于可以参考的资料量大增，如果能够拿来运用，提升判断的准确度，对人才市场的双方都是利多。
首先需要建立准确的预测模型。从企业内外找出理想的人才模板，从他们产生的资料中去筛出高预测性的指标，加以校正形成模型。另一方面，无论是用传统的HR流程，或是用BigData去预测，都必须要考虑人才是动态的，会进步，也会有个性、情绪。因此需要取得潜力与性格的指标资料数据，并且预测出适合企业文化与DNA的人才，这一点也非常重要。帮助实现“人岗匹配”人才配置的关键是“人岗匹配”。就是要把最符合岗位素质要求的人，配置到他最适宜的岗位上。发达国家的人才管理研究者为了做到人尽其才、才尽其用，已经开发出各种各样的精细化的能力模型。这种模型从多种维度来描述到底什么样的人，进入这个岗位才是合适的。有的还绘出了“人才素质模型雷达图”。如果是职工人数众多的企业，一个一个地进行人工对比，无疑是一件费时费力的事情，可是，依靠大数据就能够很快实现“人岗匹配”。这种方法，对于各级各类领导班子人才配置的意义更大。因为领导班子成员配置科学与否，对于企业健康发展的作用更大。
第二、帮助实现“人岗匹配”
人才配置的关键是“人岗匹配”。就是要把最符合岗位素质要求的人，配置到他最适宜的岗位上。发达国家的人才管理研究者为了做到人尽其才、才尽其用，已经开发出各种各样的精细化的能力模型。这种模型从多种维度来描述到底什么样的人，进入这个岗位才是合适的。有的还绘出了“人才素质模型雷达图”。如果是职工人数众多的企业，一个一个地进行人工对比，无疑是一件费时费力的事情，依靠大数据就能够很快实现“人岗匹配”。这种方法，对于各级各类领导班子人才配置的意义更大。因为领导班子成员配置科学与否，对于企业健康发展的作用更大。
第三、帮助进行人事数据统计管理
“招聘难”、“离职率高”、“岗位配置多少人”、“这么高薪水员工都不满意”等问题困扰着绝大多数的HR，最大的心酸是长期奔波于招聘与离职管理，仍然不受各部门待见。作为业务支持部门，无论是招聘还是其他，人力资源部存在着严重的滞后性和被动性，常常导致任务重，时间紧。所以要做好人力资源工作，需要有一定的前瞻性。
数据挖掘的核心功能就在于“根据已知，预测未知”。根据已有数据，来预测将来的变动，做到尽量掌控和心中有数。例如根据去年的岗位编制和人工成本来预测人员流动规律。需要注意的是，需要预测的对象在较长时期内性质保持稳定。根据事物关联性，应用起来相对复杂，需要多方面、多维度权衡。A与B有关联，简单理解是A发生了，B在某种概率上也会发生。关联性将是未来HR最常用的技术，如何把不同类型的数据联系起来从而得出结论是关键。
另一方面，面对众多的数据，简单、明了的结果是领导最想要的。建立相关的数据分析系统，进行数据挖掘和整理可以帮助HR整理分析员工的工作情况、以便领导者了解下属员工的工作状态。
六、总结
如今，大数据深入我们的生活和工作中，大数据对于企业管理和发展的影响也日益增长，应用大数据来进行人力资源管理也是企业管理必然的发展趋势。充分的人力资源数据，能够作为企业人力资源管理的有力支持和科学的决策依据。企业人力资源管理者须做到未雨绸缪,充分认识到“大数据”的应用对于企业人力资源管理既是挑战,更是一个可以大幅度提升管 理效能的良好契机。值得思考的是，大数据在给企业带来新的契机的时候，企业管理者还需要保持理性的思考，不能够过分依赖大数据技术，避免走向一个极端。企业人力资源管理者理应对“大数据”保持理性的态度, 把大数据作为一种科学有效的管理工具，服务于企业管理。利用企业人力资源管理提供的数据定向分析进行决策的时候，以大数据为更高的平台，充分发挥管理者的能动性，启发创新思维，不断的创新人力资源管理，提高人力资源的管理水平。
参 考 文 献
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