目 录
概述 二、当前事业单位人力资源管理的现状 1、人力资源管理制度不完善 2、人才培训目标不明确 3、人员监督机制不合理 4、人力资源管理缺乏竞争和激励机制
编外人员带低流动性大三、提高我国行政事业单位人力资源管理水平的对策 1、创新人力资源管理模式 2、加强培训体系的建设 3、完善人员监督机制 4、完善绩效考核制度
5、保障人员配置四、结论
内 容 摘 要
现今社会，各行各业的竞争都非常激烈，从本质上来看，都是人才的竞争。优质的人力资源管理不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。同样，在行政事业单位中，人才也占据了主导地位，合理科学的人才管理能够使得行政事业单位的办事效率事半功倍。但是，由于我国行政事业单位的特殊性，其在人力资源的管理上仍就存在不少问题。本文在这样的背景下提出，通过对行政事业单位的人力资源管理现状深入分析，提出了对我国行政事业单位人力资源管理的几点建议，旨在为进一步深化行政事业单位改革提供参考。
事业单位人力资源管理现状与问题研究
一、 概述
事业单位主要是以国家为社会公益为目的，主要由国家举办或是其他组织利用国有资产举办的，主要是社会服务组织，一般包括教育、科技、文化、卫生等。
事业单位作为担负一定社会职能的公益性部门，其人员管理一直沿用传统的机关人事管理模式，随着事业单位改革的逐步深化，以聘用制改革、职称制度改革、收入分配制度改革、岗位设置管理为主要内容的事业单位综合配套改革，使事业单位人员所处的内外环境发生了巨大变化。对外，事业单位所担负的社会职能要逐步走向市场化，事业单位工作人员也要参与市场竞争；对内，事业单位论资排辈、旱涝保收、干与不干都一样的人员身份管理模式已被打破，事业单位工作人员再也不能一切依赖组织安排，也需要不断地自发学习、自我规划。这一系列的变化都对现有的事业单位人员管理体制发出了挑战，如何紧扣当前的改革新形势，建立和完善与市场经济相适应的人员管理机制，是事业单位目前亟待解决的问题。 同时，随着知识经济与人本管理时代的到来，人力作为一种资源的理念已逐步深入人心，人力资源也必将成为事业单位的核心资源，人力资源的开发和管理状况都将直接影响事业单位社会化职能的履行成效，所以建立以人力资源为根本导向的人员管理机制是事业单位的一种发展趋势。
作为长期从事事业单位人事管理的人员，我结合自身工作实际，从当前事业单位人员管理方面存在的一些问题出发，对事业单位实现人力资源管理进行了一些有益的思考，与大家共议。
二、当前事业单位人力资源管理的现状
我国的事业单位伴随着新中国的成立而成立，伴随着我国社会发展而不断壮大，在我国现代化建设过程中发挥着重要作用。与国家政府机关相比，事业单位的工作人员进入门槛较低，晋升标准更为复杂。与企业相比，事业单位的管理模式、单位结构很少发生根本性变革，但同时也容易造成员工不思进取的局面。当今事业的竞争归根结底是人才的竞争，同样，事业单位要提高竞争力必须依靠具有知识和能力的人力资源，高素质人才资源已成为一个企业实力的象征。科学合理的人力资源管理，不仅能使企业适应市场的各种变化，而且还能提出较好的应对措施，实现员工价值，提高自身竞争力。作为中国国民经济重要力量的事业单位要提升自己的核心竞争力，实现可持续发展，必须重视和解决人力资源管理所面临的诸多问题，不断深入探讨和研究事业单位人力资源管理的有效途径和对策。但是，事业单位的人力资源管理的过程中也产生了一些问题，对事业单位的快速发展具有一定的阻碍作用。
当前，我国大多数的事业单位仍旧沿用计划经济体制下的人事管理模式，在人李紫嫣管理方面基本停留在专门的认识管理阶段。这样的人力资源管理模式难以适应时代发展脚步。就当前事业单位人力资源管理现状而言，主要体现在以下几方面： 1、人力资源管理制度不完善。
事业单位的人力资源管理和其他民营企业等的管理模式存在较大的差别，需要认真的进行重视。长期以来，我国事业单位在人力资源管理放慢，无论是理念，还是模式都没有随着社会经济的发展与时俱进，而是固步自封、一成不变，人士管理理念没有实现转型，其管理制度更不完善。首先，我国的事业单位始终要求服从组织，导致工作人员的工作积极性不高，工作的危机感偏低，只要不出错，即可在单位获得长久的位置确立；其次，员工只是一味听从组织和领到的安排，领到和员工不能实现有效沟通和相互了解，容易导致领到主观决策，限制员工潜能的发挥。人力资源管理制度的不完善不利于单位员工结构的优化和人力资源的合理配置。
2、人才培训目标不明确
目前，行政事业单位在进行员工的专业培训过程中存在目标不明确的问题，专业培训的课程相对分散，培训内容混乱，无法形成系统，员工缺乏培训热情；且员工培训没有和绩效考核挂钩，没有真正调动员工的培训积极性 。事业单位的职工教育，多围绕上级部门的安排开展，缺乏长远规划和有效措施，培训方式枯燥简单，所学内容多为政治理论知识，与员工作关联性不强，而且不少事业单位领导还存在职工教育投资周期长、见效慢的错误思想，对职工教育重视不够、投入不足，使得职工教育难见实效。部分事业单位对员工培训根本就未予足够重视,员工难以看到自身未来发展的前途和希望,久而久之心中的激情和动力便消于无形。而就那些重视员工培训的事业单位来说,由于员工培训过程中仍然存在培训目标模糊、培训内容单调、培训模式单一、培训效果不佳等一系列不容忽视的问题,培训效果当然要大打折扣。 3、人员监督机制不合理
监督机制不健全，监督乏力是产生权力腐败的根本原因。因为大部分行政、事业单位是代表国家行使权力，若无良好的监督、约束机制，便容易滋生腐败，如工商、税务等部门对无后台的个体、私营企业，私下若无“敬供”就从为地制造事端，上交别的企业所不用缴纳的费用，给这些企业造成了许多负担，而有一定社会关系的企业，应缴的税和费则可以少缴或不缴，从而造成一个不公平的市场环境。又而企业在引进项目、资金或设备时，必须要与某些行政事业单位打交道，经过许多部门，要盖许多章，办许多手续，浪费大量的时间或错失许多投资的良机，这怎能让企业丢下包袱，全力应付全球化的挑战？同时，这些机构的官僚作风大大伤害了人民对党和国家的感情，动摇了人们对党和国家的信心。
4、人力资源管理缺乏竞争和激励机制
对某些专业素质和道德素质差的从业人员，没有很好的淘汰机制，一旦进入部门之后，即终身任用，无后顾之忧，必然便其心高气傲，影响工作态度和水平，领导虽有不满，苦于很难炒下属的鱿鱼只好作罢，而这必然导致整个部门的工作质量不高，对于中上层干部，能上不能下，选拔机制不合理，不能任人唯贤，选拔干部无自主权，都由上级组织决定，所以不能人尽其才，另外，从事人员薪酬确定的等级不明显，没有真正体现按劳分配的原则，人员的晋升也没有真正与业绩和能力挂钩，对员工的激励作用不明显，甚至于起到相反的效果。人力资源激励机制缺失，事业单位目前的激励中存在平均主义倾向，虽然实行了绩效考核等激励，但是由于考核制度方面的缺陷，造成了绩效考核执行不力。目前，我国行政事业单位的绩效考核尚未与员工的日常表现挂钩，且奖励和惩罚机制仍不健全，这些都导致员工在工作过程中缺乏相应的热情。同时，在我国的行政事业单位的绩效考评中，存在信息不公开以虚假的情况，这也在一定程度上给员工造成错误的思想导向，严重影响员工工作的积极性。
编外人员待遇低流动性大
新一届中央政府提出了财政供养的人员只减不增目标，基层事业单位编制难以增加，编外用工成为无奈之举。以太仓市国土资源局为例，2016年新增设“不动产登记中心”职能机构，业务工作职能增多，招聘了大批编外人员，截至2017年8月，编外用工已占单位总人数的1/2，而待遇仅为在编的1/3，“同工不同酬”现象严重，造成编外人员难留。同时，待遇不高也导致就业人员就业意向倾向企业，造成编外人员难招。此外，待遇低也使得编外人员工作积极性不高，造成编外人员难管。
三、提高我国行政事业单位人力资源管理水平的对策 1、创新人力资源管理模式
创新建立崭新的管理模式对于事业单位人力资源管理的效果提升是全方位的。需要再两个方面进行改进，一方面，在体制上进行有效的改革，把分散方式的管理变为条理方式的管理模式，从体制这种进行效果上的提高。让体制的源头获得管控口径的合理建立，通过常态的创新管理模式让各个方面获得提升。首先，需要对事业单位人力资源管理的效果进行针对性的研究，要把如何在体制改革中的完善和强化的意见落实在源头方面。组织实施人才进行职业战略的实施，并在思想性获得统一的一致。其次，需要建立良好的运作模式，在对事业单位人力资源管理的运作进行研究可以得出，需要结合不同的因素之间相互的关联度关系进行运作方式和运作手段的加强。运作需要在不同的方面进行多效果的建立，并要在运作的模式中去探讨经验积累以及优势借鉴两方面的运作效果。 2、加强培训体系的建设
行政事业单位的发展离不开系统和科学的人力资源管理培训体系。职工培训是人力资本增值的重要途径，是事业单位组织效益提高的重要过程，因此事业单位要把对职工的教育培训工作当作一件大事来抓。当前的职工工作业绩要求相对不高，产生了事业单位的工作热情度降低。需要在源头上进行自主学习能力的提高。把对员工的教育培训进行制度化和方法化的建立。推行切实可行的人才培养以及提升方式。要在思想上重视人力资源工作，在源头上杜绝对教育培训放松以及懈怠的问题。研究员工需要何种培训，针对不同的岗位员工进行针对性的技能培训。在技能培训以及业务能力培训等方面都要进行整体性的提高。首先进行培训需求调研，并结合单位工作的特点，按照缺什么补什么，保持适当超前性的原则来确定培训内容，并对培训方法、授课人员、参加人员、经费和时间等方面有一个系统的规划和安排，健全人力资源培训的全面性和计划性。然后，需要制定出严格的考核过关制度，建立考核机制，要让学员之间形成良好的互动交流以及沟通促进。建立可行和完备的反馈培训机制以及学习方式，针对学习中遇见的问题及时的进行解决对策的提出，并制定出可以符合当前现状的经验总结，让学员可以很多融会贯通的培养模式建立。通过不断开展员工培训活动，提高员工的综合素质和水平，打造一个高素质的管理人才队伍，促使行政事业单位管理人员职业水平的不断提高，维持单位的稳定发展。
3、完善人员制约和监督机制
习近平总书记在十八届中央纪委二次全体会议上指出：“要加强对权力运行的制约和监督，把权力关进制度的笼子里，形成不敢腐的惩戒机制、不能腐的防范机制、不易腐的保障机制。”这一重要论述，体现了新一届党中央对加强权力运行制约监督的高度重视和推进制度反腐的决心，为我们推进党风廉政建设和反腐败斗争深入开展指明了方向。
建立并完善人员制约和监督机制的主要目的就是为了确保权为民所赋、权为民所用，防止以权谋私、公权私用。经验证明，要确保权力依法科学行使，必须让权力在阳光下运行，确保权力运作过程的公开透明。为此，我们首先要做到用制度管权、管事、管人，建立健全党内外权力制衡机制，从制度上防止权力滥用。其次，要通过健全组织法制和程序规则设置权力红线，保证国家机关依法有序行使 权力，通过公开办事制度，进一步提高政府工作透明度和公信力。第三，要重点加强对主要领导干部、人财物管理使用、关键岗位的监督，进一步落实党内监督条例，加强民主监督力度，发挥好舆论监督作用，增强监督合力和实效，扎紧扎牢预防腐败的篱笆，防止职务犯罪。 4、完善绩效考核制度
员工绩效考评作为行政事业单位人力资源管理的关键环节，能够调动员工工作热情，提高员工工作积极性。(1)确立科学的考核标准，增强考核的针对性;一方面，健全岗位责任制，使员工岗位的职责权利有机结合，为考核提供可靠依据。另一方面，根据不同的考核目的、考核对象及其工作性质，因事因岗位制宜，设计不同的考核标准。(2)注重考核环节的落实，加强对考核工作的监督。首先，应提高员工对考核程序的重视程度。考核程序应由个人述职报告、群众评议、部门领导鉴定和考核结果反馈等环节构成，重点抓贯彻落实。程序是实现考核公平公正的保证。考核部门应严格遵守考核程序，不得跨越或省略程序。其次，应建立考核环节责任人制度，采取严格措施规范责任人的行为，严厉处罚违规操作者。另外，考核中还应充分发扬发主，广泛听取群众意见，促进员工的沟通和交流。考核后，应及时公示结果，保证考核的真实性和全面性，以此来培养员工自我提高的意识。
5、保障人员配置
针对编外人员“难招、难管、难留”的问题，进一步优化工资待遇制度，保证编外人员工资待遇与经济发展水平相适应，缩小与在编人员的差距。此外，退休人员大都是中高级职称，经验丰富，业务熟练，应建章立制，部分岗位可以返聘一些愿意发挥自身余热的退休人员，暂缓人员紧张矛盾。
四、结论
综上所述，事业单位的人力资源管理是多方面的改进。人力资源的有效管理为行政事业单位的发展提供了推动力，因此，必须加强行政事业单位人力资源管理工作。当前我国面临的发展背景较为复杂，需要结合时代的变化，进行事业单位的人力资源管理优化调整。针对事业单位的人力资源管理问题，要清醒的认识以及准确的对待，不能忽视问题产生的后续后果。要建立提前预防的机制进行重点问题重点解决。本文针对事业单位在人力资源管理中的相应问题进行了解决对策的研究和提出。可以为我国的事业单位人力资源管理优化以及调整提供良好是实施借鉴价值和促进发展建议。
参 考 文 献
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