目 录
前言
民营企业人力资源管理的重要性
（一）.人是生产力中最重要的因素
（二）.民营企业与国有企业相比在人力资源方面的劣势二、我国民营企业人力资源管理存在的问题
（一）.民营企业家的自身问题
1、民营企业家的管理权力缺乏制约
2、民营企业家的素质参差不齐（二）.人力资源管理意识淡薄（三）.民营企业的薪酬方面
（四）.管理体制不健全
三、完善民营企业人力资源管理的对策
（一）.树立新的用人思想和理念
（二）.人力资源招聘的科学化
（三）.加强人力资源培训工作
（四）.制定人力资源发展规划，优化管理模式人力资源规划
（五）.完善企业的绩效、薪酬与激励机制
结语
内 容 摘 要
我国中小企业已经成为我国经济发展和科技创新的重要增长点。随着经济体制改革的不断深入,我国中小企业在人力资源管理中存在的问题也日益突出。如何使中小企业从传统的人事管理转变为现代人力资源开发,成为我们新形势下新的课题。
关键词：民营企业；人力资源管理；存在问题；对策
浅谈民营企业人力资源管理存在问题及策略
我国民营企业人力资源开发现状及问题分析民营企业是我国国民经济的重要组成部分,是推动经济发展的一支重要力量。改革开放以来,我国出现了众多的民营企业,目前我国登记注册的企民营业占全国注册企业总数的99%以上,数量达360多万家,个体经营户2300多万家。它们机动灵活、善于应变,组织机构简单、工作效率较高,勇于创新、富于进取。民营企业的发展,一方面增强了市场活力,促进了经济发展;另一方面,提供更多的就业岗位,有效地解决了部分就业问题。民营企业成为中国经济不可缺少的重要增长力量。但是民营企业在发展的同时,其人力资源管理状况却不尽如人意,大部分民营企业,对人力资源管理尚缺乏足够的重视,广大民营企业往往忽视战略管理的问题,缺乏长远规划。特别是在人才开发与管理方面,缺乏战略考虑。即使有战略规划,也往往因为缺乏人力资源的支撑而流于形式。随着全球经济一体化进程的加快,企业将向国际化迈进,竞争亦会日趋激烈,本身规模较小的中小企业,将会受到更多因素的制约,其中一个重要的因素就是人力资源因素。一个企业员工的结构及整体素质,决定了企业的经营与发展水平。民营企业在我国国民经济中占有很大的比例，起着举足轻重的作用。如何搞好民营企业的管理，促进民营企业的发展，把民营企业做大、做强，一直是许多民营企业家和管理学者这些年来研究和探讨的问题。特别是在全球性金融危机的后期，民营企业在其发展中更是遇到了如融资困难、信用不足、人才匮乏等问题。由于民营企业对人力资源管理还缺乏系统科学的认识，在人力资源管理方面还存在许多问题，使他们在管理上出现了许多混乱，严重制约了民营企业的进一步发展。因此，如何加强和完善民营企业人力资源管理，制定切实可行的人力资源管理对策，是当前我国民营企业在发展过程中急需解决的问题。 一、民营企业人力资源管理的重要性 民营企业通常是指按“四自原则”，即自筹资金、自由组合、自主经营、自负盈亏性质创办的企业。民营企业有力地推动了我国生产力的发展。“人力资源是第一资源”，人力资源对生产力发展起着决定性的作用，对企业经营战略的实施起着保证作用。企业人力资源管理的根本目的，是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，来为企业服务。当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体，人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争。戴尔•卡耐基就曾说“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20 年后还是钢铁大王”。 企业强调以“人”为本，而民营企业在与其他企业人才竞争中并不占优势，相反还存在一定的劣势。由于民营企业低水平的管理模式和落后的管理意识，以及制度上的缺陷，使得人力资源管理成为难以逾越的屏障，也成为民营企业进一步发展的障碍，从而导致由盛到衰。 (一)人是生产力中最重要的因素 我党提出的“三个代表”重要思想,深刻反映了马克思主义关于生产关系一定要适应生产力、上层建筑一定要适应经济基础这一原理,是在 社会 主义市场经济条件下深化对劳动和劳动价值 理论 研究 和认识的根本思想武器。知识经济越发展,人的因素在价值创造和财富生产中的决定性作用就越明显;生产力越先进,高素质的劳动者就越重要。“人才资源是第一资源”。这是对马克思主义原理的创造性继承和发展。人是生产力中最活跃、最革命的因素。当代企业管理是以人为中心的管理,人是知识、信息、技术等资源的载体。人力资源是企业最宝贵的资源,企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争,戴尔。卡耐基就曾说:“假如我的企业被烧掉了,但把人留住,我20年后还是钢铁大王”。这就必然要求作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理。 (二)民营企业与国有企业相比在人力资源方面的劣势 家族式民营企业在人力资源利用方面具有很大的局限性,存在裙带之风,绩效评价不公平,压抑了家族外员工的创新意识和工作积极性,不利于管理和技术人才的引进。民企虽然可以利用亲朋好友的可信度来降低企业内部“交易成本”,但是随着“关系”资源的枯竭,再增加这种资源成本就会很高。私企中工人的利益往往被业主忽视。工人,特别是农民工常常超时工作,工资却不能按时发放,住宿、医疗、工作条件都很差,没有保险和养老金,经常引起劳资纠纷,劳资双方缺乏沟通的渠道。而国有企业, 因为长期 历史 沉淀及国家政策原因, 从人员招聘途径、录用及待遇、社会保障等都有着民营企业无法比拟的优势。在新经济时代,企业强调以“人”为本,而民营企业在与其他企业人才竞争中并不占优势,相反还存在一定的劣势,因此对于民营企业来说,要有人力资源管理的获得优势,必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势,利用自身的优势,采取有效的措施加强人力资源管理。只有通过人力资源管理的完善,民营企业才能提高其效益,在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。 二、我国民营企业人力资源管理存在的问题 (一)民营企业家的自身问题 1、民营企业家的管理权力缺乏制约 民营企业大多数为私人投资兴办,一般情况下企业主是集所有权与经营权一身,且决策管理时,只需对私人利益或少数投资者负责即可。民营企业在发展过程中往往存在这样一个桎梏——个人专权的家长式管理模式。然而一旦企业走上了发展之路,规模逐渐扩大时,家长式的管理模式便会诱发一系列的问题,很容易造成决策的盲目、管理的混乱与权力的滥用,最终导致企业的衰败。 2、民营企业家的素质参差不齐 除了一些集团化发展的企业及一些从事高科技行业的企业人才素质较高之外,大部分中小型企业的管理人才学历偏低。对于人才,放心和能干无法兼得总是民营企业主的一块心病。一方面,他看到人才的重要性,但对于培育人才却缺乏信心,担心投入的人力、物力没有回报,更担心人才不能长期为他们服务。他们往往有这样一种想法:世上有人才、蠢材和奴才。蠢材不能用,因为会误事;人才更不能用,因为他们会夺你的江山;奴才最好,又听话又好用。因此,在忠诚与效率之间如何选择,他们正经受着巨大的矛盾和痛苦。 （二）.人力资源管理意识淡薄 目前，众多的民营企业依然对外部政策的支持抱有强烈的期待，将人力资源管理过程中出现的问题归咎于外部环境的多，检讨自身管理制度和管理水平的少。在管理制度上，民营企业对市场、资金和技术的重视程度远远超过对人力资源的重视。我国民营企业普遍都设有较完备的市场、技术和资金管理部门，缺较少设有人力资源管理部门。由于民营企业成长的特殊性和占有资源的有限性，在其初创和快速成长时期，企业规模较小、人数较少，有限的人力、物力、财力资源主要向生产和市场等业务倾斜，组织结构较简单，没有必要建立复杂和系统的人力资源管理体制，采用垂直管理模式更能适应多变的市场需求，而正是这种人力资源管理上的简捷和灵活性，在推动初始期和成长期民营企业的发展方面功不可没。但在企业步入稳定发展以后，人力资本在众多资本中的催化作用越来越明显，特别是在高科技民营企业中，企业基于技术创新的竞争优势正是来源于企业所拥有的人力资本。 （三）.民营企业的薪酬方面 民营企业在薪酬管理中存在的问题主要体现在以下方面：第一，薪酬设计不科学。民营企业几乎不做薪酬调查，即使做薪酬调查，也只是很粗放地观察市场总体薪酬行情。此外，民营企业的管理者主观设定职级职位，然后运用简单的排序法排出员工等级，将同等级同类别的职位归类归档确定薪酬等级。第二，薪酬内部分配缺乏公平性。多数民营企业没有完善的薪酬管理体系，员工的薪酬多半由老板凭经验及个人喜好在员工应聘时与之谈判后确定，随意性较大，从而造成企业内部员工薪酬标准的混乱。民营企业内部同工不同酬或同酬不同工现象严重，使员工产生不公平感，从而极大地挫伤了员工的工作积极性。第三，薪酬支付缺乏公开透明性。民营企业常采取背对背薪酬制，从而引起员工好奇并四处打探，导致员工之间的互相猜测，当打探得知工作能力不如自己的同事荷包鼓于自己时，难免滋生不满情绪，从而影响其工作热情。 （四）.管理体制不健全 我国很多民营企业仍然采用“ 家族式” 管理。90%的民营企业财务管理控制在家庭成员的手中，中高层管理人员约40%左右是朋友或家庭成员。许多个体私营企业内部管理制度不健全，在初创时期往往是由亲朋好友组合而成，但是当企业发展到一定规模时，企业的人事管理仍停留在“ 家庭作坊” 式的武断决策阶段，直接影响了人才的工作积极性，进而阻碍企业的发展，造成三种负面影响：第一，领导层缺乏现代管理的知识和管理思想，对市场经济体制及其运行机智了解甚少，导致高层决策短视，无法顾及长远发展战略。第二，企业内部成员关系复杂化、庸俗化，形成企业内的非生产性耗费，不便于进行科学化的管理和指挥。第三，容易导致人员配置不合理，不利于调动职工积极性。 三、完善民营企业人力资源管理的对策 （一）.树立新的用人思想和理念 我国民营企业只有树立一种以人为本的用人思想和以人为中心的组织理念，才能在激烈的市场竞争中生存和发展，在市场中占有一席之地。尽最大程度地满足员工的各种需求，现代管理理论和行为科学理论认为，一切企业员工都不是“经济人”而是“社会人”，他们组成了复杂的社会系统，员工不仅有物质利益方面的需求，而且还有精神方面的需求。塑造和培育企业文化，要充分认识到员工与企业主两者关系的特殊性和重要性，要建立一种相互信任和尊重、互相协调的密切关系。制定科学合理公正的绩效考评制度，绩效考评对员工来说，不仅关系到自我价值的实现、个人的前途的拓展、个人的能力的发挥，而且关系到自身一些切身的利益，所以企业一定要慎重制定绩效评估考核体系，做好绩效评估考核工作，加强对人才培训和考核力度，建立和完善科学合理公正的人才培训机制。 （二）.实现人力资源招聘的科学化 招聘和选拔工作的质量直接关系到企业人才的素质，并直接影响到人才的培训和使用。民营企业必须制定科学合理的人才招聘和选拔体系，根据企业的人力资源规划，制定行之有效的招聘策略，采用科学的选拔方法确保招募人才的素质和质量。对于民营企业来说，进行人员招聘的前提是人力资源规划和工作分析。通过人力资源战略规划，确定人力资源需求的数量、结构，通过工作分析，制定工作描述和工作说明书，确定对人力资源的具体要求（如身体要求、技能要求等），然后根据这些标准进行正式的员工招聘。 （三）.加强人力资源培训工作 有效解决民营企业的人力资源培训问题，需要全体员工的努力和配合，真正落实企业的培训计划，避免培训流于形式。总体来讲，需要从管理者、培训部门和员工个人三方面入手。一是管理者的任务。民营企业高层管理者在改善企业培训现状方面的主要任务是制订培训政策和制度及营造合作的气氛。二是培训部门应采取的措施。培训部门应该根据企业的培训制度制订培训计划，根据受训者的实际情况制订可行的教学计划，然后根据教学计划对员工实施培训。三是从受训员工入手。企业与员工的成长、发展是相互作用、相互促进的。培训作为一个互动的过程，既要求作为管理一方的管理者及培训部门的参与，更需要员工的全情投入。 （四）.制定人力资源发展规划，优化管理模式人力资源规划
主要涉及到人力资源的需求分析、工作岗位分析、人力资源利用、人力资源供给途径等。成功的人力资源管理能通过把握现有及未来劳动力构成的可能性，并有计划地通过吸引、招聘、选拔或培养发展等方法，适时地为企业的发展提供各类人才，以满足企业短期和长期经营发展的需要。在制定人力资源规划的同时，还应结合人力资源管理的职能，建立各项规章制度，进一步优化管理模式，使企业能够实现合理选人，科学用人，适时育人，有效留人，充分调动员工的积极性、创造性，挖掘潜能，从而降低人力资源管理成本。 （五）.完善企业的绩效、薪酬与激励机制
激励是人力资源的重要内容，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励系统的建立与运用状况在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素，构建科学有效的人力资源激励系统成为各个企业面临的一个十分重要的问题。我国民营企业要完善企业的绩效、薪酬与激励机制。结合使用物质激励和精神激励。一套公平的绩效考核体系也是激励的前提。同时，我国民营企业要根据员工绩效情况确定薪酬，在评估时，要坚持客观、公正、公平的原则。要让每位员工了解自己工作的真实状况，这样才能激励他们锐意进取，不断进步。
结语 综上所述，要想充分发挥我国民营企业的在社会经济建设中的重要作用，一定要结合目前我国民营企业的特点，积极地采取各种有效的策略来改变人力资源管理水平普遍低的现状。
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