我国人力资源绩效管理优化分析
【内容摘要】
随着社会的进步和企业管理制度的不断完善，人力资源管理在事业单位中扮演着十分重要的角色，其中绩效管理的模式凭借相对来说更加公平的特点，受到了大多数事业单位的青睐。绩效管理在保证其公平性的同时，调动了每个职工以及干部工作的积极性。但是由于事业单位本身的特殊性，人力资源绩效管理在事业单位中的应用并不完善。本研究将对我国人力资源绩效管理的现状进行简要分析，并对其进一步的完善提出一些可行的办法
【关键词】事业单位 人力资源 绩效管理
【正文】：
知识经济时代，人才成为企业最重要的资源。人力资源作为企业特殊的资源，对企业的生存发展起着至关重要的作用，因而对我国的经济发展意义非凡。绩效管理是人力资源管理系统的核心，建立科学合理的绩效管理体系，对于改善员工的个人绩效进而改进企业的绩效起着关键的作用。
绩效管理的模式凭借相对来说更加公平的特点，收到了大多数事业单位的青睐。绩效管理在保证其公平性的同时，调动乐每个职工以及干部的工作积极性。但是由于事业单位本身的特殊性，人力资源绩效管理在事业单位中的应用并不完善。本文研究将对我国的资源绩效管理的现状进行简要的分析，并对其进一步的完善提出一些可行的办法。
在国务院发布决定在事业单位实施绩效工资以来，伴随着绩效管理模式的不断发展，一些单位已经形成了比较完善事业单位绩效管理系统。在国家大力推广的同时，事业单位在绩效管理方面也投入了大量的精力，但从实施结果来看，大部分事业单位的情况并不能让人满意。好的绩效管理可以有效的提高和鼓励员工的工作态度和积极性，从而带动事业单位的快速发展，进而促进社会发展。所以，在事业单位完善人力资源绩效管理势在必行。
人力资源绩效管理的内涵及意义
理论界在20世纪70年代后期提出了“绩效管理”的概念，这一概念随着人们对人力资源管理理论和实践研究的重视而被广泛认可为人力资源管理的核心内容。大量研究表明，提高人力资源管理有效性的途径之一就是进行绩效管理。绩效管理是一种达成组织的持续成功的战略和综合性的方法，是通过改善提升团队整体和团队中个体的能力来实现的。它通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，将绩效成果用于企业人力资源管理活动中，以激励员工持续改进，最终实现员工的未来发展与提升组织绩效的一致性。 绩效管理是一个系统，它包括绩效计划、绩效考评、绩效反馈等环节。绩效管理的实质是通过持续不断的动态沟通，将员工个体绩效与组织绩效相结合，最终实现部门及企业的目标。有效的绩效管理与其他人力资源管理职能衔接紧密，以便更好地在现代人力资源管理中发挥出强大的功能，让其服务于企业战略和组织发展。
绩效管理发挥效果的机制是，对组织或个人设定合理目标，建立有效的激励约束机制，使员工向着组织期望的方向努力从而提高个人和组织绩效；通过定期有效的绩效评估，肯定成绩指出不足，对组织目标达成有贡献的行为和结果进行奖励，对不符合组织发展目标的行为和结果进行一定的约束；通过这样的激励机制促使员工自我开发提高能力素质，改进工作方法从而达到更高的个人和组织绩效水平。
从绩效管理循环模型中可以看出，绩效管理获得良性循环，以下四个方面是非常重要的环节，一是目标管理环节，二是绩效考核环节，三是激励控制环节，四是评估环节。
目标管理环节的核心问题是保证组织目标、部门目标以及个人目标的一致性，保证个人绩效和组织绩效得到同步提升，这是绩效计划制定环节需要解决的主要问题。
绩效考核是绩效管理模型发挥效用的关键，只有建立公平公正的评估系统，对员工和组织的绩效做出准确的衡量，才能对业绩优异者进行奖励，对绩效低下者进行鞭策，如果没有绩效评估系统或者绩效评估结果不准确，那么将导致激励对象错位，那么整个激励系统就不可能发挥作用了
19世纪后期，泰勒提出了对企业的人力资源进行合理管理的思想，随着发展各个国家对人力资源管理采取了不同的改进策略。旧体系的人力资源绩效管理是指在各个工作岗位上有员工努力工作，但是对员工的工作能力和态度重视程度不高。新体系的人力资源绩效管理重点是发现每个员工的能力，制定企业的战略目标。并根据每位员工不同的能力安排适合的岗位，对员工的表现给予激励或惩罚，激发员工积极主动为实现企业的战略目标而努力。
绩效管理在人力资源管理中具有非常重要的意义，提升了组织和员工个人绩效、提高员工的工作热情、保证组织战略目标的实现。企业通过绩效对员工的工作能力进行合理、公正的评价，有效激发员工内在的潜能，提高员工的工作热情和工作效率，实现优胜劣汰。通过对员工进行绩效考核，工作中存在的问题能够及时发现、及时改正，大大提升员工的工作能力，提高整个企业的绩效。企业通过实行有效的绩效考核管理制度，为员工提供了公平、公正的发展平台，激发员工自我实现的价值，使其充分发挥自己的价值，提高员工的工作热情，员工能够以更加饱满的情绪投身到工作中，为企业创造更多的经济效益。企业管理者把企业的发展目标分配到不同的部门，各部门的工作指标是各岗位员工绩效指标，逐一落实，为企业管理者掌握企业的运行动态提供方便，有利于企业战略目标的实现。
我国现阶段事业单位人力资源绩效管理存在的不足
制度不够完善，管理系统存在漏洞
就目前来说，多数事业单位还没有形成较为完善的绩效考核的指标，缺乏客观性和科学性，考核指标的设定过于笼统和形式化，各个岗位虽然工作性质和方式不同，但多数岗位都共用一套指标，在实际操作上可行性不强，导致绩效结果并不理想。绩效管理在执行过程时，往往缺乏有效的奖罚机制，许多员工对于绩效并不在意，另外由于传统理念的影响，绩效管理工作人员因为碍于面子等原因，导致奖惩力度不够，无法真正调动职工的积极性。绩效考核的过程透明度不高，自由程度较大，考核结果不具有真实性，让少数不端行为能够有机可乘，以公谋私的事情也时有发生，从而违背了绩效管理是为了让考核更加公平的初衷
对于绩效考核认知不足，态度不端正
在我国事业单位人力资源实行绩效管理以来，虽然事业单位在大力实施，但是在思想上真正重视绩效管理的却寥寥无几，对于绩效考核的态度不够端正，导致绩效管理的过程并不务实，大多数流于形式。另外，许多事业单位在绩效管理中只注重考核结果，忽视了绩效管理在调动工作热情上的积极作用。其次，存在一部分员工，对绩效管理的认知不足，导致对其重视程度不够高，甚至存在抵触心理，不积极配合绩效管理的工作，导致事业单位人力资源绩效管理工作难以顺利进行。
缺乏人力资源绩效管理相关的专业人才
长期缺乏相关方面的专业人才，导致事业单位缺乏专门的管理机构。目前，事业单位的人力资源绩效管理人员大都身兼其他职业或者是从其他岗位调用的职员，往往因为精力或者能力有限难以完成绩效管理的工作。另外，管理理念的落后、绩效管理相关专业素养的缺少，导致人力资源绩效管理制度的完善难以进行，绩效管理在事业单位的进一步发展也受到阻碍。
人力资源绩效管理策略的制定与企业目标没有很好的结合。
我国大部分企业在制定人力资源目标时，经常受传统的战略目标制定的影响，一味要求员工能力过硬，由员工所在的工作部门来评估员工的工作，忽视员工的工作需求的实际的工作能力。使员工的管理偏离了企业真正的战略目标，导致工作效率下降。另外，在招聘的环节，只注重应聘人员的学历等表面现象，没有充分考虑企业的整体战略要求。
反馈体系不健全，忽视了管理层和员工之间的沟通
有一些企业还是停留在传统的观点上，评价反馈体系相对滞后，对企业的员工不闻不问，管理层与员工之间缺乏有效的沟通，只是要求员工在规定的岗位上完成规定的任务。没有与员工之间建立良好的反馈制度，很容易导致员工工作内容和企业管理核心出现偏差，很难发现制度建立过程中存在的问题，导致企业在实现目标的过程中受到了一定程度的影响。
反馈体系不健全，忽视了管理层和员工之间的沟通
有一些企业还是停留在传统的观点上，评价反馈体系相对滞后，对企业的员工不闻不问，管理层与员工之间缺乏有效的沟通，只是要求员工在规定的岗位上完成规定的任务。没有与员工之间建立良好的反馈制度，很容易导致员工工作内容和企业管理核心出现偏差，很难发现制度建立过程中存在的问题，导致企业在实现目标的过程中受到了一定程度的影响。
为什么西法不能在中国奏效
企业想要赢利那必须强调绩效在企业管理的重要性，在企业建立以绩效文化为核心的企业文化。但是，有很多企业照搬西方绩效管理的理论而不考虑本国长期的历史文化特征，这将导致绩效管理和绩效文化不符合中国的企业。
为什么西方的绩效管理的理论不适合中国呢？中国企业因为受中国传统文化的影响，总是保持一团“和气”、崇尚“面子”。
“中庸”之道
很多企业管理者更愿意充当“好好先生”，在绩效评估时更多地采取折中的处理方式，因而使得绩效评估结果趋于平均化，要在企业中把员工分出个三六九等比较困难，这也是绩效管理制度中规定绩效考核结果等级分布成为一纸空文的主要原因。
在中国文化环境中，如果公司的最高奖项连续三年被某位员工获得，那他一定会被嫉妒所包围。此后，在这个公司里，他将找不到太多的合作伙伴。因为公司里的业务大部分是要通过团队协作来完成的，总是激励个人，反而损害了团体协作氛围。
面子问题
中国人爱面子是天下闻名的，如果一件事让他在实利上吃了亏，但却有相应的精神上的好处，即有了面子，那么他大抵是会高兴的。反之，如果丢了面子，即使得了实利的好处，心里也会残留一个疙瘩，若是这个面子丢大了的话，似乎到了终老都会耿耿于怀。
为了照顾员工的面子问题，企业考核主体往往将员工的问题归咎到客观原因上，因为这样子即使员工表现再不好也不会丢面子。企业中崇尚“老好人”文化：为了不得罪人，大家在做绩效考核时都不愿意做反面的评价，免造成情感上的主观伤害。还有，企业在实施绩效评估时也不像西方那样的正式和公开，相对更加隐藏。在公布评估结果时，也只是公布较好的结果，对于较差和不合格的评估结果，往往为了顾及面子而不予公开。
对改善事业单位人力资源绩效管理现状的建议。
完善管理制度
事业单位要建立完整的人力资源绩效管理系统。各个单位，乃至于各个职位的考核指标都要以各其工作性质和工作特点制定出一套科学的绩效管理体系，使事业单位人力资源管理更加层次化和专业化，让管理效果确实落在每个人上。制定科学的激励制度，奖惩分明，对于有贡献的个人与集体要给予充分肯定，从精神和物质两个方面进行奖励；对于消极的个人和集体实行一定的惩罚措施。从而提高工作的积极主动性，形成良好的竞争氛围，以促进事业单位的发展。提高绩效管理过程的透明性，建立绩效管理相关的反馈制度，确保绩效管理的真实性和公平性，避免利益诱惑和人际关系等因素导致绩效管理公平性的缺失。
建立完善的人力资源绩效管理制度，充分发挥其真正的作用在人力资源绩效管理中，要明确考核人员的定位，根据员工的实际情况，为考核人员提供专业有效的培训，提高员工在绩效考核技巧等方面的综合素质，避免在考核过程中出现偏差。根据企业自身特点明确考核的内容，考核指标的制定要充分考虑到对技术和工作的创新。
加强对绩效考核思想上的认知
管理人员必须认识到人力资源绩效管理在事业单位的重要性，端正工作人员的态度，深入落实人力资源绩效管理的工作，加大工作力度。将绩效管理的重心放在考核过程上，而不是流于形式，只注意结果。加大对单位职员相关的教育工作，加强对绩效管理制度相关宣传的宣传力度，让其清楚的认识到绩效管理制度在事业单位的优越性，使其免受传统观念的影响，从而推动绩效管理在事业单位快速且有效的进行。
提高绩效管理人员的专业素质
培养绩效管理的专业性人才，设立课程，加强绩效管理人员的专业教育，提高管理人员的相关的专业素养。同时，从高校或者社会招聘人力资源绩效管理的专业性人才，扩充管理团队。在事业单位中，要建立独立的绩效管理部门，让其工作更加具有专门性，让人力资源绩效管理在事业单位切实可行，促进人力资源绩效管理系统在事业单位的不断完善和发展。
事业单位是我国社会的重要组成部分，其管理体制关乎着社会和国家的发展，而人力资源绩效管理在事业单位的发展过程中扮演着越来越重要的角色，其优越性也得到了更多人的肯定。绩效管理不仅在绩效工资上体现出它的公平性，而且能够在管理过程中，调动员工的积极性。
人力资源绩效管理策略与事业单位的发展目标相融合
在事业单位中各个部门之间是紧密相连的而不是互相分离的，任何一个部门在制定目标的时候都要考虑总体战略目标，必须要加强各部门之间的沟通加强合作，不断地随着经营形式的变化，来完善人力资源管理目标。当一个事业单位的人力资源绩效管理策略与目标相融合，那这个事业单位的实力就如水涨船高一般缓缓上升。
事业单位管理层必须要和员工之间要建立良好的沟通关系
事业单位的管理层应该以人为本，充分重视员工的能力和真正的需求，不同的岗位安排合理的人员，充分吸收各层员工的意见，建立并完善反馈机制，时常进行沟通，才是一个事业单位长期发展的基石，一起共同努力。
综上所述，在我国现状的事业单位的发展中，绩效管理是领导者对员工进行管理的手段之一，处理好人力资源绩效管理的问题，是一个企业持久生存和发展的基础，有效的绩效管理能够提升人力资源的价值，提高事业单位的核心竞争力，促进事业单位的发展。可是目前我国部分事业单位的人力资源绩效管理中存在一些问题，尤其是绩效反馈机制和激励机制还不够完善，影响了员工的工作积极性。因此，事业单位必须提高对人力资源绩效管理的重视，应当结合自身的发展状况，贯彻自身战略发展目标。以人为本，加强各部门之间人员的沟通，建立完善的人力资源绩效管理制度，对员工进行合理的分配，采取有针对性的措施激发员工工作积极性。为员工提供更好的工作环境，增强竞争力，确保事业单位人力资源进行合理有效的管理，促进事业单位实现人力资源可持续发展。
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