目 录
企业如何留住优秀员工
为什么优秀员工会离职........................2
1.薪酬与能力不匹配...........................2
2.职业发展空间不足...........................2
3.企业文化不适应.............................2
4.公司业务开展不顺利.........................2
5.公司制度不健全、管理不规范.................2
6.职业安全感较差.............................3
7.工作压力太大...............................3
怎样留住优秀员工............................3
1.履行诚实守信原则...........................3
2.加强企业文化建设...........................3
3.加强员工的培养.............................3
4.完善员工薪酬福利体系.......................3
5.对员工职业生涯体规划设计...................3
6.对员工定期进行激励奖励制度.................3
7.加强和员工的有效沟通.......................3
三．总结
内 容 摘 要
在现当今知识经济时代，企业的竞争也是人才的竞争。随着我国社会主义市场经济的发展，现今的企业离不开人力的资源管理，企业人才资源的管理变得尤为重要。一个企业要发展、要变强、要在激烈的市场竞争中立于不败之地，人才的管理也成为企业的重要资源。人才的竞争正呈现出“国际化”和“零距离”的特点，使我国人才流失加剧，国有企业无疑是重灾区，人才即将面临着更大的流失。为避免人才流失，防止人才过于频繁流动给企业带来的不利影响，就要通过研究分析人才流失的原因，研究、探索新形势下人才的管理的措施，防止人才的流动，留住人才，这项工作也就成为了当前企业人事管理工作中的一项战略性问题。
一．为什么优秀的员工会离职？
1. 薪酬与能力不匹配。当员工认为自身能力与薪酬水平明显不匹配时，而企业又没有给予足够重视时，员工自然会产生不公平感，此时离职的可能性则很大，只要他能够找到薪酬水平比目前稍微高的机会时，则可能离职。
2.职业发展空间不足。对于大多数人来说，职业发展机会是人们在职业中关注的重点，如果员工感到职位晋升空间小或是能力提升空间窄的情况下，员工也会产生离职的可能，如果他寻找到了可以在职位或能力上有提升空间的机会时，则可能离职。
3. 企业文化不适应。企业文化或工作氛围也是决定员工是否愿意留下的关键因素，当员工认为企业文化不能适应，工作氛围不好，或是与上级相处有问题，员工也可能离职，当然，这种情况下，员工不能保证去的下一家企业的文化就一定能适应，因此，这方面具有不确定因素。
4.公司业务开展不顺利。当企业发展出现问题，或是业务出现短时间的停滞时，对于员工的影响则会逐渐显现，能力差的员工开始感
到危机感，能力强的员工则开始自谋出路，此时公司将出现各种“小道消息”，很快便会人心惶惶，于是，员工流失则不可避免的发生。
公司制度不健全、管理不规范。完善的制度、规范的管理，也是留住员工的关键要素之一，当员工感觉到公司内部各项制度不健全，企业管理随意性太大时，则可能出现对企业的不满情绪，而当其发现企业长时间（进入公司1-2年）没有改善的话，如果员工能够获得进入管理较为规范的企业，则可能离职。
职业安全感较差。所谓“职业安全感”，其实就是人们常说的“稳定”，一般来说，包括公司业务的稳步发展（短时间内不会倒闭）、薪酬的按时发放、保障制度（如五险一金、假期、生育等制度）的完善等，让员工感觉到工作有保障，不会出现较大的工作“危机”，职业安全感对于女性员工尤为在意。
7.工作压力太大。有时候，工作压力太大，也会造成员工的离职，例如一些销售类的岗位，当员工感到业绩难以承受时，则可能产生对自我的否定，时间长了，则出现离职的想法，一旦出现合适的岗位，员工则会离职。 这些是主要的方面，当然，员工离职还存在一些其他方面的原因，这些原因看上去并不是很重要，但往往也很可能造成员工的离职良好的工作环境，员工对福利的满意度，工作地点、出差频繁等。
怎样留住优秀人才? 1.履行诚实守信原则。诚信是中华民族的传统美德,也是社会主义市场经济得以履行的基本条件,因为,社会主义市场经济是契约经济,契约的履行必须立足于诚信的道德基点上。在当代中国,诚信具有其他道德无可比拟的特殊价值。企业是社会主义市场经济的主体,在经营管理中,企业必须通过契约的形式与员工规定各自的权利和义务,通过契约的履行实现诚信管理。这样,才能树立起良好的企业形象,员工的利益才能得到充分的保障,才能留住人才。
加强企业文化的建设。企业要留住人才,必须要建立一个良好的文化氛围,舒心的工作场所。一要尊重、理解与支持、信任与宽容、关心与体贴人才,做到“乐人才之乐而乐,忧人才之忧而忧”,充分发挥人才的积极性,实现感情留人;二要树立“以人为本”的管理思想,倡导“团结、进取、高效、创新”的企业精神,塑造良好的诚信形象,形成积极进取、崇尚竞争的企业文化,进一步促进企业的团结、合作精神,“团结出人才、团结生财富”,增强企业的凝聚力和战斗力。3.加强人才的培养。很多国有企业的职工自从开展教育培训以来，取得了重大成绩，达到了前所未有的规模。就拿中原油田培训中心的国际化人才部来讲，2006年累计培训446人，16个班级。对这些人来说，无论是岗位技术还是个人素质，都有了很大的提高。但与此同时中原油田人才的年流失率还有3%。为什么企业在努力做好人才开发与培训时，人才还会流失呢? 目前，国有企业的人才开发和培训大都缺乏长远的规划，短期在岗培训多，长远开发培训少;培训的针对性不强，培训质量不高，理论培训多，实际操作培训少。在人才流失率较高的情况下，又不注重在职中高级管理人员和青年技术人员的培训和开发，优秀的管理和技术人才青黄不接，必然对企业的经济效益和长远发展产生影响。 其中青年一代的培训就陷人了盲区，很多时候培训的资历、工作的年限、学历等都成为决定受培对象的绝对因素。这样使很多在岗的年轻人看不到自己在企业里面的机遇，感受不到自己被认可。有种前途渺茫的感觉，其中不少人选择“跳槽”。 企业在进行人才开发与培训的时候，不能因为害怕人才经过培训和开发后离开企业，就在人才培训和开发上停滞不前。相反，应该更加重视人才开发和培训，一方面提高现有人才的技术技能和知识水平，让他们和企业产生共存感;另一方面，通过开发和培训，在某些关键的技术岗位和管理岗位上储备一批后备人才，以防止和减少因现在在职关键人才的突然出走而给企业带来不利影响。 4.完善员工薪酬福利体制。(1)、薪酬管理。在人才竞争中，有很多国有企业在薪酬方面是个很大的弱点。现行的薪酬管理无视人才的功利性，在很大程度上既不能招徕人才也不能留住优秀人才。笔者个人认为应该加强工资制度改革，目标是实现薪酬市场化。低价使用人才的时代已经过去了，企业应该从观念上改变，以市场为导向，结合本行业水平，考虑人才工作岗位在企业中的重要性，重新合理地确定人才价格，用薪留人，在给予中高级人才高薪的同时，还应该注重尝试实行年薪制、员工持股等措施①年薪制。这里所说的年薪制是滞后年薪制。企业可以根据中高级人才承担的责任轻重予以定级，每个级别赋予不同的年薪，当年只能拿走较小比例的薪酬，其余部分沉淀下来，五年或更长时间之后支付。这样既可以对企业中高级人才起到凝聚作用，又可以让他们在选择“跳”的同时，考虑到较高的成本损失。②员工持股。员工持股可以唤起员工的追求，让员工在辛勤工作中既为企业的成长骄傲，又可以使自身财富增加，从而更大的激发员工工作的积极性。可以让中高级管理人员和核心技术人员持有一定数量的企业股份，把他们与企业捆绑起来，构成真正的利益共同体，让这些人才觉得既是股东，又是员工;既为企业工作，也为自己工作，以此来增强企业内部凝聚力，减少流失率。
要想最大限度的留住人才和争夺人才，仅依靠薪酬是不够的，还应该把福利提上议事日程，用体贴入微的福利网络留住人才。中原油田长期以来都是实行低工资高福利，应该说与国内其它类型企业相比其整体福利水平还是很高的，这也是其在人才竞争中最大的优势。现行的福利主要涉及生活和健康方面，例如住房公积金、生活补贴、集中供暖供气、养老保险、医疗保险等。国有企业在吸引和招徕人才时，也很强调自己的高福利，各项福利费用之和一般可以达到职工工资的50%。从目前来说，油田的福利待遇在引进人才和留住人才方面有一定优势。但是，随着其它类型企业逐步提高福利待遇，这一优势正在日渐减弱，有待加强。在人们日益注重生活质量的今天，企业在今后改善福利的过程中可以注重以下几个方面: ①带薪假期。越来越多的人崇尚自由和舒适，“黄金周”让更多的人选择呆在家中，而不去“赶集”，企业应该提供额外的“休假”。使企业的员工能够更充分的享受生活，同时让他们感受到企业的关怀，更加努力的为企业工作。不能凭资历来决定休假的对象，而是看对企业贡献的大小，要打破油田企业的按资排辈的现状。②福利政策适当向青年群体倾斜。企业人才的流失无非是高尖端人才和青年群体，前者是由于找到了更好展现自己才能的平台，而后者是寻找更好的才能展现平台，油田的未来更多的时候决定在青年群体，可是大部分的企业福利里很少能在青年群体身上体现。要留住这部分人，应该在政策上有所倾斜，比如，外地人员提供其适当的住房津贴，每年给与一定的探亲假等，充分体现企业对其的重视，用心留人。5.对员工职业生涯规划设计。一般说来,引进人才,大都能引起重视,但在一定条件下,也不同程度地存在着“引不进、用不上、留不住”的现象。这样,难免会造成被动。对此,必须要有战略眼光和创新思维,注重人才的发展潜力和能力素质,善于发现和培养身边的可造之才，为人才的成长提供机会。不但需要充分发挥他们的作用，还要让他们有明确的奋斗目标。这就要求企业帮助人才进行职业生涯规划，了解人才任务完成情况、能力状况、需求、愿望，设身处地的帮助员工分析现状，设定未来发展的目标，制定实施计划，使人才在为企业的发展做贡献的过程中实现个人目标，让事业来留住人才。海尔集团在这方面积累了很多经验。上至集团高层领导，下至车间一线操作工人，海尔都针对每人的职业生涯设计、制定个性化的培训计划，提供充分的培训机会，实行培训与上岗资格相结合，营造个性化的发展空间。有组织、有目的的职业开发，为海尔集团凝聚优秀员工取得成功做出了巨大贡献。为了降低人才流失率，职业发展计划是很重要的。中原油田应该把员工的职业生涯设计作为一项留人的策略，由高层驱动，并和组织文化相融合。6.对员工定期进行激励奖赏制度。（1）调动员工的积极性员工激励的目标必须和企业的发展战略紧密联系，激励员工的动机就是要设法使员工看到自己的需要与企业目标之间的联系，使他们处于一种驱动状态，他们在这种状态的驱动下所付出的努力不仅满足其个人需要，同时也通过达成一定的工作绩效而实现企业目标。激励对于调动员工潜在的积极性，使员工出色完成工作目标以及不断提高工作绩效都有十分重要的作用。（2）留住企业优秀人才激励存在于人力资源管理的每一个环节，每一个环节又都体现员工的价值，让员工感到下一步还有新的机会。当员工技术发展到顶尖，企业可扩大他的工作范畴。加大工作量，让他的工作具有挑战性，让员工觉得他在公司是海阔天空的，能学到东西，永远没有尽头，还可让他们在相应的岗位上担任行政职务或特级专业技术职务，既让他们感觉到公司对他们的重视，也给他们以事业施展的平台，因此适合的激励使员工对公司的归属感有极大作用。（3）精神激励不容忽视很多管理者不理解精神激励对于员工的重要性，经常疏于去做，认为当下属了解我的真心时，形式也就不那么重要了。事实并非如此。还有多数的管理者认为员工做好、做对是天经地义的，何须费神去表扬呢?至于做错或做不好是不可原谅的，必须要立刻批评或责骂他们。要知道，任何人都希望得到赞美，任何人得到合适的赞美都会受到激励。不要让时间悄悄流逝，而要抓住任何一个立即传达的赞扬能带来积极影响的机会。（4）激励不等于奖励很多管理者简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只考虑正面的奖励措施，而轻视约束和处罚措施。从完整意义上说，激励应包括激发和约束两层含义，奖励和处罚是对立统一的。激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如罚款、降职、降薪甚至淘汰等。（5）奖励失败也是激励容许失败是积极向上和富于创新精神的环境的典型特征之一。管理者应让一切具有创业精神，但因遭受挫折而感到沮丧的员工都知道，只要他的理由、方法是正确的，那么，即使结果失败，也是值得鼓励的。7.加强和员工的有效沟通。很多企业由于历史和体制的原因，至今还存在许多阻碍人才顺利工作和成长的地方，人才对企业的抱怨肯定不少。如何消除人才的抱怨，把人才离走的念头消除在萌芽状态?有效沟通就是很重要的一个环节。首先应该端正态度。“千里之堤，溃于蚁穴”，应该多鼓励人才发牢骚，因为人才发牢骚的就很可能是企业生产经营管理中存在的问题。美国的优秀企业就很鼓励员工发牢骚，还专门设立“牢骚日”，让一线员工和高管有着良好的沟通。其次，要认真倾听人才的抱怨，了解原因。在倾听人才抱怨的过程中，要注意激发人才建设性的抱怨。最后，要对沟通及时进行反馈，积极疏导
总结
综合上述所说，企业要想留住人才，必须用事业留人，多给企业优秀员工发展的机会和空间；重视对人才培养，为人才施展才华创造良好的条件。建立气有效的激励机制，用丰厚的待遇留住人才，为各类人才确定合适的报酬，让人猜分享企业发展的好处。同时，努力克服选人、用人观念上的偏差，做到知人善任，取长舍短，充分调动各类人才的积极性和创造性。为企业的发展留住人才的流失。
参 考 文 献
《如何留住人才》，陈红、王景波编著，北京大学出版社，2004年4月 出版
《留住好员工》，陈颖译，中信出版社，2010年2月出版
《人力资源管理学》.北京师范大学出版社
