目 录
1. 研究背景的重要意义4
2. 行政事业单位对国民经济的重要4
3. 我国行政事业单位人力资源管理的缺点4
3.1 用人机制不合理4
3.2 事业单位人力资源管理缺乏4
4. 提高我国事业单位人力资源管理的对策5
4.1 从宏观上看，要改革现有事业单位的管理5
4.2 从微观上看，事业单位内部人力资源管理要大力提高5
4.3 改善人力资源市场的具体环境5
4.4 加强维护人力资源所有权5
4.5 建立和完善培训制度5
4.6 改善人力资源管理意识6
总结6
参 考 文 献7
内 容 摘 要
【摘 要】：
事业单位是一个特殊的单位，对国民的经济发展有重要的影响。事业单位的工作非常讲究效率，而保证这种效率的最有效方法就是处理好单位的人力资源。一个优质的人力资源管理不仅是提高市场竞争力的需要，更是一个人充分开发自身潜力，适应及改造社会的重要措施。然而传统的人力资源管理因受社会经济环境的约束，导致村早普遍的腐败思想，人才闲置，从业人员能上不能下，不注重培训等诸多问题。针对这些问题相应提出了有效的解决方法，增强人员职业道德的建设及完善人员培训，促进我国事业单位的快速发展。
【关键词】：事业单位；人力资源管理；培训
事业单位对人力资源管理现状分析与对策方法
1. 研究背景的重要意义
在我国各事业单位中，聚集着大量的专业技术人才，是优质的人才资源聚集地，然而我国事业单位传统的人力资源管理方式已经不能适应社会的发展，还存在各种各样的问题，如人才闲置、从业人员能上不能下、公职人员素质低、不注重培训等。因此，事业单位只有改革相应的管理模式，才能够保证人才培训的高效性，促进我国事业单位的快速发展。
2. 行政事业单位对国民经济的重要
各事业单位的人事管理影响着其前景、发展及经济效益，从而影响整个国家的经济发展。一方面，职能性行政事业单位因大多代表着国家在行使权力，所以这些单位管理情况的好坏，直接影响党和国家的形象，影响人们对党和国家的感情；另一方面，行政事业单位与各企业也有密切的联系，他们的管理水平高低直接影响制约企业的经济状况。如职能性行政事业单位执法直接关系到是否能给企业提高一个公平竞争的市场环境；服务性行政事业单位的服务水平直接关系到企业人员的后继教育，员工的社会保障是否健全，元是否安心高效工作等。所以，事业单位的工作服务水平，无论从政治或经济角度看，对整个国家及国民都是非常重要的。在人才流动性不断提高的今天，人才总是流向发挥其自身效用最大化的单位，而有效的人力资源管理就是为单位招聘高素质的人才，并为其发展提供最大限度的空间和条件。
3. 我国行政事业单位人力资源管理的缺点
3.1 用人机制不合理
目前，我国很多事业单位仍采用以往的人力资源管理方式，用人机制滞后及不完善，严重阻碍单位的发展。如用人单位机制、奖励和福利制度等，都缺乏科学性、创新性，导致其没有发挥有效的作用。在用人机制封面，我国很多单位没有规范的筛选人才的标准，导致没有真才实干的人才流入单位内部。甚至一些单位采用“家族式”方式，进入单位的都是内部成员的亲朋，他们没经过精细的教育及培训就上岗，常常造成内部的混乱，严重影响事业单位的正常运转。总之，我国事业单位的人才选拔机制尚不完善，使得人才资源严重浪费，影响单位的发展。
3.2 事业单位人力资源管理缺乏
对于事业单位来说，人力资源管理是事业单位中重要的概念，这是事业单位员工不断保持竞争力的重要意识，使员工的工作目标和事业单位目标紧密结合。虽然近几年很多事业单位对人力资源管理进行了改革，但是只重视了人才非配和人才选用，而忽略了其他方面的改革，例如工作制度、人才晋升、考核制度等，这些因素的不足也会给事业单位的绩效管理带来影响。我国很多事业单位的绩效管理方法不全面，导致很多员工的绩效和日常表现与其工资不符，严重打击了员工的工作积极性。使员工的态度发生了很大的改变，普遍认为干好干坏待遇差不多， 不利于事业单位的发展。
4. 提高我国事业单位人力资源管理的对策
4.1 从宏观上看，要改革现有事业单位的管理
要提高事业单位的管理水平，应给予其一定的人事自主权，对于职能性事业单位，应建立监督、约束机制，通过社会各阶层的监督，产生一定的压力，就会提高其管理水平的动力，到最终转化为人力资源水平的提高。
4.2 从微观上看，事业单位内部人力资源管理要大力提高
对于各阶层的人员，进行不同的考核制度。对于基层人员，实行聘用制。任期三年，在三年中实行年度考核，，主要在工作服务对象中调查，听取群众反映，把工作定位在公开公正、高素质高效的服务角度上；对于中上层干部，实行聘任制。引入竞争机制，提高待遇，来加强人力资源管理；对于高素质专业人才，实行定编制或终身雇佣制度，让他们眷恋稳定的工作，能够集中精力在工作中，有利于人尽其才。
4.3 改善人力资源市场的具体环境
首先，政府要在全社会逐步树立“人才是第一资源”的概念。其次，政府积极建立全国统一的劳动力市场，树立大市场、大网络概念。最后，要加快劳动力市场的组织建设。[1]
4.4 加强维护人力资源所有权
首先，确立独立的人力资本市场供给和需求。其次，实现人力资本介个的市场调节机制。最后，构建法律制度，包括人力资本流动、劳动报酬、人员招聘等法规。
4.5 建立和完善培训制度
培训工作要以提高行政能力为宗旨。第一，要进行科学的培训需求分析，利用工作任务分析和工作绩效分析方法科学地评估培训需求，明确培训目标，有针对性地提高工作人员素质。第二，要在培训内容上根据人力资源的特点，贯彻学用一致、按需施教、讲求实效的原则，注重系统性和针对性的有机结合，同时强调专业技术培训与人文精神兼顾，注重对工作人员潜能的开发，引进人格拓展训练等方法。第三，要采用切实可行的培训方式，实行长期与短期相结合，正常培训与继续教育同步，在岗与脱产并举，另外要注重引入案例教学、主题研讨等教学方法。[2]
4.6 改善人力资源管理意识
人力资源具有能动性、时效性和社会性，与经济发展具有密切的关系。因此，相关的事业单位应不断完善自身对人力资源管理的概念，把总员工在积极向上的单位中主动发挥自己的能动性，主动参与到工作中，最大程度的发挥自己的才华，为事业单位的发展贡献自己的力量。
总结
对于事业单位来讲，人力资源管理是目前各单位面对发展的科学技术及经济发展水平所带来的挑战的有效措施。事业各事业单位必须充分改善员工之间及与单位之间的关系，提高内部之间的信息交流及联系，不断促进各事业单位的经济发展。
参 考 文 献
[1] 艾丽娟. 政府对人力资源市场价格的影响研究[J].经济体制改革，2005.
[2] 梁开民. 浅谈激励机制在企业管理中的运用[J].山东社会科学.2011年（2）.
[3] 胡丽虹. 我国行政事业单位人力资源管理的问题及对策研究，2016,24.
[4] 马令斌. 事业单位人力资源管理与绩效考评［J］．科技信息，2010(12).
[5] 吴德. 激励机制引导：人力资源优化的创造策略.学术交流.2007.
