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一、人力资源开发对国有企业的重要性
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二、国有企业人力资源开发面临的问题
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三、国有企业人力资源开发中出现问题原因分析
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四、国有企业人力资源开发的解决措施
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参考文献
【摘要】随着世界经济的迅猛发展，人力作为一种新型资源开始引起广泛的关注和研究.世界各国各地区为谋求自身的发展，纷纷加强人力资源开发的力度。国有企业是我国经济发展的主导力量，最大限度地发挥人力资源的作用，促进国有企业健康持续发展是本文研究的目的。人力资源是企业最为关键的资本，是企业介入市场竞争之根本，人力资源的管理与开发是企业成功的关键。企业也日益深刻的体会到培养核心竞争力是制胜的法宝，而这种竞争力无疑与人力资源的正确开发和合理利用有着密切的联系。市场越发展，企业越成长和发展，所面临的问题越多，而这些问题反映在人力资源开发上，无疑为人力资源的研究提供了新的课题。
【关键词】国有企业；人力资源开发；研究对策
一、人力资源开发对国有企业的重要性
知识经济的到来，日趋激烈的市场竞争使得更多的企业经营者认识到人力资源开发在企业发展中的重要作用。人力资源的合理开发和有效利用关系到企业的兴衰成败，这也就决定了企业也将面临一场人力资源开发和管理的革命。然而，从当前的实际情况看，在许多企业尤其是国有企业中，人力资源的开发没有收到应有的效果，很难满足知识经济对企业人力资源开发工作的要求。主要表现为：开发力度不够；人才吸纳机制僵化；人才流动机制不健全；培训方式陈旧落后；缺乏竞争激励机制等。
二、国有企业人力资源开发面临的问题
国有企业人力资源开发面临的问题的成因在于国有企业人力资源开发中存在着认识上和实际操作中的误区。具体体现在：
（1）企业领导层中沿袭重物轻人、重资金积累轻人力开发的思想观念，没有把人力资源开发作为企业发展战略。在生产上能容忍大规模、高投入、低产出和低效益的现状，在人力资源的开发和使用上求全责备、目光短浅。
（2）企业人力资源开发中存在着误区。体现在：其一，重人力资源使用、管理，轻人力资源开发；其二，强调对员工的开发，而忽视了各级管理人员素质的提高。只强调开发员工而忽视管理者自身观念的转变，知识的更新，各级管理人员素质不高，在国有企业中极为普遍；其三，缺乏营造一个能真正激发人的潜能的环境氛围的意识。
（3）国有企业缺乏一支具有丰富的经营管理知识和经验，并受到社会有效监督、评估和约束，并对自身经营行为和后果承担责任的职业企业家队伍。同时，现有的企业领导缺乏人力资源开发与管理的现代科学知识，从而在企业内部也无法形成一整套有利于人力资源开发和利用的规章制度。
三、国有企业人力资源开发中出现问题原因分析
（1）：员工执行力不足与领导力缺失
长期以来我们对数量丰富的人力资源自傲，却很少关注如何去开发这些多处于“原生状态”的人力资源。很多企业只顾“物”的开发而不重视“人”的研究。领导者对企业的设备、资金管理得井井有条，但对起决定作用的人却往往视而无睹，对人才只重“拥”而不重用。更有甚者，一些企业领导长官意志、个人本位、官本位思想严重，妒贤嫉能，压抑人才的成长与发展，使本来奇缺的人才大量浪费。
企业家与企业经营管理团队是企业第一战略性人力资源，而企业家与企业经营团队的领导力开发则是企业能力建设的关键，也是基于能力的人力资源开发与管理的核心内容。由于国内企业长期以来对人力资源开发的认识不够科学，致使大多企业的经营管理团队领导力有名无实，员工执行力得不到有效调动和激发，无形中降低了企业的整体效率。
（2）：核心人才关键人才的频繁流动与集体跳槽
核心人才频繁流动、高管人员集体跳槽给许多企业带来极大困扰与损失。这种困扰与危害主要体现在三个方面：第一，人才带动了知识和客户；第二，企业要支付人才流失的替代成本和引进成本；第三，破坏组织的和谐，弱化了组织内部的组织承诺与员工的忠诚。
高端人才频繁流动与跳槽主要是来自四个方面的驱动力。一、有节制的人才流动可以带来人才自身的价值增值；二、高端的知识型员工不再是简单的追求终身就业的饭碗，而是追求终身就业的能力；三、高端人才与经营管理人才的严重短缺，企业人才需求缺口大，使高端人才有了更多的选择权；四、企业内部人才生态环境恶化。最重要的是没有给予战略对核心人才进行定义并予以关注。
（3）：产权安排不到位，用人制度不合理
人作为最重要的生产要素，应当拥有相应的产权，中外大多数成功的企业，都是通过对人力资本的产权安排，形成了有效的激励机制。松下幸之助有句名言“本企业主要生产人才，兼营电器”，凡对企业有重要作用和贡献者，均以企业一定数量的股票作为奖励。微软公司总裁比尔·盖茨也声称，要人才在他的手下通过拥有企业赠予的股票成为亿万富翁。无数事实证明，使人力资本在企业中拥有相应的产权，能更有效地激发其积极性和创造性。而我国的绝大多数企业则不然，即使是进行股份制改造的企业也很少用股权激励，仍然沿袭传统的人才管理方式，片面重视精神鼓励，忽视物质，特别是产权激励。
用人制度不合理也影响了人力资源积极性的发挥。西方企业在用人制度上坚持的唯一原则是“唯才是举”，企业从关心自身利益的角度密切关注人才的培养和留用，他们把人才流失视为财产的损失，把任用庸才视为丢弃财产，重视人才无形中成为企业经营的理念。而我国的情况恰恰相反，许多国有企业包括股份制企业仍然沿用传统的行政委任制，个体、私营企业则存在严重的家族色彩，关系用人、亲情用人、权钱用人的现象依然很严重，真正的人才却被大量埋没在这种用人制度中。
（4）：缺少公正的绩效评估考核体系与激励机制
员工积极性的调动，工作热情的维持与企业激励员工的措施直接相关。1999年中国企业经营者问卷调查报告的数据显示，在人员激励方面，国企存在“工资激励制度缺乏力度”“奖惩不够公平合理”“对职工的精神激励不够”几个主要问题。国有企业缺乏规范化，定量化的员工绩效考评体系，绝大部分仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效评估手段，有的企业虽然也制定了大量的规章制度，也给各个岗位制定了一系列指标，但是由于不懂得运用科学的管理程序和方法，结果制定出来的制度不切合本企业实际，缺少可操作性，往往流于形式。在激励机制方面，国企领导习惯于搞平衡，致使各级别的工资拉不开距离，功绩好坏在工资报酬上的体现不明显。
另外，国企的激励措施也比较单一，容易忽视对员工的精神激励。
四、国有企业人力资源开发的解决措施
鉴于以上原因，国有企业的人力资源开发应做好
以下几个方面的工作：
（1）建立和完善国有企业人才开发机制，建设一支高素质的企业经营队伍。其一，科学合理的吸纳机制。首先，要形成求才若渴的气候。企业要想得到人才，就要营造“尊重知识、尊重人才”的良好氛围。企
业经营者必须对知识就是生产力、就是效益、就是财富有真切的认识。要为各级各类人才提供相应的工作环境和生活条件。其次，制定合理的人才引进预案。同时通过人力资源调查，对企业自身的人力资源状况做到心中有数，并对近期、中期和远期的人才需求做客观的分析和合理的预测。第三，转变观念，采取多种方式、方法网罗人才。不仅要想方设法从国内外高等院校、科研机构和社会上招录人才，要通过竞争方式选拔人才，还可以通过“不求所有，但求所用”的柔性人才流动方式来利用人才为企业服务。其二，建立并切实保证人才的有序流动。不仅要各级各类人才全面签订劳动合同制，保证其来去均按合同办事，还要建立内部流动制度，实行多岗位、多方位交流，以利于高素质复合型人才的开发使用。其三，改革企业利润分配制度，允许人力资本参与企业利润分配。国有企业要有效的开发利用人力资源，建立起充满活力的人力资源管理体系，其中一个重要方面就是切实制订和落实人才的激励措施，特别是允许人力资本参与企业剩余利润的分配。一般而言，培育企业的激励机制要以能够充分调动管理型人才和技术型人才这两类人才的积极性为目的。对于管理型人才，可以推行年薪制，加大效益年薪的比重。对于那些有条件的已实行股份制的国有企业，则可借鉴国外高级管理人员的股票期权激励方式，使企业高级管理人员的经营行为与企业的长期目标基本一致，从而充分调动管理型人才的积极性和主动性。对于那些技术型人才，则可实行技术入股的方式，使技术成果量化为技术型人才的一定收入。
（2）加大投资力度，强化企业人力资源培训。其一，要转变观念，树立终身教育思想。由于科技进步和知识更新的速度不断加快，使人的知识折旧的速率也不断加快。在知识经济兴起的时代，企业尤其是国有企业必须从战略的高度抓好人力资源的开发，强化员工的培训和知识的更新，把培养和造就“创新人”、“合作人”、“学习人”和“复合人”放在重中之重的地位，以应对“入世”的挑战和全球化的竞争。其二，要建立健全企业教育培训制度。当前，国有企业内部必须建立与企业转型相适应的职工培训体制，包括员工培训的运作管理制度、培训激励制度和职工培训保障制度等。其三，要完善企业培训体系。企业的教育培训必须要紧紧围绕企业走质量效益型的发展道路，构建起一个有效的现代企业培训体系，分层次、大规模地开展以促进现代化管理和以全面质量管理为内容的现代科学技术和管理知识培训。其四，增加教育培训投资。这是企业人力资源开发的根本保证。
（3）创造良好的人力资源开发环境。企业作为社会的一个子系统，其运作和发展均受制于社会这个大系统中的各种要素。若要积极主动地开发人力资源，提高人力资源管理水平，就必须认真解决影响企业进行人力资源开发的各种因素，从外部为企业创造一个良好的开发环境。其一，真正使国有企业建立其现代企业制度，彻底地将经营权与所有权相分离，明确划分所有者与经营者之间的责、权、利在质和量上相匹配，是企业真正在市场中自由出入，符合市场经济的客观要求，从而使企业在市场竞争中面临的生存危机和利益最大化的动力是其重视人力资源的开发。其二，建立起全国性的统一开放的人才市场和劳动力市场，彻底打破了人才和劳动力的单位和部门所有，用经济杠杆通过市场来配置人才和劳动力资源。
（4）培育塑造积极向上具有企业和行业特色以及强大凝聚力的企业文化。国有企业在企业文化的建设上缺乏一种系统的理论指导，存在较多缺陷和错误，表现为无文化现象、文化愚民现象和文化理想现象。不仅如此，许多企业的企业文化还抑制了人的个性，在企业中只重视人的“集体性”，抹煞了人的想象力和创造力，小生产观念下产生的“集体主义”，难以形成企业的凝聚力。国有企业对企业文化的建设应着眼于以下几点：分析内外因素，提炼企业核心价值观。通过企业性质、企业成员及其构成、企业外部环境的研究，来确定企业的核心价值观；"进行培训，让员工接受新的企业文化；领导者身体力行，信守价值观念；建立激励机制，巩固企业文化。
（5）以人为本，做好国企改革中职工心理位差的调整。现代企业制度下，国企模式具有了根本性的变化。新制度下与传统模式下职工心理定位将产生巨大差异，这将给企业造成许多消极影响。首先，弱化了职工的参与意识，使其在工作态度上产生抵触情绪；其次，影响职工与管理者的关系，可能导致劳资矛盾“显性化”和“尖锐化”。因此，在国有企业人力资源开发中，必须采取措施，调整弥合职工心理位差。主要解决好以下几个问题：重新界定职工在企业的地位与权力。必须明确，新模式下的国企职工具有双重身份，针对国家之外的其他持股者，职工是被雇佣者；而对于国家股来说，职工一方面是劳动者，另一方面却又是所有者或主人；"对职工在企业的地位和权力可按此思路进一步落实。一是将企业之外的国有资产投资公司与企业内的职工代表大会制度结合起来，让职工参加企业董事会，使其能够行使权力；二是实行员工持股计划；加强企业民主管理，以消除职工与管理者的心理隔阂，增强职工的主人翁意识；企业在管理中真正树立以人为本的理念，把职工心理位差降到最低限度，更好地调动职工的积极性和创造性。
参考文献：
［1］张 德. 人力资源开发与管理［M］.北京：清华大学出版社. 1999
［2］戴畅钧. 人力资源管理［M］天津：南开大学出版社. 1998
［3］潘立华. 中国人力资源开发面临的挑战机遇与对策［M］中国人力资源开发. 2001.(10):26 28.
