目 录
1.引言2.中国儒家思想的简介3.儒家学说对现代人力资源的影响（1）儒家学说对现代人力资源的积极影响（2）儒家学说对现代人力资源的负面影响4.如何运用儒家学说的经典对人力资源管理产生帮助5.当今社会运用儒家学说进行人力资源管理的成功案例
6.结束语
7.答谢辞
8.参考文献
内 容 摘 要
一、引言
中国传统文化是以儒家思想为主干，包括其他思想在内的多种思想共同组成的。其中儒家思想以礼制、德治、人治等思想为精华，这既是中华民族精神的具体表现，又包含着人本管理的丰富内涵。通过对这些传统文化的研究，不难发现其对人力资源管理的一些影响。
人力资源管理活动的历史实践及发展现状 中国古代的用人之道，启用人的目的、标准和途径方法同我们现代的人力资源管理有着许多的相似之处，但它们还是有一定的区别的。古代的用人思想及实践，总体上是着眼于为统治阶级得天下、保天下、兴天下服务的，人才只是君主图强的工具。而现代人力资源管理是以人为本，可以再创造价值的人力资本。 我国企业人力资源开发与管理不仅仅是现代化大生产的客观要求，同时也是提高劳动生产力、促进经济发展的必要条件。然而，我国的人力资源开发与管理目前还存在着诸多不足之处：第一、占有较大比例的人不能结合自己的兴趣、特长以及想法来选择职业，同时企业也没办法招聘到适合所需岗位的相应人才。第二，在职人员的频繁跳槽、人才频繁的流动性对于企业和个人双方面都会造成损害。
儒家文化与人力资源管理
二、中国儒家思想的简介
儒家学说，产生于春秋战国时期的一次影响深远的思想创新和解放运动中，首创于孔子，先后经过孟子、慎到、董仲舒、陈颐、朱熹等伟大的思想家的不断地丰富和完善，最终形成一个浩瀚博大、包罗万象、精密完备的思想体系。辨证地看，虽然她有糟粕也有精华，但我们可以批判地继承许多有用的思想瑰宝，尤其是其中的心怀天下、以天下为己任的天命观，以仁爱为要义、以宽容为大德的“爱人贵民”、“忠恕仁义”的价值取向和克己尊人、文明儒雅的礼仪廉耻观念以及强调自省自律、人格修养的上进心等都是我们不可多得的思想精华，其中，儒家学说中关于人才的识别、选拔、考察和任用等观点对今天的人力资源管理仍是很具借鉴意义的。
三、儒家学说对现代人力资源的影响
儒家思想对人力资源管理的积极影响
1.儒家思想的观点认为创造性和积极性不可完全依赖外在因素，而是应侧重主体本身的自发性。重视习惯、循序渐进才是现代人力资源管理中不可或缺的重要环节；也正是如此，我国现代企业才越来越重视对员工的企业文化建设和业务素质的提高。无论是孟子主张的“性善论”抑或荀子倡导的“性恶论”，最终都是希望人们能够向善为君子，这对于现代企业人力资源的开发与管理都有着启发意义。
2.儒家思想非常重视人伦和谐，对于企业中的人力资源管理来说，和谐发展、可持续发展、以和为贵、是一种动态平衡，是企业伦理道德的至高追求，是企业管理所需遵循的准则。我国有着特殊的国情，有着特定的文化背景，因此，对于我国企业的人力资源管理，最合理且行之有效的办法就是在原有的管理制度条例的基础上以德服人、使现有的制度化的人力资源管理更为的人性化、更为的适合我国国情。
3.孔子所要实现的君子人格，内要以“仁义”为本质，外要以“礼仪”为行为原则，只有这样，才能养成“恭、宽、信、敏、惠”的优秀品质，进而才能在管理实践中运筹帷幄。儒家思想中的内外兼修与文质并重的君子理想对现代企业人力资源管理有非同寻常的价值。自古以来，中国就是讲求人情世故的国家，因此，它的管理更应该重视人治，这样就需要做到清理兼顾的管理之道。若一个企业仅把自己的员工看做是被管理者，而并非是一般意义的人与人之间的关系来对待，那么这个企业终究会出现人的异化。
（二）.儒家思想对人力资源管理的负面影响
1.儒家理想中的人格思想强调做人要文质彬彬，有仁有义，讲究外在和内在的协调统一，这有如此才能称之为君子。然而这样的思想却忽视了对个体地位认可以及个体的需求。这种总体对个体的排斥，在企业人力资源管理上表现在：
首先，企业人力资源部门在制定管理制度和条例上趋于一致性，缺乏个性；其次，在企业内部的管理机制上，追求公平，但不追求效率。尤其是在工资分配上，按照岗位定工资水平，不按贡献不同分配工资，如此以来就会造成对员工劳动积极性的挫伤。长期以往，将对这个群体造成根深蒂固的依附性和均同性思想状态，缺乏个性的发展以及主动性的促进；再次，过去对于企业职工的个性发展，人们更倾向于共同性，群体性，使员工长期处于封闭的固化状态，个人利益服从组织利益，反对任何形式的个人主意行为。结果，使一些企业早早丧失了应有的活力和生机。
2.儒家理想讲求“忠孝、礼义”的传统思想，使得企业在人力资源管理中也倾向于传统而较少的去变革，传统思想在默默地改变着企业管理者的想法。因此，我们在对员工进行培训时，应尽量避免儒家思想带来的的负面影响，鼓励员工发挥主观能动性和创新改革的意识，鼓励他们勇于突破传统模式，在不断的变化中发展。由此可引申出人力资源在管理中的对于现代人力资源管理至关重要的另一问题即：文化的包容性。不容否定的是中国儒家确实有很多值得我们发扬学习和借鉴的地方，但它终究无法摆脱历史的沉重局限性。现代企业管理思想的发展应该是：求实进取、改革创新、发展攀高。
四、如何运用儒家学说的经典对人力资源管理产生帮助 首先最重要的就是“人为贵”:儒家思想的核心内容“修己以安人”、“人能弘道”、“仁者爱人”、“和为贵”等无不体现出对人的关注。儒家主张“天生万物,维人为贵”,“民为贵,社稷次之,君为轻”,治理国家应“以富民为本”,“民为邦本,本固邦宁”。其意思同样是指人民百姓才是国家的根本,只有根本稳固了,国家才能安宁。当前党中央倡导的建立和谐社会,也在如此。而作为一个单位,和这个道理也是相近的,只有人才是根本,人才稳定了,单位才能发展。作为人事干部首先要对人力资源的重要性有深刻的认识,所有的人事管理都是围绕人展开的,一个单位主要是人支撑的,所以要重视人才,管理人才,做到使人尽其才,这是人力资源管理的核心。
其二管理人才的时候要使用中庸之道,何谓中庸之道:孔子言:“不偏之谓中;不易之谓庸。中者,天下之正道。庸者,天下之定理。喜、怒、哀、乐之未发谓之中。发而皆中节,谓之和。中也者,天下之大本也。和也者,天下之达道也。”也就是说不偏不依就是中,不改变事物的本质(或者定理)即为庸。既“随心所欲”,又“不逾矩”。此乃“中庸”之精髓所在。我们在人事管理的过程当中做到不偏不倚,体现在日常工作中,如何做到应用已掌握的国家有关人事政策,为民办事时,做到“中庸”。同时做到,对事不对人,根据人才的自身特点对其加以管理,人岗匹配,并做出正确的引导,使人才不断的进步,中庸之道要贯穿人力资源管理始终,从招聘、调配到聘任、绩效考核,薪酬管理等工作,都要不偏不倚。
五、当今社会运用儒家学说进行人力资源管理的成功案例
（一）松下企业简介：
松下公司成立于 1918 年，由松下幸之助夫妇和妹夫井直岁男三人创建，从20 世纪开始，家用电器渗入日本社会的各个角落，松下产业也开始了它充满传奇色彩的漫长跋涉。到50年代，松下把发展目标定位于国内市场，把产品商标 定 NATIONAL，表明其开发国内家用电器行业的决心。经过 80 余年的奋斗，松 下电器产业公司已如日中天。据统计，世界各地的电视台都做过松下电器产业公 司的产品广告， 几乎每分钟都有一条松下产品广告出现在地球某一地区的电视节目中。
Panasonic,National,Technics,Quasar 是松下电器产业公司的四大王牌商标，家喻户晓。除了如雷贯耳的四大商标，松下电器产业公司还拥有另一个为全世界所 熟悉的骄傲——松下幸之助。在日本，他被尊为家电行业的领袖，被整个工商界奉为经营之神。美国《财富》杂志 1999 年全球最大500强企业排行榜上,松下名列 26 位,年营业收入597.71 亿美元,利润10.59 亿美元,资产额 670.22 亿美元
(二) 松下企业经营哲学的内容：
企业经营是为了共同幸福进行活动，因此，根据这种认识去从事工作。这是松下经营哲学的基点。 松下提出，企业经营理念要回答的问题是：企业是为了什么而存在的？企业的真正使命是什么？企业要健康地发展，就应该树立正确的经营理念，注重经营性的，丰富的企业文化建设，使员工有新鲜感，这样更易于职工 提出下一年的行动口号，然后汇集起来，由公司宣传部口号委员会挑选，审查，最后报总经理批准，公布。公司有总口号，各事业部，分厂有各自独特的口号。一旦口号提出，全公司都在这一口号下行动，口号本身体现了公司价值观—--与员工共同成长！
（三）松下企业初始的问题：
松下长期忙于事业经营，在访问员工时，发现了下面的一些情况。第一个不足，是政府对他们的企业经营过分干涉。第二不足，是外部干涉太多，不能自主，但却要负全部责任。也就是说，经营上的亏损和失去和谐的劳资关系等都得受政府和国民的严厉追究。总之是权柄旁落，待遇又差，责任太重，觉得很不合理呢？究其原因就是在于没有给予这些人适当的待遇和应有的照顾。一个集团或公司如果选择了某个人，就要信任他，让他全权负责，独立作业，这样才能有利于他发挥自己的特长。松下集团公司的企业制度很早就已实施了。最近有很多人在研究这种制度，也有很多公司，已经开始采用这种制度，并且常常接到别人询问松下公司到底是如何在实行，其实松下自己也认为各种制度总是具有长处和短处的。 （四）松下企业采取的措施：
对于一个企业所拥有的众多职工，要使之同心协力，发挥巨大干劲，其基础仍然是经营理念。经营是靠人来进行的，身负重任的经营者本身是人，职工也是人，顾客以及各方 面的关系户也都是人，可以说，经营就是处理与各方面的人的关系，就是人们相 互依存地为人类的共同幸福而进行的活动，正确的经营理念必须立足于对人的正确看法之上，如何看待人？松下认为，人是万物之王，是伟大而崇高的存在。这一方面是指人可以根据生成和发展的自然规律，支配和活用万物， 里所说的“王”， 自己给予自己生机；另一方面是指人能够以仁慈和公正的心，担负起使一切事物 发挥其作用的责任。现实中的人是各种各样的，是既可以走向神，也可以走向动物的“内在活动”，但是从总体看来，“人仍然是具有万物之王的伟大本质”。一般 人把人的欲望看成是肮脏的东西，其它人的欲望的本来面貌是生命力的表现，是 一种力量，它本身不存在善恶问题，只是由于人们对待它的态度不同，才能使其 成为善，也可能使其成为恶。因此，人有欲望不妨碍人为万物之王。根据对人的 正确看法来看待企业，就要自觉地认识到，经营者是经营组织内的“王者”，他拥 有对经营组织内的一切人，财，物等任意支用的权限。但同时，他也担负着用爱 的公正，最大的关心来对待人，财，物，并采取措施，使之充分发挥作用的责任。 因此，经营者要信任人，不要随意解雇人，而要实践“新的人道”，即要在承认其 本来面貌的基础上，看清万物的天赋使命的本质，按照自然规律进行恰当地处理和对待，充分发挥万物的作用。
（五）总结
松下公司的成功，与松下一贯的人才观和锲而不舍地抓人才培养是分不开的。 在人才培养上，松下除了强调上述内容外，还特别重视培养员工的竞争意识和不断学习的意识。松下认为，无论政治或商业，都因为比较而产生督促自己的力量， 一定要有竞争意识， 才能彻底地发挥潜力。这里就要运用儒家学说“以人为本”的理念来管理企业，充分发挥人的主观能动性，发挥长处，规避短处，才能创造良好的经济效益，从而获得很好的发展前景。
六、结束语
通过对儒家思想对我国企业人力资源管理的正负两方面的影响，我们对儒家理想中的一些思想进行剖析、扬弃，将其中合理的、适应的部分与现代西方科学的管理精神融合，同时结合我国特有的国情现状，创造出新的具有中国特色的人力资源管理思想与模式，进而才能更好地处理我国企业人力资源管理所面临的难题。
答谢辞
时光流逝，大学两年年学习时光已经接近尾声，在此我想对我的母校，我的老师和同学们表达我由衷的谢意。
感谢我的家人对我大学三年学习的默默支持；感谢我的母校桂林师专给了我在大学三年深造的机会，让我能继续学习和提高；感谢桂林师专的老师和同学们三年来的关心和鼓励。老师们课堂上的激情洋溢，课堂下的谆谆教诲；同学们在学习中的认真热情，生活上的热心主动，所有这些都让我的三年充满了感动。
这次毕业论文设计我得到了很多老师和同学的帮助，其中我的论文指导老师石江华老师对我的关心和支持尤为重要。每次遇到难题，我最先做的就是向石老师寻求帮助，黄老师平日里工作繁多，但我做毕业设计的每个阶段，从选题到查阅资料，论文提纲的确定，中期论文的修改，后期论文格式调整等各个环节中都给予了我悉心的指导。这几个月以来，石老师不仅在学业上给我以精心指导，同时还在思想给我以无微不至的关怀，在此谨向石老师致以诚挚的谢意和崇高的敬意。
同时，本篇毕业论文的写作也得到了李雪、范洪等同学的热情帮助。
参考文献
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[3]石飞，我国人力资源管理现状及对策[J].经济师,2009年第4期:31-33.
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[5]李宝元.人力资源管理学[M].北京：北京师范大学出版社, 2007:18.
