目 录
一、导论。
二、企业培训组织工作的误区。
三、培训工作的各个方面，以及与企业、个人的关联。
四、企业培训体系的建设。
五、总结回顾。
内 容 摘 要
本文通过阐述对培训的理解、提出现阶段企业在培训中存在的问题为着眼点，提出如何系统、规范的搭建培训体系框架，并进行思想宣导、建立分级培训机制、建立课程体系、选择有效培训形式，以及培训项目的效果评价思路，最后进行思路总结。
如本文所述，培训体系的建设是长期的、阶段性的工作，不宜简单的全面铺开。没有最好的培训体系，只有最合适的培训体系，因此本文的重点落在“培训体系的建设”这个方面，试图通过全面、深入的理念灌输，树立企业全员对培训发展的正确认识；通过多角度、多功能的培训形式改良培训效果，强化培训意识，从而形成理念—时间—强化理念良性循环链，以点带面，进而推动培训课程体系、师资体系的不断完善。
浅析人力资源培训
一、导论
培训已成为现代企业生产经营活动中不可缺少的一个环节，也是企业人力资源管理当中的一项重要工作，它关系着员工个人技能水平与工作价值的提升，与企业发展的长远目标息息相关，也是对人力这一核心资源进行开发的投入。培训作为一种企业行为，也是一种投资，并且它比一般投资利润更高。
培训的含义是指通过一定的科学方法，促使员工在知识、技能、能力和态度的行为方式得到相对提高，并对员工潜在能力的开发，以保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作和任务。企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识和技能，并改善他们的工作态度，以提高员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升。其目的是促进员工的全面的、充分的发展，从而给企业带来充足的活力。当今的现代经济发展告诉我们，如今的企业竞争归根到底就是人才之间的竞争，从某种意义来讲，又是企业培训的竞争。一个企业的兴衰强弱、生死存亡从根本说取决于是否拥有足够数量的高素质人才；未来的企业，获得优于竞争对手的根本途径，就是要比竞争对手学得快。
在人才已经成为一种资源的时代，人们对其的渴求是空前的强烈。并且随着社会的不断发展，企业不断前进，对人才的要求也越来越高，因此提高其素质也就成了必须面对的课题。提高人才资源素质需要通过人员培训来实现。企业要拥有各种精英人才，必须重视培训，必须加强培训，增加智力资本投资，开发员工创造力，从而发挥人才资本优势，最大限度地挖掘和发挥员工的潜力。这是提高人力资源素质的需要，更是企业长存根本之计。
那么，要做好培训工作，就离不开科学规范的培训管理。规范的培训管理能够帮助企业通过培训来实现各项战略目标。重视培训、重视员工全面素质的提升和企业文化的认同，把企业建成学习型组织，通过提高企业的核心竞争力，从而最终实现企业与员工“双赢”，是企业获得发展的重要手段。
二、企业培训组织工作的误区。
据调查，现阶段我国企业对培训存在一定的误区：
1、企业重培训课堂效果，而忽视培训后应用和绩效改善；
2、重课程上的选择，而忽视课程体系建设；
3、重专业技能，而忽视通用技能培训；
4、重员工个体技能提高，忽视企业组织能力提升；
5、重短期目标，忽视长期目标；
6、重视投入，忽视产出；
7、培训工作层次低，深入推进困难；
8、培训观念落后，培训意识缺乏；
9、培训责任不清，培训组织建设滞后；
10、缺乏开发有效的培训资源；
11、缺乏有效的培训工作流程、工作标准及相应的管理制度；
12、培训管理干部专业能力缺乏；
13、缺乏制定有效的培训计划；
14、培训的内容脱离实际；
15、培训形式过于简单、单一；
16、培训后没有对培训活动进行评价，或者培训评价缺乏相应的量化标准等等，都是企业培训组织工作不善的表现。
三、培训工作的各个方面，以及与企业、个人的关联
（一）企业培训的必要性。马克思指出：“教育会产生劳动能力。”培训也是一种教育活动，持续的培训就能让人才素质得到不断的提升，让其潜能逐渐的发挥。企业要拥有各种精英人才，必须重视培训，必须加强培训，增加智力资本投资，开发员工创造力，从而发挥人力资本优势，最大限度地挖掘和发挥员工的潜力。培训可以使员工更新观念，改善“心智模式”，保持对外界环境变化的警觉性和灵敏反应，提高快速反应能力，并使企业在环境变化之前事先做好准备和应对之策，始终抓住市场竞争的主动权。企业根据自己的战略需求，从各个方面来着手培训自己的人才，方能不断提升竞争力。在新经济时代中，人才是竞争力的重要资产，很多企业愿意为人才资产持续投入，对其进行长期、持久的培训。把人力资源管理活动与企业文化相结合，将企业文化的核心内容灌输到员工的思想之中，体现在行为上，这是企业文化形成的关键。培训工作在企业文化的形成中起了重要作用。
对员工的培训是全方位的，既包括企业职业培训，也包括非职业培训。如企业不举办培训工作，会产生销售业绩下滑、产品品质不过关、人才断层等等。企业一般应该在出现以下情况前及时组织相应的培训课程：
1、员工工作岗位变动；
2、员工的各种能力需提升之时；
3、生产安全要求提高；
4、企业市场扩张；
5、企业招聘新员工；
6、企业增加新业务，进入新领域；
7、待解决问题之时；
8、组织、规章制度变革；
9、技术革新、引进新系统或新流程；
10、企业改进工作业绩；
再者，企业应根据其发展变化，开展各种相对应的培训课程。开展培训的过程也应遵循的以下原则：
1、策略原则；
2、长期性原则；
3、按需施教、学用一致原则；
4、投入产出原则；
5、培训方式和方法多样性原则；
6、全员培训与重点培训相结合原则。
现在我国许多企业还只是将精力集中在市场和生产上，而没有考虑到培训也是一种资本。这种资本可分为对企业和对员工个人的：有利于企业变革与发展；快出人才、多出人才、出好人才；稳定与激活员工队伍；低投入高回报；塑造完美企业文化。对员工个人而言则是最好的福利；有利于员工的知识更新；有利于培养员工终生学习的习惯。
四、企业培训体系的建设
企业培训体系是企业顺利进行培训的必要保障。一个科学、完善的培训体系对企业的发展有着不可估量的作用。企业要建立一套完善的培训体系，一般可按照以下步骤：
1、首先进行培训需求分析。很多企业对于培训，都没有经过系统地分析，往往是头痛医头、脚痛医脚；越是高层的培训越是缓不济急，不是培训没有落实，就是培训失去实效，往往使得培训难以取得良好的效果。因此，培训需求分析既是确定培训目标、设计培训计划的前提，也就进行培训评估的基础，是一个健全、完善的培训体系当中不必或缺的一部分。
培训需求分析是整个培训开发工作流程的出发点，其准确与否直接决定了整个培训工作有效性的大小。企业可选择以下调查方法来确定培训需求：
(1)观察法--到员工实际工作现场了解员工工作技能、行为表现、主要问题的分析方法；
(2)资料信息分析法--从既往资料、文案等分析培训需要；
(3)面谈法-面对面的问题访谈法；
(4)问卷调查法--发放调查问卷形式获取培训需要的方法；
(5)标杆分析法--主要分析类似的成功公司的培训方案进行一定的吸纳，形成自己的培训方案；
2、企业培训计划（方案）制定
由于企业培训对象不同，因而进行培训计划的设计方法、步骤也会有所不同，但总体思路、基本内容等大体是一致的。
（1）培训总体思路
从现代企业发展需要及员工发展的角度，员工培训的工作应是全面的、系统的，主题原则可围绕一二三四五：
一个立足：
整体培训计划立足于员工职业生涯发展计划，全面促进员工成长与发展，全面促进企业人力资源队伍整体竞争力提升与结构的梯次化有效建设，确保人力资源对企业战略实施的推进力。
二个面向：
一是面向充实性的培训：旨在提升员工岗位胜任能力。包括角色正确理解与执行力等；
一是面向储备性的培训：旨在牵引员工推动未来发展需求的能力。包括适应新的竞争形式与公司战略推进所需要的创新能力、领导力等。
三个层次培训内容：
一是基础内容：专业知识、管理知识、技术知识等系统化充电；
一是职业技能：包括专业技能与职业所需要的非专业技能；
一是思维与职业化：包括企业竞争环境所需要的现代发展、竞争、合作、创新、不断变革等意识；全面、系统、整合的思维能力；职业人所具有的忠诚与敬业等职业化素养等。
四个原则把握：
对象：自上而下全员化—坚持企业人员的全员化培训；
内容：全面提升系统化—既突出重点，也注重课程的系统性；
针对：分层分类个性化—不同类别、不同职级进行针对性课程内容以及课程深度的选择；
形式：形式灵活多样化—在职、脱产、集中、分散等进行灵活安排，以达到培训有效性（投入-产出比）为安排的原则。
五个锚定核心：
锚定战略与未来发展需求：提升企业核心竞争力；
锚定企业文化建设：促进价值理念升华，并全面促进快速发展中的人力资源队伍的融合与大企业“病”出现；
锚定关键岗位、中层以及后备队伍能力发展：达到带上促下、储备人才，保持人力资源队伍建设的持续发展的目的；
锚定学习型组织建设：配合高绩效素质模型建立与任职资格评价系统的推进，提高员工学习自觉性与动力；
锚定内部自我培训能力提高：建立公司自己必须的课程体系与培训师队伍。
（2）确定培训对象，实行分级培训。
第一层，建设一支具备协调发展能力、敏锐市场意识的中高层领导队伍；
第二层，培养一批以职业化为特点的管理、业务、技术核心员工；
第三层，打造一群具备实战能力的技能从业人员。
（3）培训课程设计、开发与管理体系。
培训课程同一般课程是有区别的，主要体现在培训课程的服务性、经营性、实践性、针对性、经验性及时效性等特性上。在课程开发过程中，我们要注意培训资源的充分利用与开发。课程时间与空间的开发、从培训对象身上挖掘资源、合适的培训教材的开发、利用新技术改进培训手段与培训方式等。企业可参照以下措施对培训课程进行设计、开发与管理：
a.培训课程库建立-建立培训课程模板，并将每门课程完善为课程介绍、PPT文件、教师手册、学员手册、培训辅助资料（游戏、案例、道具等），依培训对象和课程类别建立培训课程库；
b.培训素材库建立-按所用类别，对培训用案例、管理游戏、故事、视频资料等进行整理入库；
c.培训课程开发-依企业自身案例为素材，自主开发课程（如核心能力课程和新员工入职培训）；
d.培训机构筛选；
e.培训师选择与课程采购；
f.内部培训师培养；
3、企业在培训组织实施中可以适当的对培训的过程进行监控：
（1）课程安排计划表；
（2）课程通知；
（3）课程注册；
（4）e-learning（示例）；
（5）培训开班前核查；
（6）培训中、后核查；
（7）培训登记与管理；
4、培训效果评估与反馈。
企业开展培训是为了解决企业问题、增加绩效、改进员工的实际工作。这样，培训效果的评价显得尤为重要，所以在实施常规培训评估的同时，还必须加强实施对学员进行培训后的效果评价，即进行培训开发项目后收到了什么样的效果以及效果的程度，不同的评价方法涉及到的人员和工作岗位都不同，涉及面也很广，因此，企业可以根据实际需要和培训方式、类型选择不同的评价方法。
评估的对象包括培训中多方面的因素，如培训对象、培训教师、培训项目等。评估是多层次的，一般我们将其分为反应、学习、行为表现及培训效果四个方面，企业应该进行多层次的培训评估。
培训评估对象不同于培训对象，评估的对象应该是两方面的：一方面是对培训对象在培训中和培训后的评估；另一方面是对培训本身的评估。对培训对象的评估包括培训对象对培训的反映、习得以及培训前后的工作表现等方面，对于培训本身的评价主要是培训的效果分析。
培训项目有很多评估的方法，总体可以分为定性评估法和定量评估法两大类。
定性评估法是指评估者在调查研究、了解实际情况的基础之上，根据自己的经验和相关标准，对培训的效果作出评价。这种方法的特点在于评估的结果只有一种价值判断，如“培训整体效果较好”、“培训教师教学水平很高”之类的结论。定性评估的优点有综合性较强、需要的数据资料相对来说较少、可以考虑到很多因素、评估过程中评估者可以充分发挥自己的经验等，因此定性方法简单易行。其缺点在于评估结果受评估者的主观因素、理论水平和实践经验影响较大。不同的评估者可能由于工作岗位不同、工作经历不同、掌握的情况不同、理论水平和实践经验的差异以及对问题的主观看法不同，往往会对统一问题作出不同的判断。定性的方法有很多，如讨论法、观察法、检查法等等。
定量评估法是在一定的数据计量处理理论基础之上，利用准确、系统、全面的数据，运用统计方法或数学模型，对培训效果进行评估的一种方法。定量评估法要求有完整的统计数据和先进的计算手段，因而其评估结果一般较为科学、可靠，受主观因素影响小。定量评估结果一般以数据形式体现，由于是以科学的推理计算为依据，所以比较有说服力。定量的方法也有很多，如成本收益分析法、边际分析法、时间序列法等等。
也可以参考现阶段国内普遍使用的国内的360度培训绩效评估。因为360度培训绩效评估，更能有效地考虑到培训所涉及的角色和纬度，保证评估效果的全面性和合理性。360度，顾名思义，就是全方位地进行评估。在培训过程中，培训师、培训机构、企业培训管理部门、受训者直接主管、受训者本人等等，既是培训的参与者、被评估者，同时也是培训的评估者。360度培训绩效评估，就是对同一培训课程，多个角色进行评估，对同一评估对象，多个维度进行评估。多角色、多维度评估的结果，按不同的评估目的提取不同的要素、确定不同的权重，得出最终的培训绩效评估结果。这种评估体系更能有效地考虑到培训所涉及的角色和纬度，保证评估效果的全面性和合理性。
如果企业缺乏对培训效果的跟踪，就会对培训效果掌握得不透彻，难以有效地改进后续的培训工作，只有对培训项目跟踪、反馈，及时发现培训中存在的问题并予以纠正，准确、客观、公正的评价培训效果，才可以帮助企业有效实施管理培训，更好的发挥培训所产生的作用。
五、总结回顾。
培训是一项不可或缺的持续的行为，从投资与收益的角度进行考虑，员工培训转化为产出是一个长期而漫长的过程，它涉及到培训内容的针对性、培训方式的恰当性、培训时机的选择是否合理等因素，也涉及到员工本身对培训内容是否吸收、是否有效运用于工作活动等。因此，培训对企业的影响是任重道远的，企业在开展培训工作时必须要注重培训的过程管理，持续有效的培训，才能使企业当中各种不同素质的员工获得不间断的专业知识更新以及素质提升，才能使企业适应日新月异、充满挑战和机遇的竞争环境。只有保持着这种人才队伍，才能使企业在同行中立于不败之地。
参 考 文 献
（1） 李盛华，《人力资源开发培训设计与管理实务全集》，中国知识出版社，2005年；
（2）刘福垣，《中国人力资源开发》，北京市报刊发行局，月刊；
（3）王福新，《人力资源管理MBA》，石油工业出版社，2002年；
（4）郭庆松，《现代人力资源管理》，上海文汇出版社，2002年；
（5）李桥、曲军，《培训经理全书》，海天出版社，2005年。
