人力资源管理与开发

一、人力资源管理概述……………………………………………… 3二、人力资源发展…………………………………………………… 3三、我国企业人力资源管理与开发现状、存在问题及原因分析… 4四、我国企业人力资源管理改进措施……………………………… 9

五、总结…………………………………………………………....... 11

内 容 摘 要

现代人力资源正随着时代的改变发生着变化，文章论述了人力资源的发展，提出了在新经济时代的人力资源管理创新理念。分析了现今我国企业人力资源管理的现状。我国企业人力资源管理工作应该随着经济的高速发展提出更高的要求，对人力资源管理进行新定位，从传统模式中走出来，真正使人力资源管理成为整个企业管理的轴心。 关键字：人力资源，管理现状  改进对策

人力资源管理与开发

一、人力资源管理概述 　　人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过对人和事的管理，对组织内外相关人力资源进行有效运用，以充分发挥人的潜能，满足组织当前及未来发展的需要，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以保证组织目标实现与成员发展的最大化。根据发展战略的要求，有计划的对人力、资源进行合理配置，通过对员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调整员工地积极性，发挥员工的潜能，创造价值，从而获得人力资源的高效率的利用。

　　二、人力资源发展　　人力资源管理这门学科之所以有旺盛的生命力，就在于它能在实践中不断创新。进入知识经济时代，组织出现了一个新的知识工作群。从而，人力资源时效性增强的同时越来越资本化、虚拟化。　　人力资源管理要求组织的人力资源管理工作要以组织战略为导向，紧紧围绕组织的战略去开展各项工作，为实现组织的战略目标服务。作为知识和技能‘承载者’的人力资源，代表了组织所拥有的专门知识、技能和能力的总和，是组织创造独占性的异质知识和垄断技术优势的基础，是形成组织核心能力的重要基础。人才优势的形成和发展、人力资源开发与管理水平的竞争，决定了新时期组织人力资源管理体制必然要发生变化。　　人力资源管理由绩效型向素质型转变。随着知识经济的发展，组织的利润已经不再简单地靠其物质资本和管理所决定，智力资源所起的作用将会越来越大，这必然要求组织的管理进行相应的改变。在分配工资形式多样化。信息技术的迅猛发展和应用，改变了人力资源管理的方式。人力资源管理突破了空间和时间的限制，网上招聘、网上在线培训、网上沟通、利用网络进行人力资源管理等成为人力资源管理的现代化手段。组织结构由复杂向简单过渡，由金字塔式、距阵式结构向扁平式、流体化结构的跃进，员工的工作时间更具有弹性，员工的工作内容有更多的选择性，这是组织未来人力资源开发与管理的新趋势。人力资源管理将有更多的灵活性。

　　三、我国企业人力资源管理与开发现状、存在问题及原因分析　　改革开放油漆是我国加入WTO以来，我国企业得到了长足的发展，未我国经济的发展、人民生活水平的提高做出了极大的贡献，但随着全球经济一体化进程的 ，在新形势下我国企业在发展中遇到了一些问题，入融资困难、信用不足、人才匮乏等。耳从目前情况来看，我国企业的人力资源管理不完善是严重制约其发展的一大重大问题，它严重阻碍了我国企业的进一步发展。具体表现为一下几个方面：

企业人力资源管理部门职能错位

当前多数企业对人力资源的管理缺少部门职能规划，人力资源部门定位不高，职能发挥不充分，薪酬缺乏标准，调整缺乏规则，人力资源部门的主管往往就是企业法人代表进行兼职。例如：对于医院内部而言，多数医院内部都缺少独立的人力资源部门，往往是由院长直接进行人员选拔和调配。比如说招聘，只做发布广告、筛选简历、组织面试。所谓面试，也仅仅是简单交流，无法深入，缺乏有效的甄选工具，所以员工试用期离职率相当高。这种职能错位的情况不利于人力资源管理形成系统化的格局。

（二）绩效考核机制薄弱

绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。在这个过程中人力资源的应有的能效就能够体现出来，知识经济所带来的经济效益也有了更为明确的评价指标。但是目前企业的人力资源绩效考核机制还是没有完善，缺乏反馈信息的透明度，没有对被考核者的情况进行详细的报告，而且改进的建议和计划也没有明确的书面材料，往往考核过程和考核结果都不容易被人接受。使反馈质量难以保证，就是反馈工作不能长久进行。

（三）人力资源的培训系统功能较差

当前我国企业人力资源系统开发能力差，员工培训不注重实效。例如：医院内部的培训系统还是比较完备的，定期都会组织人员进行脱岗培训，但是这种培训方式过于传统，在实际能力的考察方面缺少定位标准，而且当前多数医院都是只看学历，不看学力；只重知识，不重能力。另一方面，重专才，轻通才；重书面成绩，轻实践能力。对于培训名额的确定来讲，没有明确的规定；对培训过程来讲没有适当的审查机制；对培训结果来说没有定期的考证结论计划。

企业人力资源开发与管理在我国出现时间不长，水平较低，问题不少，主要表现在以下方面：行政色彩浓厚、制度不健全、开发培养人才不够、薪酬分配体系不科学、人才流失严重、人力资源管理技术不成熟、普遍缺乏人力资源规划与相关战略等等。存在这些问题的原因是多方面的，有外部因素，如政策环境，文化环境，劳动者素质等；也有内部因素，如组织架构、制度框架、管理理念等。造成上述问题的原因主要有以下几点：

    （一）观念滞后，对人力资源认识不到位

    由于传统计划经济形成的旧的管理模式的影响和轻程序轻理性的中国文化的积淀，依靠人治的方法和非理性的管理意识，在我国企业中依然很普遍。其表现在管理工作中偏好高度集权，只见“事”不见“人”，把“人”看作“成本”，不重视人的真实感受和需要；在收入分配上，简单粗暴，习惯“一刀切”，不重视发挥薪酬体系的作用；在工作安排上热衷于“控制——命令”方式，不重视发扬民主、充分调动人的积极性，严重地制约了人力资源潜能的发挥。

    （二）理论滞后，缺乏人本主义管理的基础

    西方工业国家在二次大战结束后，为了适应生产力的飞速发展，逐步接受了人是“社会人”的观点，并开始把管理的中心转到对人的管理上来，并由此形成了管理学发展的一个新阶段——行为科学阶段。可惜的是，我国进入封建社会后，历代王朝实行“重农抑商”政策，阻滞工商业的发展，工商管理思想没有形成一个独立的体系。随着中国民族资本主义的逐步发展有所改变，但管理思想始终处于积累经验的阶段，未取得跨越式发展，直到改革开放、推行社会主义市场经济的今天，管理思想才取得突飞猛进的发展。但仍是在“引进”国外先进管理思想，按照建立有中国特色的社会主义企业管理体制的原则要求进行的，未能形成一个自己独立的管理理论体系。由于管理理论的滞后，造成观念的滞后及管理技术、管理制度的落后，制约了现代人力资源管理理论和技术、方法在企业中的广泛应用，致使许多企业违背人本原理、系统原理、开发原理等人力资源管理的基本原理，表现在实际管理过程中行政色彩浓厚，普遍缺乏人力资源规划与相关战略，不愿投资开发人力资源，缺乏科学的薪酬分配体系，造成人才流失严重。

    （三）机制滞后，造成人力资源浪费

    由于缺乏适合中国特点的现代人力资源开发与管理机制，忽视人的利益和主观需要，严重影响员工特别是优秀员工的工作积极性，抑制了人力资源的潜力，形成了严重的资源浪费和流失。比如：在用人方面，缺乏科学的绩效评价机制，往往通过管理者的“印象分”决定人才的价值，真正的人才却因这种用人制度而大量埋没。企业制定人力资源计划往往出于应付企业一时的人才短缺，不注意人力资源的战略性开发，不考虑企业长远发展的需要，不能为引进的人才作出合理的、与企业同步发展的职业生涯计划。

    （四）投资不足，削弱人力资源竞争力

    我国不少企业的经理们往往对信息技术顶礼膜拜，而对使用技术的主人却不见其然，他们认为，技术带来的不菲收益是那么明了、直接，而人力的培训却需要大量且长期的投资，况且“人往高处走”的定势有可能使自己精心培养的员工在修得一身绝技后，去攀别的“高技”，到头来“竹篮打水一场空”，落得为别人做嫁衣的结局。这种只见树木，不见森林，只见眼前利益，看不到长远利益的急功近利行为必然导致对人力资源的投资不足，员工缺少培训，造成人员素质普遍低下，削弱人力资源竞争力，成为企业增强活力，提高竞争力的瓶颈。

    （五）定位太低，人力资源部门难有作为

受职权限制，人力资源部门与其它业务部门沟通困难，人力资源部门作为一个内部部门对业务部门提供服务和支持，而对企业经营的业务缺乏深入了解的机会，缺乏对企业的洞察力。因此，人力资源管理所采用的管理方式也只能是事后的修补措施，而真正的人力资源规划也成为一种想象，根本无法有效地实行。人力资源部的实际工作停留在主管层以下，造成考核制度体系不完善，激励机制不健全，继任计划不完善等问题。

体制改革滞后，挤压了企业人力资源管理的实际空间。我国经济体制改革已推进30年，成果颇丰，世人瞩目。但相应的一些体制改革远未与之配套，还没有形成一个更广阔的供企业自由游刃的空间，我们从政府对企业高级人力资源或多或少的直接干预可以看出旧体制的惯性力量所在，我们还可以从国家的诸多政策中窥其有形的手紧紧拽住企业，同时我们不能忽略当今政企职能尚未很好分开的事实。这些，使企业在多重管理、多个利益主体的体制中显得有些无所适从。　　市场的不成熟限制了企业人力资源的活动舞台。我国建立社会主义市场经济不到20年时间，在市场体制的建设中，我们较多地把精力花在理顺中央和地方的关系、政企职能的分开上、资本市场的构建以及问题的解决上，对人力资源市场的建设有所重视，但重点不突出，措施不力，资金的投入不够。

四、我国企业人力资源管理改进措施

（一）建立科学的绩效考核制度。

一个有效的绩效治理系统一般由三部分组成：确定绩效标准，即界定绩效的具体考核指标以及各指标的内容和权重；考评绩效，即制定出有效、可操作性强的考评方案并实施的过程；反馈绩效，即部门或治理人员与被考评者沟通绩效考评效果的过程。在建立过程中要重视三点：一是从制度化人手，建立一个理想的执行环境，必须从观念上改变传统考核管理模式，通过绩效考核再造新的管理模式。二是加强执行监督。建立专门的监督部门，保证整体监督工作有条不紊地进行，保证绩效的可信度，提升人力资源管理的信誉。三是考绩应以规定的考核项目及其事实为依据，以确认的事实或者可靠的材料为依据，自始至终应以公正为原则，决不允许营私舞弊。具体来讲，制度规范应该包括部门绩效和员工绩效。部门绩效是针对部门整体工作的完成情况进行分析；员工绩效则是根据员工按照工作性质完成的工作结果或履行职务的结果，以及影响员工完成工作结果的行为、表现和素质，用工作态度、工作能力、个性特征等定性描述来评价。

建立系统化的培训机制。

企业人力资源培训工作应该包括有内部培训和外部培训两个方面。内部培训应该是长期有效的培训，培训内容应由部门经理或者是主任进行安排，培训人员应该包括全科室的人员。内部培训要特别注意不要沦为部门会议的形式，要求部门主讲人应该有详细的讲课笔记等。外部培训则要重视对培训结果的检验，要求参加外部培训的人员上交学习笔记、进行心得体会报告，并组织相关的企业内部人员进行二次培训，帮助没有参加外部培训的人员进行培训内容的传递。这样才能确保培训结果，完善培训机制。

发挥职能作用，增强人文关怀。

企业人力资源管理部门必须独立存在，而且应该投入经费进行部门建设，保证人力资源开发能够成为企业内部最大的知识经济促进者。例如：对医院内部而言应该建立人力资源部门，并保证对进行医学探索的人才提供优越舒适、宽松和谐的工作条件，最大限度发挥作用。同时，在当前人才竞争十分激烈的大环境下，为留住人才和充分利用人才，除了提供优越的条件外，还应该在企业内部形成“尊重人才，尊重知识”的氛围，对人才进行人文关怀，树立科研致富、技术致富的风气，保证企业对知识经济的高度重视

五、总结

21世纪人力资源的开发与管理将越来越受到人们的重视，随着中国经济的进一步发展，企业将成倍地涌现。不同类型的员工与不同类型的企业在中国这一大地上的组合，为中国人力资源管理构造了一个丰富多彩的大舞台。13亿人口的中国人力资源管理专业化水平的提高，不仅对中国的管理学，而且对世界的管理学都将是巨大的贡献。“得人才者得天下”。知识经济的勃然兴起，更使得国家之间、企业之间的竞争聚焦于人才，面对日益白热化的人才竞争，不遗余力地开发人力资源乃是企业未来发展的战略抉择和重中之重。

参 考 文 献

[1]文 予.从人力资源管理看思想政治工作创新咱允暂.市场周刊（理论研究），2008（5）4.[2]马成艳。人力资源管理与企业和谐发展.当代贵州，2008

[3]热依汗。加强和完善民营企业的人力资源管理.现代企业，2007