浅谈人力资源培训

摘要：

人才资源已经成为最重要的战略资源，综合国力的竞争归根结底是人才的竞争，人才的竞争说到底是学习力的竞争。“投资于人力资源并使之优先发展”成为大多数国家的战略共识，培训也被提到一个新的高度，并且越来越受到人们的重视。作为幼教机构我们清晰的认识到，要想在市场经济大潮中生存与发展，关键是使员工及时更新观念、更新知识技能、提高素质，开发现有人力资源，这一切离不开教育培训工作。如何切实、有效地做好培训工作，实现培训的预期目标，集团为了拉高自身的竞争能力，制定了详细的培训计划，随着各类培训班的开办，为集团高速发展，人才提升技能、开拓视野、规范管理等起到了积极有效的作用。

关键词：人力资源 培训 竞争

正文：

在当前激烈的国际竞争中，围绕人才展开了史无前例的争夺，是一场没有硝烟的战争。人才资源已经成为最重要的战略资源，综合国力的竞争归根结底的人才的竞争，人才的竞争说到底是学习力的竞争，1960年美国经济学家舒尔茨提出了著名“人力资本”学说。认为人力资本是一种体现在具有劳动能力的人的身上的，以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质和健康）所表示的资本，这引起了企业管理的一场革命。“投资于人力资源并使之优先发展”成为大多数国家的战略共识，培训也被提到一个新的高度，并且越来越受到人们的重视。“投资于培训”已经成为许多大企业的投资重点，把培训看作是提高企业竞争力的重要措施。昨天是人才，今天未必是人才：在此处是人才，在别处未必是人才。因此，培训和学习成为个人乃及组织实现不断保值、增值的必由之路。知识越来越重要，但也越来越脆弱——折旧率高，更新速度快，没有任何人可以抗拒学习，拒绝培训等于拒绝工作。

随着改革改制，国有企业进入新的发展阶段，其发展的内涵及管理理念、管理模式发生了根本性的转变，培训所面临的内外部环境也发生了显著的变化。特别是 幼儿园从企业改制分流出来，成为自负盈亏的独立实体走向市场，做为幼教机构我们清晰的认识到，要想在市场经济大潮中生存与发展，关键是使员工及时更新观念、更新知识技能、提高素质，开发现有人源，这一切离不开教育培训工作。如何做好切实、有效地做好工作，实现培训的预期目标，近一年来，淄博齐鲁幼教集团为了提高自身的竞争能力，特制定了详细的培训计划，随着各类培训班的开办，为集团高速发展，人才提升技能、开拓视野、规范管理等起到了积极有效的作用。培训对每个组织者每个学员来说，都有很大的收获。本集团从如下几点入手，切实做好培训工作。

一、关注未来，精雕细节

新员工的加入不仅仅是集团吸引目前急需的人才，更是为集团未来发展壮大储备力量。因此，我们用长远的眼光看待吸引来的人才，更看更他们可以引导集团在未来取得成功的潜力。因此更要关注他们，帮助他们建立整体培训体系：

1、岗前培训的目的就是通过短期内的集中学习、初级培训，使新员工在走上工作岗位以前基本掌握集团教育理念、教育知识、教育操作技能和操作规程。集团对新进职工的初级培训，让他们了解集团的概况、集团的品牌、集团的文化、集团的精神，并发放相关宣传册：利用幻灯片介绍集团现在的园所规模、建设中的幼儿园以及宏伟规划；宣传爱党、爱国以及职业首先教育；宣传集团各项规章制度，让新职工了解集团。

2、请专业人士讲解团队精神，让新员工更快地融入到教育工作的行列。

3、请专业保健医生对他们进行医疗救护等知识的学习，学会紧急救护与突发带伤的处理。

4、实行安全三级教育，并经考试合格后，方可分配上岗实习。

通过这些方式，新员工不仅可以提升自己的职业化技能，而且还会对集团对各部门、领导团队组织氛围等有更多的感性认识，便于他更好的加入组织，针对新员工制定上三年培训计划，全方位满足新员工对职业发展的需求。第一年主要集中在岗位要求相关基本技能培训，第二年当员工掌握了岗位所需要的基本技能后，将提供参加课题教研的培训，第三年员工可以根据自己的职业发展计划，自主选择培训项目。

二、内容丰富、层次多样

不同层级的员工开发多层次的培训项目。参与培训的老师都是集团经过内部认证的资深教师，主要通过教学实例向员工传授技巧、也在潜移默化中传播集团的企业文化。对员工进行了有效地人本能力现状分析后，了解到组织员工的现有水平与集团目标之间的差异。根据不同的员工群体，进行分类培训（如图表1），

表1

岗位

培训内容

新员工岗前培训

工作基本技能培训等

在职职工培训

提升工作实际技能培训等

在职中层干部培训

提升管理类项目培训等

也就是说，要衡量员工行为或工作绩效差异是否在在。企业可以从教育行为，能力测验、个人态度调查等指标，根据差异安排培训内容、方式。

（1）培训内容专业化。根据集团不同的岗位所需要的知识、技能，根据自身的需求，以教育专业化为主，制定特定培训内容，针对员工自身的优势，发现与培养拔尖的专业人员，拔尖的专业人员才可能为其岗位创造的有效价值也许是我们所无法估量的。集团成立学前教育研究会，下设不同特点的考研课题小组；美术教研组、奥尔夫音乐教研组、蒙氏考研组等。员工根据个人状况，选择不同的小组。小组成员之间可以进行横向、纵向培训的方式，让培训真正起到实效。每个小组的实际状况都有所不同，没有通用的模式，根据自身的实际情况，以自主培训为主，这样不仅有利特定培训目标的实现，还有利于在其过程中查找差距甚至发现弊端。

（2）培训方式自主化。在员工培训方面采用方法很多，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配合起来，灵活使用，在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种配合使用。根据实际情况做出适当的选择。例如：导师制是由员工自己发起的自愿和非正式的发展学习计划，并不涉及员工的工作表现的评估。导师指的是幼儿园里富有专长和教育经验的老教师，任何愿意帮助员工发展、成长和成功的员工都可以成为导师。导师的工作是分享和提供独到的经验和见解，但并非指导员工和评估员工的工作表现。咒工通过向导师学习，可以更好的了解工作环境，并为提升工作经验收获各种知识和间接的经验。

（3）培训形式多样化。现代信息运用到了教学培训方面，形成了以多媒体、网络等学习方式，使员工受到多方位的感官刺激，将系统学习资料储存到录像带、磁盘和光盘上，实现了集理论学习、技能训练、问题解决为一体的完整系统的学习过程。同时采用技术大比武、竞赛、参观、观摩等形式，在集团内部形成了“比、学、赶、超”的氛围， 有利于提高年轻员工的学习热情，激发他们学习的动力。

三、培养人才 提升素质

根据学习理论，按照“由表及里、由浅入深”的规律，培训内容可分成不同层次：知识学习—技能训练—潜能开发—品德养成。集团培训员工不仅培养人才的职能。还注重培训员工的职业精神，激发员工工作的积极性。支持和促进集团文化建设，培养员工对集团的认同感；传播和推广集团的新政策，提高政策的执行效率和效果等。素质培训是职工具备了扎实的理论知识和过硬的业务技能，但如果没有正确的价值观、积极的工作态度和良好的思维习惯，那么，他们给集团带来的很可能不是财富，而是损失。而高素质员工，即使暂时在知识和技能存在不足，但他们会为实现目标而主动、有效地去学习和提升自我，从而最终成为集团所需的人才。所以，业务培训和政治思想培训都是集团持之以恒进行的核心重点。培训职工的职业精神，激发员工工作的积极性，支持促进企业文化建设的发展。

四、监督指导 评价效果

 为确保培训的质量和效果，须通过培训的评价机制对培训效果进行评价。培训的效果评价在整个培训中起着至关重要的作用，实质上就是对有关培训信息进行处理和应用的过程。通过建立效果评估，对培训是否达到预期目标、培训计划是否具有成效等进行检查与评价，然后把评估结果反馈给相关部门作为下一步培训计划与培训需求的依据。

（1）监督指导。培训组织者对培训的组织实施应进行监督与指导，重点做好课程内容先后次序的安排与协调。

（2）分析和修正评价标准。根据信息反馈，对原定评价标准进行分析和修正，以便客观公正地评价培训效果。

（3）评价培训效果。培训效果的评价包括两屋意义，即培训工作本身的评价以及受训者通过培训者通过培训后所表现的行为。整个培训效果评价可分为三个阶段：第一阶段，侧重于对培训课程内容是否合适进行评定，通过组织受训者讨论，了解他们对课程的反映。第二阶段，通过各种考核方式和手段，评价受训者的学习效果和学习成绩。第三阶段，在培训结束后，通过考核受训者的工作表现来评价培训的效果。如可对受训者前后的工作态度、熟练程度、工作成果等进行比较来加以评价。

此外，集团在今后的发展中，还可以驾加强这睚方面的培训：

（1）前瞻性：企业培训不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展。

（2）针对性：要有的放矢，把握好培训的主方向、主目标，不能漫无目的的让所有项目一起上，一定时期内，还需主题明确、中心突出。

（3）集团应把所有那些合乎条件、渴望学习的员工都纳入培训的范围，尤其是集团的高级主管人员应首先接受培训。

（4）要有反馈与交流：每次培训结束后都要做培训效果评估，对培训内容本身的可实践性、对员工工作的影响程序进行全面的评价，为以后的培训具有更好的效果奠定基础。制定培训信息反馈表。

（5）不是纯粹为教育而教育，其最终目的是根据企业的发展目标，提高员工整体素质，挖掘、培训人才、调动、激励员工的上进心和责任感。将在岗员工接受职业教育与其职务、职称升迁联系起来，是及时兑现企业和员工教育投入的重要环节。因此，使受教育者不断地从接受教育中午到激励，明确自己的发展定位。

（6）幼教网可增加职工培训讲座内容。

（7）根据园所员工特点，将培训内容分解到园所相关人员，各自进行学习；培训由大家共同参与，每位员工都是教师，各负责主讲部分内容，每讲完一部分，全体员工就其授课内容及方式展开集体讨论。总结长处、改进不足，以不断完善。

（8）岗位复训：在岗员工在从事一定时间相同的职业工作后，往往会渐生惰性，教学由熟练而变得机械、麻木，甚至将规定的程序简化吃掉。因此，对于在某一岗位工作一段时间后的在岗员工进行岗位复训，以温故而知新，是必要的。

目前，集团内形成了一种积极向上的学习风气，人人争取培训机会，人人争取培训结束后考出好成绩。经过有效的培训、良性的角逐，有很多职工通过应聘走上了领导岗位，并且还涨了岗位工资，职工的工作积极性也得到大大的提高。干部也得到了不同程序的提拔和重用。从而最终实现企业与员工的“双赢”。

一个企业如果能给员工提供充分的发展空间，使员工的个人能力和素质随着企业的发展而成长，这个企业与员工的相互认同感越高，凝聚力就越强。个人发展对企业而方就是能力开发。现在有一种人才银行的观点，认为人才量的方面是硬银行，质的方面是软银行，人力资源开发就是要让企业软银行方面的“固定资产”能不断增值。人才的配置、激励和培训，是企业在人才管理上所应注意的问题，能够合理的安排，将会发现人才其实就在身边，依靠身边的人才，企业就可以获得高速的发展。因此，我们的重点还应该把目光谢谢在组织内部，在人才的全理配置基础上，充分发掘企业现有的人才资源。通过各种激励手段，不断培训人才，从而使企业获得长足的发展。

参考文献：

（1）陈素明 高福辉 王立志 主编《以能力建设为基础的现代培训》 中国石化出版社 2006年4页 第一版 第二一五页

（2）王丹 《为员工搭建无边的舞台》人力资源HR经理人 2005年总第234期 第10页

（3）张萍《浅谈人力资源的配置、激励与培养》山东电力 2005年第05期

（4）作者不祥《企业人才的选育留用》 世界秘书 2007年4月19日

（5）刘文华华《浅谈企业人力培训》 中华企管网 2007年4月17日

 

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