目 录
一、企业员工流失的优劣分析和基本特点
二、企业员工离职的动机和原因分析
（一）公司自身因素
（二）外部因素
三、针对本公司员工离职现象的对策与建议
（一）找出员工辞职的主要原因
（二）建立和健全选才用人机制
（三）加强企业文化建设，构建员工认同的优秀企业文化
（四）建立完善的培训体系，做好员工职业生涯发展规划
（五）建立员工反馈机制，解决员工的抱怨问题
（六）做好岗位空缺分析，确定需招人员的素质
四、总结
内 容 摘 要
本文从员工流失的基本现象和特点出发，首先分析了员工离职的动机和优胜劣势，其次分析了员工离职的三大主要因素：公司自身因素、客观因素及外部因素。公司自身因素在员工辞职中起主要作用，客观因素与外部因素对员工离职有一定的影响作用。在分析员工流失率过高，将增加公司热力资源成本，影响生产任务完成和员工队伍稳定等，同时从维护公司合法权益，持续增强核心竞争力出发，提出了针对本企业员工流失的对策与建议：建立健全企业用人制度，构建员工认同的企业文化，帮助员工做好员工培训及职业生涯规划等，积极创建稳定和谐认同的工作氛围，以确保公司人才资源源远流长，在激烈的市场竞争中稳步向前。
关键字：福利薪酬 环境 企业文化
浅析公司员工离职原因及对策
作为中国化肥生产的龙头企业之一，公司以科学的管理理念、以人为本的企业文化、先进的工艺设备、持续的竞争力、高素质的员工队伍等综合优势，奠定了在国内化工行业的卓越地位。是中国百强上市公司、全球优秀的共聚甲醛生产商、全球优秀的玻纤生产商、中国名牌等，并正以不可阻挡之势飞速向前发展。
但是，由于客观因素的诸多影响，公司也正面临着发展的一些瓶颈，特别是近几年来，公司员工辞职率不断的攀升，不当的人才流失，已经影响公司员工队伍的稳定，企业高速发展的重要阻碍。如工作3年以下，新进公司的员工辞职现象普遍很高，这种不好的现象，如不加以及时和适当的控制，势将影响企业持续发展的潜力和竞争力。
一、 企业员工流失的优劣分析和基本特点
企业的性质决定企业是以赢利为目的的组织，必须以最小成本获取最大的效益，包括人力资源成本。通过不断的人才招聘，引入新鲜的血液，为本企业提供了较为强大的生命力和持续发展的核心竞争力，也是支持企业不断向前快速发展的内在推动力。
企业员工流失，是企业的重大损失，会对企业产生诸多的不利因素和负面影响，一是由于员工辞职，这些员工所带来的资源就会随着员工的辞职而流失，使企业蒙受不同程度的经济损失；二是由于离职员工大多是熟练工作者，它首先会加重企业的人力重置成本（如招聘、培训费用），影响工作的连续性和工作质量，加上离职员工的再次就业给企业竞争对手带来了成本的降低；三是影响在职员工的思想稳定性和忠诚度，最终影响企业的影响力和竞争力。为了减少员工离职而给企业带来的损失，稳定现有员工队伍思想，保持企业持续长期竞争力，企业人力资源管理工作首要任务必须要做好员工的离职的原因分析及对策，对员工离职的原因（直接、间接）、存在问题、心理等进行全面、客观的认知与了解，亡羊补牢为时未晚，从而给有离职意愿的员工做出合情合理的去留决定，以企业的人力资源管理成本降到最低。
公司作为国内化肥生产的龙头企业之一，员工的构成主要有管理人员、技术人员、生产一线员工、职能部门人员及普通员工组成。作为化工生产型企业，解决装置问题，维护生产装置稳定运行是公司生产经营的首要任务，在人员结构中，技术工作人员与生产一线操作维护人员对企业完成生产任务至关重要，是企业生存的根基，但由于化工生产的特殊性及地域等因素的影响，公司近几年来存在不同程度的员工辞职现象，其主要表现在：
员工队伍总体保持基本稳定，管理人员、技术人员及相关经验丰富者辞职率在可控范围内，从而保证了本企业各项事业的稳步开展。
员工辞职的素质层次不同，总的看来，企业新员工流失比例大于老员工。有3年以上的工作经验的员工辞职率较低；3年以下的员工中，从事有机生产操作维护的生产一线员工离职率高于从事无机生产操作维护的，在相关职能部门中，行政系统与工程部的辞职率高于其它部门。
公司员工离职的动机和原因分析
员工的离职动机，大致可以归纳为两种，一是进入公司后，对所给予分配的部门，所在的岗位或者是一段时后，对企业的一些制度不满意，而部门或者企业没有很好给予引导和解决，被迫无奈辞职；二是在近似相同的条件下，受到其它单位受更好条件的诱惑，主动辞职。无论是哪一种动机辞职，总之，随着经济不断发展，现代人的思维方式更趋于现实，需求层次也在不断提升，不同员工有着千差万别的需求。他们的工作动力已不完全取决于物质的优越或职位的高低，他们追求的是一种更高的精神境界和物质境界。包括企业的管理制度、企业文化、团队精神、人际关系、员工的沟通意识及个人空间、工作情趣、工作氛围等等。
企业根本不可能满足所有人的愿望，只有尽可能为员工创造各种条件，如果执意要离开企业的员工，也应该以平常心态来对待处理。只要员工的离职率控制在一定的范围内，通过引入竞争机制，提高员工的创新性、灵活性和适应时常竞争的能力，有利于企业的长远发展。
公司人才流失情况目前虽在仍在合理的范围内，并远远低于同行企业，然而近年来不断上升的趋势情况仍不容忽视，必须引起公司领导的高度重视，找出根本原因，制定相应的措施与激励制度，缓解公司人力资源压力，降低人力成本。
公司人才流失，虽然产生的原因是多方面的，不同的人有不同的物质和精神需求，但从公司员工流失的现象来看，初步分析员工流失的原因：
（一） 公司自身因素
（1） 薪酬福利
是员工选择为公司服务的首要条件，是影响员工去留的关键因素。辞职员工通常会对薪酬不满，主要包括内部的不公平、薪酬外部的不公平、薪酬与自己贡献不符、对福利制度不满意四个方面。员工之间将其收入进行对比（生产车间员工、职能部门员工），同时与公司外其它同类行业或者自己以前的同室友及自己所作的贡献进行对比，尤其是公司刚招聘进来2年左右的员工，对公司的福利薪酬制度不是很了解，如果比较后，对公司的福利和薪酬感到不满意，又没有及时得到相关部门的引导，就很可能产生离职意向。
（2） 职位晋升与培训机会
随着公司的快速发展，在每一年的公司人力资源招聘中，大中专学历的应届毕业生占公司招聘的大部分，这些受过高等教育的人，素质和创新意识较高，都有自己独立的思想意识，对自己的职业生涯大都有一定的期望，他们希望在组织里得到培训、获得晋升，在组织中有更好的发展。虽然公司建立了“管理、职能、技术、生产”四大职业发展通道，但公司的把这些新员工分配各个单位之后，他们努力学习岗位知识，快速适应角色，然而由于各个单位领导对新员工重视程度不同，晋升机会有限，而且对职业发展通道不是十分的了解，一两年后，一些得不到培训机会、对晋升的感到渺茫，富有朝气和闯进的他们，可能就会选择离开。（3） 工作环境与工作内容
在公司辞职的员工中，占很大比例是装置生产维护的一线员工。例如有机生产装置辞职的员工，在经过谈论和了解后，几乎都认为虽然在现场安全防护方面公司给每一位员工提供防护器具，劳保用品等，但仍然觉得生产环境不是很理想，长期置身其中，对身体危害大，加之化工生产又是连续性，实行的是倒班制度，工作时间不合正常作息时间等。
个人的兴趣发展已经成了许多人工作和择业标准之一。设计得比较好的工作岗位能够提高人才的工作兴趣，给人才更大的满足感；而化工生产的单调、重复、缺乏挑战性的工作往往会使人感到枯燥、乏味，这种状况长时间没有改变的话，就会致使很多的员工萌生去意，进而离职。
（4） 企业文化
众所周知，人的欲望是无穷尽的，有限的物质激励或金钱永远无法满足人的无限需要。这种需求，只有用无限的文化或精神给予满足。依此理论，自我价值的实现是人的价值的最高体现。所以，优秀的企业文化应该成为企业员工待遇的一个重要部分。
一种优秀的企业文化最基本的功能，说成是“让员工感到幸福”，应该没有什么不合适。当然这种幸福的解释权不是企业决策者，而是员工自己，一种来自员工心灵的评价。
虽然公司的企业文化是经过沉淀下来的优秀企业文化，是云天化人汗水与智慧的结晶，是三十多年来宝贵的文化财富，然而每位员工都有自己独特的性格和个人品质，员工个人价值观与公司优良的企业文化不匹配、离职的员工认为在公司里没有归宿感、遇到困难得不到公司帮助、公司或部门缺乏凝聚力、不倾听员工心声，采纳可行性的建议、企业论资排辈等等，这些意思都使他们选择离开企业。
（二） 外部因素
当今科学技术的高度发展，资本、信息、技术、人才都成为竞争对象，而企业竞争核心即人才的竞争，这对本企业少数离职的员工提供了客观的社会环境和外部条件，特别是具有先进的运作机制、较高的薪酬待遇的大型集团，对企业的优秀人才更具有吸引力。从本公司的离职的员工来看，一开始进入公司时，他们并没有离职的念头，但是，当看到别的员工跳槽成功，拿到较高的薪水、有更好的发展，丰厚的福利待遇、良好的工作环境，正常的作息时间等，身边亲近的人在不断鼓动，动摇信心，便会不由自主的两相比较，如果觉得自己比跳槽成功的员工更有能力、更有机会获得更好的发展时，则会不由自主地选择跳槽，有的甚至还带走个别同事，这对公司势必造成严重的损失。
（六） 客观因素
公司地处云南省水富县，没有大城市的喧嚣与繁华，自然令向往大都市的人产生不安于此地的心态，而且近年来，物价上涨，生活成本增加，本来优厚的公司薪酬福利逐渐的显得微薄，失去了当初的吸引力，及公司化工生产的特殊性，一些员工情感因素的没有得到解决，思想安定不下来，最终离开！
三、 针对本公司员工离职现象的对策与建议
多年以来，依靠先进的管理制度、大胆选拔人才机制和极具魅力的优秀企业文化，公司已经培育了一支忠于企业、经验卓越、技能娴熟、素质较高的员工队伍，这是公司取得一系列辉煌的业绩的根本保证，也是公司在在未来改革发展的中坚力量。为继续有效维护公司的核心利益，增强核心竞争力，在当前复杂多变的国际国内不稳定的经济形势中稳步实现高速的可持续发展，务必把公司人才流失作为一个重要问题加以考虑，是公司及相关分子公司刻不容缓的重要任务。在分析了公司少数人才流失的原因后，必须尽快有计划的采取切实可行的有效措施，减少或杜绝公司人才的不当流失，确保公司健康稳定地向前发展。
找出员工辞职的主要原因
员工离职因素有企业因素包含待遇、人际关系、个人的发展前景和机会及工作环境等），非企业因素包含公司外的其它条件，包含物质、情感等。通常情况下，员工辞职都是这两个因素造成的，一是来自企业内部的“压力”，即如前所述的由企业本身因素造成的；二是来自外面企业或个人原因的“拉力”。
各级管理者在面对员工辞职时，要进行“面对面心与心的交流”，仔细倾听和了解辞职的真正原因所在。在本企业政策和资源许可的范围内根据了解到的员工辞职的主要原因制定一个较好的措施。
公司关于员工辞职的流程完善，各级主管部门认真负责，逐级向上了解和反应。但在听取员工离职的心声后，应该更进一步完善相关制度，解决员工辞职的问题，以留住核心人才。
建立和健全选才用人机制
公司的快速发展，需要大量的人才支持，怎么样在众多的员工中把一些的优秀的员工用到合适的位置是目前解决人力资源紧缺的唯一办法，要做到唯才是用，就必须逐步建立和完善选才用人的制度着手，用制度保证优秀人才脱颖而出和健康茁壮成长，为公司做出应有贡献。
首先，以企业的发展为根本目，建立起平等、自由、健全、公平竞争，且灵活多变的的企业选才用人机制。现在公司在不断放宽的公开竞争平台，为很多有才华和抱负的员工提供了很好的提升机会，增强了他们的工作动力。
其次，公司的干部选拔培养制度也应该更加的灵活，对于一些有潜质的人员可以加快培养或者重点培养关注，提供一个成长平台，承担一定的工作任务和责任。
再次，随着企业的不断发展变化，这也是对企业选才用人制度势必走向民主化和制度化的必然趋势。
加强企业文化建设，构建员工认同的优秀企业文化
企业文化建设要起到两个方面的作用，一方面企业文化建设要正确地引导员工全面成长。另一个方面企业文化要满足员工的成长过程中的各种精神和物质需求，也就是从员工的角度开展企业文化，解决员工工作和生活中的各种困难，让员工切实感受到实惠。
优秀的企业文化是留住人才的根本，构建员工认同的优秀企业文化，要继续倡导“以人为本”的人文主义管理模式，重视、关心、尊重及信任人，对员工充分授权，培养员工的创新精神、参与协作精神，给员工自由完成工作的机会。公司传承拥有独具特色的企业文化，使员工对公司有依托感，安全感及信任感，真正建立起互动相依的关系，让员工不但热爱自己的工作岗位，并甘愿与公司一同荣辱与共。
建立完善的培训体系，做好员工职业生涯发展规划
培训是员工获得晋升与自我发展的重要途径。现代社会，科技日新月异，知识和技能的更新速度非常快，员工在一个企业工作，不仅希望获得物质回报，更希望自己得到可持续的发展，一个不能提高员工技能和能力、不能给员工提供可持续发展机会的企业是很难长久地留住优秀员工。
公司应进一步完善适合实际需求的培训体系，有针对性的开展培训工作，刚入职的新员工加强公司历史、企业文化、薪酬福利、管理制度等，在职员工应该不间断，有计划和步骤的开展岗位练兵、技能比赛、轮换岗、案例分析及事故专题分析报告等。同时，公司还应该加强对各单位培训工作的评价管理与考核，对公司级的培训要建立严格的考试制度，单位的培训要建立健全员工档案管理，签订师徒协议的由公司相关对口部门整体把握，各单位按实际情况进行实施。
公司逐步建立相关的知识体系，E-learning学习系统是公司公共的学习平台，应该充分的利用，各单位应该根据需要及相关性选择性安排学习，最后由公司统一组织进行效果检查。所有培训不能走过场，搞形式培训。培训工作完成较好，员工技能及素质提升明显的单位给予奖励，反之，责任考核主管负责人。只有这样才能避免公司花费大量培训费却留不住人才的损失。
企业要帮助员工做好其职业生涯规划，帮助开发其各种知识、智力和技能，为员工提供实现个人专才和特长的机会，让其感到在企业有发展机会，达到应有的职业生涯高峰。从而降低员工的离职率。公司人力资源管理在不断的创新，为满足不同形式人才的发展成长，公司建立了“管理、职能、技术、生产”四大职业发展通道，为员工提供了更加广阔的空间。但是员工在成长过程中，各级部门要加强各成长通道的指引，让员工都了解，都掌握，都找到合适自己的成长通道。
建立员工反馈机制，解决员工的抱怨问题
员工抱怨通常有主观原因，也有客观原因，主观原因包含如心理因素变化，自我估计过高、要求得不到满足或者解决等；客观原因包含如公司制度不够完善，员工职责不够清晰、等，当这些抱怨得不到解答时，员工就会产生抱怨。作为管理者，正确处理员工的抱怨的问题显得十分重要，建立对口部门员工反馈机制，收集相关员工关心，解决员工的抱怨问题（如住房问题、工作餐质量改进问题等），然后通过公司调度会等形式正面传达公司相关近期工作地动态及相关事宜处理措施，有必要的利用电视等网络媒体进行解答，或者组织员工代表专场讨论，不规避任何员工抱怨的问题，让员工对关心的问题有一个全面的了解。以将导致离职起因消灭在萌芽状态中。
做好岗位空缺分析，确定需招人员的素质
人才招聘作为公司人才筛选的第一关，是公司吸引新鲜血液的源泉，也是积累人力资本，增强核心竞争力的关键，对员工流失起到第一层过滤网的防范作用。
在招聘之前公司人力资源部应该要求各基层单位对空缺岗位做好分析，确定需招人员的素质，培养目标及方向，根据要求划分出需求类别，在招聘过程中有的放失，严格把关，对应聘人员进行详细核查，以确定时候合适所需岗位。以免所招人员在以后工作中造成较大的失落感。
四、 总结
公司的长青基业必须要有源源不断的人支持，员工队伍的稳定是公司持续保持竞争力的关键，公司应该根据自己的情况，采取不同的方式留住员工。充分尊重关心员工，体察并满足其需求，增强其集体归属感，营造发挥其才能的成长及工作环境，才能为公司留住人才和发挥人才的作用，并在激烈的市场竞争中取胜，从而获得稳定健康发展。
参 考 文 献
1、伏绍宏，《浅析现代企业人力资源的开发和管理》，2004年2期
2、蒋建武，王岭，《让核心员工与企业共同成长》，2005年2期
3、朱海森，《人力资源管理》， 2010年
