企业人力资本投资浅析

问题的提出

企业人力资本投资的内涵

企业人力资本投资的作用

企业人力资本的分类

企业人力资本组合投资模式

内 容 摘 要

人力资本存量是决定企业核心竞争力的重要因素之一。有效的人力资本投资方式是迅速提升企业人力资本存量的重要途径。按照人力资本的价值和独特性，人力资本可以划分为四种类型。结合不同类型人力资本的特点，企业在与员工的博弈过程中，对人力资本投资的一般模式和组合模式做出相应选择。人力资本组合投资方式是企业依据组合效用和企业人力资本投资预算约束在人力资本投资动态化过程中选择的一种非常有效的人力资本投资管理模式。

企业人力资本投资浅析

一、问题的提出 

企业人力资本投资是企业通过一定的投入，增加与企业工作有关的人力资本投资客体的各种技能水平的一种投资活动。过去企业是将人力资本投资作为一种成本来计量，而现在越来越多的企业认识到了人力资本所创造的价值，认识到人力资本投资能带来比物质投资更高的收益。在此前提下，对企业人力资本投资模式探讨有着重要的现实意义。 

如何在日益激烈的市场竞争中胜出并适应企业内外部环境的变化，是众多企业面临的共同课题。有关现代企业竞争力的研究已表明，增强企业人力资本存量是塑造企业核心竞争力、灵活应对企业内外部环境的关键，而企业人力资本投资则是增强企业人力资本的主要途径。 

企业对人力资本的投资究竟应采取何种方式，才能达到理想的效果呢?笔 者认为，根据经济学的成本效益原则要求，应用博弈论的分析方法和混合投资模型，科学而经济地选择投资方式，将会有助于企业形成独特的人力资本投资模式。

二、企业人力资本投资的内涵

1、企业人力资本投资的定义

一般而言，投资就是一定的经济主体为了获取预期收益而将现期的一定资源转化为资产形成资本的活动。所以说，无论何种形式的投资都是为了追求一定的未来收益而进行的一定投入的过程。人力资本投资就是通过对人力资源一定的投入（货币、资本、实物），使人力资源质量及数量指标均有改善，并且这种改善最终反映在劳动产出的增加上的一种投资行为。

人力资本投资是一个多方位的整体系统，可以体现在许多方面。贝克尔认为：“这种投资包括正规学校教育、在职培训、医疗保健、迁移，以及收集价格和收入的信息等多种形式。”T·W·舒尔茨将其分为五方面内容：医疗和保健；在职人员培训；正式建立起来的初等、中等、高等教育；企业组织的那种成年人举办的学习项目；个人和家庭适应于变换就业机会的迁移。

企业人力资本投资是人力资本投资的重要组成部分，也是企业利润增长的源动力。它是指企业为了实现利润最大化，有目的、有意识地挖掘企业人力资本潜力，调动企业人力资本的积极性和创造性，盘活企业人力资本存量，提高人力资本质量，改变和更新企业人力资本知识结构而采取的各种货币性手段与非货币性手段，以达到企业的人力资本和物力资本、财力资本的有机结合的经济活动。

2、企业人力资本投资的范围

从企业人力资本投资的定义中，我们可以看出企业人力资本投资的范围体现在两个方面：一是从投资目的来看，以企业全体劳动者为载体，表现为所有在职职工的能力和素质；二是从投资形式来看，企业人力投资从币形态上看体现为企业为提高劳动力素质的各项开支，企业人力投资的动机在于获得人力资本投资的预期收益，反映在企业劳动生产率的提高、企业及其职工获益的增长等方面。而投资的行为过程就体现在企业为提高人力资本而进行的人力资源开发与管理的各种实践活动中。

3、企业人力资本投资的内容

对于企业人力资本投资内容的科学界定，实质上是从外延的角度对企业人力资本投资的定义进一步的明确化。这对于运用定量分析的方法研究企业人力资本投资及管理活动是很必要的，同时也为提高企业人力资本投资管理决策的科学性与合理性，进而制定企业人力资源发展战略规划提供了可靠的依据。企业人力资本投资的内容，从广泛的意义上说，包括一切为形成企业人力资本存在而预期进行的支付活动。一般来说其投资内容主要包括以下几方面内容：(1)人力资本招聘引进投资；（2）人力资本维持使用方面的投资；（3）人力资本的培训投资；（4）人力资本健康保障方面的投资；（5）人力资本配置投资；

三、企业人力资本投资的作用

1、有利于提高企业人力资本的综合素质

企业人力资本投资有利于提高企业人力资本的素质，增强其生产经营管理的能力，提高劳动生产率。进行人力资本投资，如通过员工文化知识的培训，能够使员工具备完成本职工作所必须的基本知识，了解公司经营管理的基本情况，增强职工的主人翁精神，调动其积极性，提高心理素质；通过劳动技能培训，能够使职工掌握完成本职工作必备的技能，如谈判技能、操作技能和处理人际关系技能，以此更能够发挥职工的潜能；通过对职工工作态度的培训，能够使员工建立起与公司的相互信任，培养员工对公司的忠诚以及应具备精神状态，提高员工的士气与公司的整体绩效。

2、有利于企业核心竞争能力的提高

企业的核心竞争能力蕴涵于企业运行的全过程，具体表现在吸收能力、创新能力、应变能力、整合能力、拓展能力上。进行人力资本投资有助于促进企业的吸收能力，提高企业的创新能力，强化企业的应变能力，提升企业的整合能力及扩大企业的拓展能力。企业的核心竞争能力不是短期可以形成的，需要企业员工持续的学习和不断地积累新知识，进行人力资本投资，有利于提高员工捕捉、吸收、利用知识的能力；有助于员工更好地发挥创新能力，使员工能敏锐地观察原有事物的缺陷、准确捕捉新事物的萌芽，提出大胆、新颖的推测和设想，并进行认真、周密的验证，拿出切实可行的方案，不断推进、丰富、更新企业核心竞争能力；有利于提高其对客观环境的感应能力及在变化的环境中把握经营方略的能力；有助于员工更有效地开发、配置和利用企业的资本配置，使企业保持生产、经营管理各个环节、各个部门协调统一、高效运转，尽快形成其他企业无法取代的专长能力；还有助于拓展企业员工的思维，促进其掌握新知识、新技术的能力，从而思想解放，开发出新的经济增长点。

四、企业人力资本的分类 

人力资本作为企业获取竞争优势的关键资源，并不是所有的员工对企业都具有同样的重要性。对组织内不同人力资本进行划分将有利于企业进行合理的投资决策，进而对不同的人力资本采取不同的投资方式。考虑到可能影响投资决策的因素，组织中的人力资本可以根据“人力资本的价值”和“人力资本的独特性”的双重纬度来进行划分。 

人力资本的价值可定义为“相对于人力资本的雇佣成本，该人力资本通过 其技能能够为企业带来更大的与顾客价值相关的战略利益。”在该纬度上，我们可以将企业的人力资本分为高价值和低价值。若员工能帮企业降低成本或创造具有更多客户价值的产品，那他就具有高价值；反之，只有低价值。 

人力资本的独特性是指其技能的不可复制和不可模仿性。人力资本的独特 性将影响到交易成本，并直接影响该人力资本能否成为企业竞争优势的源泉， 因而独特性因素将影响投资模式的选择。由丁•独特技能更多的是一种适用于某 

一特定环境的技能，换句话说，企业不可能在开放的劳动力市场上获得这样的 技能，对这些人力资本实行外部化将是不可行的或者将导致更多的成本，所以 独特的人力资本需要进行内部开发。相反，适用于广大企业的普通技能，很容易在劳动力市场上获得，依赖于外部劳动力市场将是一种有效机制。 

根据上述分析，可以将企业内的人力资本分为四种类型。第一类人力资本具有高价值并且是独特的。即这些员工拥有特定于企业的技能，这些技能在劳动力市场上难以获得，并且员工为企业带来的战略性利益远远超过雇佣和开发 他们的管理成本，也就是说，该类人力资本拥有企业竞争优势所必需的核心技 能。第二类人力资本具有较高的价值，但员工拥有的技能可以在劳动力市场上 获得，也就是说，其拥有的技能是低独特性的。第三类人力资本拥有普通的技 能，具有有限的战略价值。第四类人力资本在某种程度上是独一无二的，但他 们对创造客户价值并不具有直接作用。

五、企业人力资本组合投资模式 

1 、一般投资模式 

企业人力资本投资形式的选择，实际上是企业与员工之间为追求各自效用最大化的一种博弈。一般认为，高价值、高独特性的人力资本要经过特殊培训方能形成；低价值、低特性的人力资本只需一般培训就可形成。员工是人力资本的天然承载者。 

假定有两个参与人：企业和员工。博弈有三个阶段。在博弈的初始阶段， 企业首先对进行一般培训还是特殊培训作出选择。在博弈的第二阶段，也就是 培训形式既定的情况下，员工决定是否对此种培训进行投资。假定企业选择一 般培训后，员工可选择接受培训而进行投资，也可以选择不投资。同样，若企 业选择特殊培训后，员工也有投资或不投资两种选择。在博弈的第三阶段，也 就是员工已对一定的培训形式做出投资与否的选择后，企业根据员工的选择， 相机再次做出自己的选择，即对一定的培训形式做出投资与否的最终决策。 

在博弈的均衡路径上，企业选择对特殊培训进行投资，而员工选择不投资， 这是符合实际而令人置信的。贝克尔认为，接受特殊培训的员工之所以得到企 业支付的培训费用和较高的工资，是因为企业为了降低受过特殊培训的员工的 流动性和害怕该员工离去会给企业带来更大的损失。事实上，受过特殊培训的 员工具有较多的人力资本，这种人力资本投入生产可以给企业创造更大的利润， 所以企业从自身利益最大化出发，愿意支付较高的工资以及部分或全部的特殊培训费用。同时，对接受特殊培训的员工而言，特殊培训产生的人力资本具有 专用性且成本较一般培训要高得多，一旦员工陷入失业，再次就业的机会很小， 因此，员工从自身利益考虑不会对特殊培训进行投资。 

从非均衡路径的分析发现，一般培训形成的“双低”人力资本具有通用性，也就是说承载“双低”人力资本的员工不仅使本企业的生产效率能提高1 000 元，而且他在其他企业中工作，生产效率也同样能够提高1 000元。博弈的最终结果是，企业不会对无法获利的培训进行投资。员工反客为主，成了在职培 训的投资者，企业成为此项投资的最大受益者，无需投资即可增加所需要的人 力资本，而且当供给大于需求时员工会变得更加乐此不疲，企业的挑选余地将 大大拓展。至此，企业发现了一个更为有利的博弈均衡解：当在职培训为一般 培训时，员工必须通过接受较低工资的方式自我承担培训的成本。以较低起薪 为代价提供培训的工作，最有可能会被较为年轻的员工以及计划在劳动力市场 上停留较长时间的员工所接受。

2、组合投资模式 

上述;析中，我们对“双高”和“双低”人力资本作了详细分析，结论是 企业投资“双高”人力资本，员工则选择后者进行投资。但就企业自身而言， 往往选择的是投资的组合形式，至于何种组合更为适合企业，要通过参与博弈 的各方在实际中的具体表现而定。 

对于第一类与第三类，前面已通过博弈论做了较详细的分析说明，对此我 们将不再赘述。对于第二类和第四类人力资本，我们认为，投资的方式多数应 该是企业与员工的组合投资。 

对于第二类人力资本，一方面，企业有动力进行内部培养，但另一方而， 企业又担心员工离去而降低他们的投资回报，甚至收益的是竞争对手。因为， 尽管此类员工的技能具有低独特性，但价值高。在双方博弈过程中，企业可能 面临较大的威胁，为了得到员工的长期合作，企业将与员工达成一种协议，企 业与员工共同承担培训费用，从而降低员工威胁度。 

第四类人力资本，通常指那些从事基础研究，不直接从事产品和服务活动 的工程师、程序员和科研人员等。由于他们的雇佣成本高，其相对价值偏低。这 

类人力资本往往使组织处于两难境地，其独特性决定了完全外部资源化难以得 到适用的技能，而如果内部化则成本收益比较高，为此建立战略联盟式的投资 组合将能兼取两者之长。校企联合是目前较为流行的范式。为了提高有效的信 任和共享，培训的投资重点将集中于沟通机制、交换程序、工作轮换等旨在促进 

信息共享和知识转化的活动。有时对以此类人员为核心的小组，进行有特定目 的的培训投资，以增强双方的合作力度。至于此类人员的特有技能，则依赖于 合作单位或个人自我培训投资。 

基于以上分析，企业的人力资本组合投资模型如图所示，横轴表示双低人 力资本，1表示完全的“双低”的人力资本投资；纵轴表示“双高”人力资本， 1表示完全的“双高”人力资本投资。某一投资组合可能是图中的组合曲线上 的一点，即有一定比例的“双高”人力资本和一定比例的“双低”人力资本所 组成。这意味着，一项组合投资可能是“双高”人力资本多于“双低”人力资 本，也可能后者多于前者，要视具体情况而定。预算约束要求企业在决定人力 资本投资时，必须对本企业的实际情况了解，因为一定的效用总是要有相应的 投资水平作保证。 

上述分析，在一定程度上为企业战略性地构建人力资本投资模式提供了识 别手段。组合投资模式的提出，既可以使企业培养和拥有长期的核心人力资本， 又能使企业根据环境变化和自身情况灵活调整员工结构，有效利用企业资金，在一定程度上解决了效率和灵活性的双重问题。

参 考 文 献

 [1] 加里• S.贝克尔.人力资本[M].北京：北京大学出版社，1987.  

[2] 梅广明.人力资本增值八法[J].人力开发，2002(11). 

[3] 张维迎.法律制度的信誉基础[J].经济研究2002(1).

 [4] 李玮，健梅.企业培训效果不佳的原因[J].企业管理，2002(7).