目 录
摘要2
引言3
一、国有企业薪酬制度概况3
二、国有企业薪酬制度存在的问题4
三、国有企业薪酬制度存在问题的原因6
四、国有企业薪酬制度现存问题的解决方案7
内 容 摘 要
国有企业在国民经济中的重要性是毋庸置疑的，最近的一份调查研究报告显示，形形色色的国有实体在中国快速增长的国内生产总值(GDP)中所占的比重约为50%。现如今的国有企业薪酬制度还很不健全，存在着诸多不足之处。本文就现有的国有企业薪酬分配制度进行概述分析，根据国有企业分配制度的不足，对国有企业薪酬管理制度存在的问题提出了一系列的解决对策。
浅析国有企业薪酬制度改革
引言：
在经济全球化的今天，国有企业无论在国家的政治、经济还是文化领域都扮演着及其重要的角色。国有企业薪酬制度也就成了众人关注的焦点。然而国有企业薪酬制度存在着的诸多弊端也让国有企业的薪酬制度改革变得刻不容缓。
首先，企业没有科学、明确的薪酬管理目标。薪酬管理过程不透明，缺乏有效沟通、薪酬结构及体系缺乏科学性、系统性造成了企业绩效管理体系不健全，不透明、岗位工资与市场平均水平差异较大、薪酬制度的平均主义严重、企业冗杂人员过多，员工个人价值得不到体现的同时也造成企业的资源浪费。要想缓解这些问题，必须建立完善的个人绩效体系。
再者，国有企业需要杜绝平均主义，在岗位分析的基础上，实现薪酬分配模式的多样化。实施绩效管理时要加强绩效沟通和反馈，建立动态的绩效考核与薪酬管理机制。
最后，一定要注意的是薪酬制度的民主性与透明性。不健全不透明的绩效管理体系，不得当的绩效考评、不适当的绩效考评结果的应用都会降低员工的工作积极性，严重阻碍国有企业的发展。其次就是员工的岗位工资的问题，国有企业的岗位工资往往与同地区，同行业的市场平均工资差异较大，同质的劳动却得不到相同的回报，员工也就没有了高涨的工作热情，企业的综合竞争力也就随之削弱了。还有一个不得不说的问题就是国有企业薪酬制度平均主义严重，这就使很多员工都抱着“不求无功，但求无过”的工作态度，这样的企业是没有任何前途的。本文在查阅有关资料的基础上，就以上几点问题展开了如下的讨论。由于作者的资历尚浅，许多方面的见解还比较肤浅，希望能在以后的学习生活中不断醒悟，提高认识！
一、国有企业薪酬制度概况
国有企业就是国营事业或者国营企业。在改革开放以前，甚至上世纪末，国有企业一直是党和国家重点扶植和支持的对象，然而除了缺乏创新以外，不合理的企业薪酬制度成为了阻碍国有企业发展的主要因素。合理的薪酬激励机制可以说是激发员工工作热情的最有效的手段，可以有效的提高企业的生产力，薪酬不单单是员工的劳动报酬，也体现了员工自身的价值，更是企业对员工的肯定。包括国有企业在内的企业薪酬包括基本工资、岗位津贴、绩效奖金、加班工资、各类补助、个人相关扣款、业务提成、奖金。国有企业
二、国有企业薪酬制度存在的问题
（一）绩效管理体系不健全，不透明
绩效管理包括绩效计划、绩效沟通、绩效考评、绩效结果的应用等。国有企业的绩效管理存在诸多弊病，主要体现在绩效管理的不健全、不透明。没有明确的绩效计划、缺乏良好的绩效沟通、没有科学合理的绩效考评标准，以及绩效结果得不到有效合理的应用。
（二）岗位工资与市场平均水平差异较大
合理的岗位工资是留住优秀人才的先决条件，而国有企业的薪酬往往与同地区、同行业薪酬的平均标准差异较大，这就导致国有企业优秀人才的大量流失，严重削弱了企业的核心竞争力。在对国有企业的薪酬水平对比同行业的薪酬水平进行分析时需要引入一个公式：薪酬均衡率=企业平均薪酬/行业平均薪酬。当薪酬水平低于1.0时，企业的薪酬水平与行业平均薪酬水平相当;当薪酬均衡率大于1.0时，说明企业的薪酬水平相比同行业平均薪酬较高，企业的薪酬还是比较具有竞争力的;当薪酬均衡率小于1.0时，企业的薪酬水平就相对较低了。这时企业就应当思考如何对企业的薪酬进行调整，防止优秀人才的流失。
（三）薪酬制度的平均主义严重
国有企业员工薪酬不能适应企业的发展战略的要求。国有企业中，无论员工贡献大小，而给予相同数额的报酬。国有企业的薪酬主要由基本工资、岗位津贴、绩效奖金、加班工资、各类补助、个人相关扣款、业务提成、和奖金构成，而现在的薪酬制度中，薪资的发放存在许多不规范的地方，在薪酬的发放前未能进行公平有效的绩效考核为，岗位工资也未能与员工的实际能力挂钩，那么薪酬制度也就失去了原有的意义和作用，做表面功夫的企业的综合实力是得不到提高的。在保证员工基本工资的前提下，还应当根据员工的绩效差异制定薪酬标准。如果说基本工资是对员工生活的一种基本保障的话，那么根据员工绩效制定的绩效工资就是对员工的一种激励。在实行绩效薪酬时还应当注意管理方法和管理方式，绩效薪酬是员工为了提高个人绩效，增加自身薪酬的一种手段，是一种自愿行为，不是一种硬性规定，不应进行强制要求。另一方面，实行绩效工资必定会导致员工薪酬差异，可能会激起员工的负面情绪，对员工的工作热情产生一定的影响，影响工作的同时势必也会造成企业业绩的停步不前。还有由于岗位不清、职责不明、薪资与个人能力不挂钩。极大的降低了员工的工作积极性，阻碍了国有企业的良好发展。总之，内部分配的不公平导致了员工工作效率降低，自然会影响国有企业的经营效益。
（四）企业冗杂人员过多，造成企业资源浪费
除了分配不公，平均主义严重的问题外，国有企业还存在着企业的冗杂人员过多的问题。富余人员的存在，对个人来说是人力资源的浪费，员工的自身价值得不到体现。对企业来说则是企业资源的浪费，企业的资金是应该用于企业的发展，而不是供养对企业没有贡献的冗杂人员。
（五）薪酬结构复杂，缺乏系统性
国有企业往往由于历史的原因，形成了种类繁多的薪酬项目，各个项目之间缺少内在关系，薪酬体系缺乏理念基础，给管理带来很大麻烦。我们在为一国企做薪酬体系的咨询项目时，花了很长时间才理解和弄清了该公司种类繁多的薪酬项目的历史、设定目的和计算方法等。应当说，薪酬体系每个项目单拿出来它的目的、意义和合理性都非常清楚，但是，如果作为一个整体看待，就会感到整个薪酬体系的结构复杂。
三、国有企业薪酬制度存在问题的原因
（一）企业没有科学、明确的薪酬管理目标
薪酬制度之所以存在着这样那样的问题，原因当然很多。首先应该归结于国有企业没有科学、明确的薪酬管理目标。薪酬管理的目标在于促进企业的可持续发展、强化企业的核心价值观、支持企业的战略实施以及培育和增强企业的核心竞争力。一个企业如果没有科学合理的薪酬管理目标，势必会牵制企业的良好发展。
（二）薪酬管理过程不透明，不公开
现在国有企业的薪酬管理过程明显存在着不透不公开和缺乏有效沟通的问题，构建合理的薪酬管理系统应当遵循以下的五项原则即公平性原则、竞争性原则、激励性原则、经济性原则和合法性原则。而国有企业在这五项基本原则上做的可以说是有点差强人意。原则上来讲，任何一个企业的薪酬管理体系都应当是公平、公开且透明的。透明公开的薪酬管理体系让每位员工在了解自身价值的基础上结合自身实际提高自己的所需技能，实现自己的成长目标。同样的，员工与员工之间、企业与员工之间缺乏有效的绩效沟通也是国有企业在薪酬管理的过程中存在的一个弊病。缺乏有效绩效沟通，绩效考评的结果得不到及时的、正确的、有效地反馈，绩效考评也就失去了它本身的意义和价值。
（三）薪酬结构及体系缺乏科学性、系统性
薪酬结构及薪酬体系的设计应当按照内部公平性、外部竞争性、与绩效的相关性、激励性、可承受性、合法性、可操作性、灵活性、适应性这样的设计原则来进行设计。而现在绝大部分的国有企业在他的薪酬结构及体系的设计上缺乏科学性、系统性。国有企业对内平均主义严重，在这样的薪酬制度下，员工的工作积极性严重受挫，国有企业的薪酬低于同行业的其他企业的薪酬条件，因而优秀员工流失是再正常不过的事了。同时，国有企业的灵活性和适应性也相对较差，国有企业不能根据员工素质、能力设计出动态的薪酬制度，适应市场的发展态势，留住优秀人才。
（四）薪酬分配与绩效脱节
公司内部绩效管理虽然名义上在执行,但实际没有产生什么良好的效果。一部分员工认为绩效考核如走过场,另一部分员工认为绩效考核是领导者的管理游戏,目的在于整人。所以对于绩效管理概念的正确宣传是必不可少的。
四、国有企业薪酬制度现存问题的解决方案
（一）建立完善的个人绩效体系
建立完善的个人绩效体系，首先要做的就是进行科学合理的岗位分析，工作分析除了要对各类工作岗位的性质、职责权限、进行研究外，还需分析岗位关系、岗位劳动条件及环境，为以后的绩效考评提供一个评定标准。在工作分析基础上优化岗位设置。在制定薪酬标准时，要在参考岗位评估的基础上，通过市场调查，对比同行业同地区的薪酬水平，制定出具有竞争力的员工的薪酬标准。还要将员工薪酬与企业效益挂钩，一方面，企业效益好，才会有能力发放令员工满意的薪资，另一方面，将员工的薪酬与企业的经济效益挂钩可以激发员工工作的热情，提高公司的经营效益，实现双赢。在实施薪酬标准时还要注意适时的绩效沟通和绩效反馈。
（二）杜绝平均主义，实现薪酬分配模式的多样化
国有企业的平均主义是阻碍国企发展的重要因素，不断打消了员工的工作积极性，还增加了企业的冗杂人员。这就要求企业应当及早实现薪酬分配模式的多样化。所谓多样化，包括按劳分配效率优先、兼顾公平、同岗同酬等原则。对于冗杂人员过多的问题，国有企业可以根据国家的相关法规，给予这些员工经济补偿，并促进其再就业。
（三）加强绩效沟通和反馈
针对国有企业存在的薪酬管理过程不透明，缺乏有效沟通的问题，加强绩效沟通，及时进行反馈不失为一条有效的解决途径。在进行绩效沟通前，首先应当了解企业的外部条件，认清公司的核心战略目标，企业薪酬制度现状，还有绩效考核结果。结合本企业实际，在合适的时机，采取适当的方法，与员工进行绩效沟通。在绩效沟通中应当意识到反馈的重要性，绩效沟通应该是双向的。员工不再被动，员工是切实经历者，最有发言权。有助于绩效沟通达到预期目标。
（四）建立动态的绩效考核与薪酬管理机制
前面我们讲到，国有企业薪酬制度水平存在着缺乏竞争力的问题，那么，一味的提高薪酬标准就是合理的吗？薪酬低于市场标准固然会打消员工的工作热情，甚至是优秀员工的流失，为了留住员工，国有企业理应提高工资标准，但员工薪酬的增加，伴随着的必定是企业人力成本的增加，成本的增加也就意味着国有企业整体利润的减少。这就要求国有企业根据企业内外部形势变化调整员工薪酬标准，制定出动态的绩效管理体系。
受各方面因素的影响，员工的工作绩效不会是一成不变的，因而国有企业在对绩效管理系统进行设计时，必须要看到它的动态性。那么员工的工作绩效受到很多因素的影响，主要分为内在因素和外在因素。内在因素包括了激励、技能，激励又分内在激励和外在激励。
以往的优秀员工可能会随着时间的推移变得懒散，停滞不前。当然也会涌现出一个个后进优秀员工。如果国有企业的管理者不能看到这一点，而是以往员工的表现僵化的进行绩效考评，那么，这样一个员工积极性不高的企业的发展目标是得不到实现的。
真正科学合理的薪酬制度不应该是一成不变的，国家相关政策在变，市场形势在变，员工的工作能力也在变，这就要求企业能在这些纷乱复杂的关系中找到一个平衡点，在变中谋出路，求发展。国有企业在建立动态的薪酬管理制度时需要综合考虑市场的现状及发展态势，企业的综合实力，企业薪酬管理的目标，员工的作业强度和工作难度等因素。制定出明确合理的岗位评价标准，建立动态薪酬考核是绩效管理机制不可或缺的条件。
（五）制定民主与透明的薪酬制度
“不患寡而患不均”，这句话很能说明国有企业薪酬存在的不民主不透明的问题。国有企业高管的薪酬高的令人咂舌，早前就有规定说：“高管薪酬不得超过平均水平的12倍”而现如今我们的国企高管的工资远远超过了所谓规定，除此之外，我们的国企高管的各项职务消费更是花样百出，没有人知道那些所谓职务消费用在了哪里，也没有人知道这些所谓职务消费是如何多到年薪的百分之二十的。只有实现薪酬制度透明化，让员工们真实感受到自己获得了公正平等的对待，才能提高员工满意度，激发企业活力，带动企业发展。
结语：
薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励人才;而使用不当则可能给企业带来危机。建立全新的、科学的、系统的薪酬制度对企业的发展起着至关重要的作用。困扰国有企业的薪酬难题摆在我们面前，如何越障而行？只有不断制定和调整切合企业发展的薪酬制度才是最重要的。作者的见解还比较浅薄，希望可以在国有企业薪酬制度改革中尽到绵薄之力，也希望在以后的学习生活中笔者能够有更深刻、独到的认识。
致谢词：
本论文从选题到大纲再到初稿，定稿都是在指导老师的悉心指导下完成的。老师广泛的专业常识、严密的治学态度，都给了我莫大的帮助与指引。在此要对我尊敬的师长道一声感谢！
参 考 文 献
【1】约瑟夫〓J〓马尔托奇奥著杨东涛，钱峰译. F272.92/1158《战略薪酬管理》.中国人民大学出版
【2】://.gmw.cn/01gmrb/1998-08/25/GB/17795%5eGM8-2502.HTM
【3】黄钰茗F272.92/1167《薪酬命门》中国电力出版社
【4】://.szqunlida.com
