目 录
内容摘要。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。2
激励的含义。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。3
激励理论的种类。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。3
激励理论在企业管理中运用的重要性。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。4
激励理论在企业管理中如何运用。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。5
激励理论在企业管理中所存在的问题。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。6
结束语。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。6
参考书籍。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。7
内 容 摘 要
激励理论是企业管理的重要组成部分，激励员工的积极性、主动性与创作性，从而为企业创造最大的价值，这是现代企业管理者所不断追求的目标，也是提高工作效率与工作质量的前提条件，更是衡量企业领导者管理水平的标志之一。企业在实际运用中，应因地制宜的采取有效激励手段，设定合格的目标，建立长期的激励措施，结合企业实际，实施精神激励，从而促使企业员工发挥更大的潜力为企业创造更大的价值。
浅析激励理论在现代企业管理中的应用
在这个竞争异常激烈的时代，任何企业作出的决定以及管理的模式出现了问题，即拥有较高文化知识和技能的员工，在工作中常常缺乏积极性、主动性、服从性、合作性差，服务质量也较差，工作效率低等现象，就将会出现众多危机，甚至是破产。究其根源，其实质就在于企业实施不同的激励管理方式而导致的结果。为了更好地培养企业员工在其成长过程中，采取好的激励理论和方法是实现以人为本、良性发展的最佳途径，在各个方面都能取得其他方法无可比拟的良好效果。
一、激励的含义
所谓激励就是激发、鼓励的意思，是创建满足员工各种需要的条件，激发起工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。在心里学上讲，激励就是激发人的动机的心理过程，使人在某种内部或外部的刺激下，始终保持着一种兴奋的状态，从而达到某种工作成效。在管理工作上讲，激励就是调动人的积极性的问题，其本质是激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在潜力，达到实现既定目标的目的。
二、激励理论的种类
激励理论基于对人的研究，重点专研人的动机和行为的理论。激励的方法就是通过设置目标、奖励方式、参与等手段影响个体的行为选择和结果反馈，从而使个体行为在实现自身的同时实现组织目标。按照研究的侧重与行为关系的不同，现代西方的管理激励理论可分为内容型、过程型、行为改造型和综合型四大类型。
1、内容型激励理论。
内容型激励理论又称“需要型激励理论”。它从激励过程的起点，即人的需要出发，试图解释是什么因素引起、维持并指引某种行为去实现目标这类问题。其代表理论主要有：马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的ERG理论、麦克利兰的成就需要理论、赫兹伯格的双因素论。
（1）马斯洛的需要层次理论。马斯洛认为人的需要有五个层次：生理、安全、社会、尊重和自我实现。这五个层次像阶梯一样从低向高逐渐增强，一个层次的需要满足了，就会向高一层次发展。这一理论表明, 针对人的需要实施相应激励是可能的，但人的需要具有多样性，会根据不同环境和时期发生变化,激励的方式应当多元化。
（2）奥尔德弗的ERG理论。奥尔德弗把需要层次理论概括为三种需要，即：生存(Existence)、关系(Relatedness) 和成长(Growth) 理论。它的不同之处在于提出了“挫折—倒退”趋势，即满足较高层次需要的努力受挫会导致人们重新追求较低层次的需要。
（3）麦克利兰的成就需要理论。麦克利兰提出人的三种基本需要：权力、情谊和成就。该理论对高目标值的企业家或经理人员的激励具有更为直接的指导意义。
（4）赫兹伯格的双因素理论。赫兹伯格通过调查研究发现：与工作环境或条件相联系的保健因素，只能防止员工产生不满情绪；与工作本身有直接联系的激励因素才能起到激励员工积极性的作用。他启示人们更应注重工作本身的内容及工作的丰富化，以此促进人的进取心，从而提高工作效率。
2、过程型激励理论。
过程型激励理论是研究从人的动机的产生到行为影响这一过程中，有哪些因素刺激员工们的积极性。其理论包括：弗鲁姆的期望效价理论、亚当斯的公平理论、洛克的目标设置理论。
（1）弗鲁姆的期望效价理论。弗鲁姆提出一个激励公式：激励=价值×期望概率，即激励程度的大小取决于行为结果对个体的吸引力和该行为结果实现机率的大小，人们只有在认为其努力会带来良好的绩效评价和预期的组织激励时，才会受到激励进而付出更大的努力。该理论揭示了个人努力、绩效、奖励、个人目标之间的关系，启示人们依据绩效确定奖励比依据资历、技能等确定奖励更合理。
（2）亚当斯的公平理论。亚当斯指出员工激励不仅受报酬绝对数量的影响，更受到工作报酬相对比较的影响。同等的报酬不一定获得同样的激励效果，个体只有通过对报酬的横向社会比较和纵向历史比较,感到公平，才能激发工作积极性。该理论的意义在于强调激励机制的设计必须坚持公平原则。
（3）洛克的目标设置理论。洛克认为目标是激励因素影响个体工作动机的主要手段，给员工设置目标应根据目标的具体性、挑战性和认同性三大标准。目标设置理论奠定了目标管理的理论基础。
3、行为改造型激励理论。
行为改造型激励理论是研究不同因素造成的人的行为，而这些行为组织目标所带来的效果。具有代表性的是斯金纳的强化理论和凯利的归因理论。
（1）斯金纳的强化理论。斯金纳认为人的行为是由外部环境刺激所作的反应，强化物就是能影响行为频率的刺激物，其作用可分为正强化、负强化和消退强化，只要创造和改变外部的强化条件，人的行为就会随之改变。这种理论的意义在于用改造环境的办法来保持积极行为，修正错误行为。
（2）凯利的归因理论。所谓归因，就是指为了预测和评价人们的行为并对环境和行为加以控制而对他人或自己的行为结果所进行的因果解释和推论。对行为结果的不同归因会影响人们在未来的行为选择。这一理论的启示是，可以通过影响个体的归因，引导他反复选择组织期望的行为。
4、综合型激励理论
综合型激励理论主要是将上述几类激励理论进行结合，把内外激励因素都考虑进去，系统地描述激励全过程，以期对人的行为做出更为全面的解释，克服单个激励理论的片面性。代表性理论有：布朗的VIE理论、波特和劳勒的期望机率理论。
（1）布郎的VIE理论。布郎认为激励是绩效(Value)、手段( Instrument) 和期望(Expectancy) 的乘积，其中任何一项要素为零,激励就等于零。该理论的实质是对目标设置理论和期望理论的综合。
（2）波特和劳勒的期望机率理论。该理论认为激励力量的大小取决于多方面的变化因素，涉及当事人对该项工作的成功、所获报酬、公平性、角色意识、个人技术能力以及相关影响的认识和评价。它可进一步看作是VIE理论和公平理论的结合。
上述这些理论从不同的角度、不同的侧面出发研究了激励问题。事实上，不存在任何一种理论能够解决所有各种各样复杂的实际激励问题。
四、激励理论在企业管理中运用的重要性。
企业的发展最终将依赖于人才的发展，企业竞争的实质就是人才的竞争。因此，在人才战略至上的企业竞争形势下，通过对这些激励理论的探讨和研究，对于理解企业激励问题，增强企业市场竞争力具有重要的现实意义。
通过有效的激励，企业可以吸引更多更优秀的人才来参与自己，让这些人最终变为自己的人才。企业也最终将依靠人的智慧和创造力，得到增强和发展。人才是企业无形资源，是企业活力的源泉，是企业发展的强大动力。
通过有效的激励，可以消除员工在工作上各种心理障碍，极大程度地调动他们的积极性，真正让员工成为企业的主人，不断提高工作效率，为企业带来更多的业绩。
通过有效的激励，可以充分发挥员工的聪明才智，挖掘他们的创造力，使他们在各自的岗位上尽职尽责地创造性地开展工作，实现在生产、技术、管理等各个领域的不断创新，促进企业的技术进步和管理水平的提高。
通过有效的激励，可以增强员工的自信心、上进心以及他们的团队协作精神。从而提高企业的凝聚力、战斗力，形成企业自下而上的有机整合的巨大合力，使企业在市场竞争中立于不败之地。
五、激励理论在企业管理中的运用。
通过激励理论在企业管理中正确运用的重要性，就要求管理者能够有效的运用激励理论机制来激发员工积极性、主动性等。一般从七个方面来结合自身企业实际，合理运用激励理论机制。
1、企业管理者需要深入地了解员工的心理需求和人格类型。管理者通过心理需求，即：根据种种不同的需求,采取不同激励方式,满足不同员工的不同需求。比如：可以重于物质激励，创造良好的环境，发挥其聪明才智，通过各种途径让其获得自我实现所带来的各种满足。另外，员工人格类型也是管理者采取不同激励方式依据，人格类型可以划分为内向型和外向型两种。根据不同类型员工设置不同的动机，作为管理者应针对不同的员工采取不同的激励方式。
2、企业要善于改进员工的工作内容，使之丰富化，从而有效地提高员工的工作绩效。通过各种工作丰富化手段，激起职工内在积极自主性，发挥其潜能，为企业创造更多意想不到的效益同时，使员工获得心理上的满足，感到自己在企业中的重要性，激发更大热情，对企业管理者来说是非常重要的。
3、企业决策者和管理者要善于设立合适的目标，充分有效地利用目标激励。合理目标，期望值较高，会使人产生想达到该目标的成就需要，对人具有强烈的激励作用。管理者在进行目标激励时，不能使员工期望值过高或过低，否则期望值就不会起到应有的作用。过高不能实现，使人感到望而生畏，产生畏惧心里，不敢接受；过低非常容易实现，员工觉得是对自己能力的否定，不感兴趣。总之，设立合适有效的目标是非常重要的。
4、在企业管理过程中，企业管理者需要善于合理有效地运用奖惩手段。对人们取得的工作成效给予奖励，会给人们的动机起到强化作用。因为这样可以使员工看到自己的成就得到了尊重，或取得了信任。奖励包括物质和精神奖励, 二者要结合起来，偏向哪一头都会减少奖励的作用。
5、企业要创造公平的竞争环境，真正实行按劳分配。企业管理者必须要坚持“一碗水端平”的原则，切忌偏袒徇私。特别是要加强对工资和奖励分配制度的科学研究，而且还要在人事考核与评价的技术上下功夫，使对工作绩效的考核更加客观和科学，从而更好地贯彻按劳分配的原则。
6、企业还需要加强企业文化建设，增强员工凝聚力，提高员工的自信心。企业文化是连结和维系组织内部人与人之间关系的纽带，可以激励全体成员自信自强，团结进取，使员工“自主管理、自我诊断、自我启发、自我完善”。
7、企业管理者要善于根据实际情况灵活地运用各种不同的激励方式。
总之，激励方式是多种多样的，并且由于年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方面各不相同，所接受的激励方式也不尽相同。管理者应根据不同的实际情况，灵活地运用各种不同的激励方式，切记把激励方式模式化、公式化。
六、激励理论在企业管理运用中存在的问题。
任何一个理论体系都是一个复杂的有机体系，因此，在具体的实施过程中，必将会存在一定的问题，需要企业管理者在运用激励理论时需要多注意的问题。
1、物质激励与精神激励相结合，以精神激励为主。物质激励与精神激励是激励的两种不同类型，是相辅相成、缺一不可的。只强调物质激励而忽视精神激励或只强调精神激励而忽视物质激励，都是片面和错误的，因此，在激励中一定要物质激励和精神激励相结合。
2、正激励与负激励相结合，以正激励为主正激励是从正的方面予以激励，负激励从反方向予以刺激。在企业管理中只有做到“奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒”的三奖三罚制度，才能真正的调动起员工的工作热情，形成人人争先进局面。只有坚持正激励和负激励相结合方针，才会形成一种激励合力，真正产生激励作用。
七、结束语。
激励是现代企业管理中最重要、最基本的职能。世界上没有一种最好的适合于任何企业管理的激励理论，在伴随着经济发展的全球化以及市场竞争的日趋激烈化的外部环境下，如果企业在管理中未能够找到适合自己的激励理论，不但会给企业带来巨大经济损失，而且能对市场带来一定的消极影响。因此，企业管理者应该根据企业内部、外部环境的变化，着手于企业的战略目标，分析企业员工的需要，结合企业自身情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，这样才能充分发挥激励理论在企业管理中的应用，发挥其价值，在激烈市场竞争中立于不败之地。
参 考 文 献
1、《激励在现代企业管理中的重要作用》，杨勇、林会云、高庆国，2008年4月
2、《论激励理论在企业管理中的运用》，刁在亮，2008年24期
