目 录
员工激励目的和意义
激励的必要性
激励的特点
四、激励的方式
五、激励需适当
六、总结
内 容 摘 要
目前，随着市场竞争的日益激烈和管理理论的不断发展,技术、管理的创新构成了企业竞争力的核心,“激励”已成为企业获取竞争优势战略的一种战略手段。企业要想发展就必须重视人力资源管理，必须采用员工激励机制来吸引人才，以提高企业核心竞争力。本文通过对如何建立有效地激励制度作了初步的探讨，针对性的对激励制度的目的意义、必要性和方式提出了自己的观点。
关键词：企业管理、人力资源、激励机制
浅析企业员工激励
一、员工激励五大层面和现实意义
在全球化发展迅速的今天，国内外企业的竞争日趋激烈，企业为了生存与发展就必须有效地组织并充分地利用组织中的人力、物力资源。一个企业的人力资源是有限的，一个企业要想长远发展，就必须充分挖掘在职员工的工作积极性以提高工作效率，使企业更好的发展. 党的十七大报告指出，“社会和谐是发展中国特色社会主义的基本要求”。健全完善基层各项工作考核激励机制是构建和谐社会的一种方式，和谐是全体人民团结进步的重要精神支撑。只有通过激励机制的落实，民族凝聚力和创造力才能得以充分发挥，同时也是每个基层干部的热切愿望。在新的时代条件下，对于基层干部来说，营造适宜良好的工作环境和氛围，是充分发挥员工积极性、主动性、创造性，实现“人尽其才，才尽其用”的关键因素。任何一个部门、单位在选用激励方式时都必须根据不同对象、不同阶段、不同情况而定，制定合理的激励方式。只有同时满足部门、单位和个人双重发展需要的激励机制，才是真正的有生命力的激励机制。激励的五大层面包括如下（1）．制度激励层面：制度不单单是约束人的，更重要的是激励人。因此企业应首先改革制度，建立起“理顺人心”的有效的人力资源管理制度。如果脱离这一基本层面，员工激励将无从谈起。（2）．文化激励层面：激励是企业文化的灵魂，企业要有一种精神力量这是一种精神鼓励，如果脱离这一层面，激励将淡而无味。（3）．档案激励层面，即员工绩效档案激励，通过互联网查询形式，在社会上建立一种“信誉资本”。延伸这一层面，激励将成为企业的可挖掘资源。（4）．憧憬激励层面：憧憬激励实际上属于企业文化激励的一个部分，其核心就是要通过对员工的憧憬激励，使企业中的个人发展与企业发展目标相吻合、相匹配，营造“共同原景”。如果延伸这一层面，激励将成为企业的无形资产。（5）．自我激励层面，即员工自己对自己的激励，从个体角度看，一个人只有树立了良好的自我意向，才能变“被动”为“主动”，成为优秀的职业人；从管理者角度看，只有关注员工的自我意象，倾听其心声，才能“适才适用”，激发员工的积极性，为企业增值。这是企业中员工激励工作的最高层面。在当今部门、单位中，激励已经成为人力资源管理的重要手段，它能有效地协调个人目标和组织目标之间的关系，充分调动员工的积极性和创造力，对于增强部门、单位活力具有重要的促进作用，利用和合理分配这些资源来调动员工的积极性，离不开对员工行为的有效激励。激励的有效与否与企业的兴衰成败是息息相关的。科学的激励政策至少有三个方面的作用：
(1)有效的激励可以使企业吸引并留住真正的人才；
(2)有效的激励可以开发员工的潜在能力，进一步激发创造力和革新精神促进员工充分地发挥其才能和智慧；
(3)有效的激励可以造就良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制，促使员工努力工作。
二、激励的必要性
企业的发展离不开优秀员工的努力，而企业激励制度制度化，是防止人才流失的重要手段。激励机制是企业人力资源管理的核心内容，涉及到企业的方方面面。合理有效的激励机制不但能有效激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现组织的目标，提高组织的效益。还能同时达到自身的成就感，使其对自身和企业的满意度提升，从而更激情的投入接下来的工作创造更大的效益。
许多企业不按激励机制操作，造成员工工作积极性降低并且人才流失。因此企业必须建立一套合理化、科学化、系统化的激励机制制度化。对于优秀的人才不能给与充分的激励，无法调动员工的积极性，同时员工之间没有一种机制，让优秀的，使企业正常从而充分利用有效的激励机制，稳定人才、培养开发人才成为企业提升核心竞争力的关键。对于任何一个公司来说，这都是非常重要的。本文的目的就是通过研究目前企业中激励机制存在的问题，并结合案例分析，有针对性的解决企业员工激励机制问题，进而概括出对于一般企业而言，如何完善激励机制成为重要内容。
三 激励的特点
企业员工被激励后有从事某活动的愿望动机，愿望越强烈说明你的你的激励机制
越成功。在一般情况下激励表现为外界施加的吸引力或推动力，激发成自身的推
动力使得组织目标变为个人目标。但一个人的工作积极性你是看不见、听不到、
摸不着的我们通过双眼无法判定。我们就只能透过现象看本质，通过他们的业绩
来评判这种积极性所推动展现的成效。并且一个人的行为必受到外界推动力或
吸引力的影响。这种吸引力和推动力通过个体自身的消化和吸收产生出一种自动
力才能使个体由消极的“要我做”转化为积极的“我要做”。可见激励的基本组
成因素是：需要、驱动、动机和目标导向的行为。需求是任何行为受激励的前提。
需求是一个人为了满足欲望追寻的一组目标。而激励机制，是指组织系统中激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用关系的总和，也是企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。
企业激励的另一特点是作为组织单元的多种模式之一，按照一定的组织规律，有机构成的经济实体，一般以营利为目的，以实现投资人、客户、员工、社会大众的利益最大化为使命，通过提供产品或服务换取收入。它是社会发展的产物，因社会分工的发展而成长壮大。
激励机制的特点是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。一是可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，培养员工对工作的热情和积极性；
二是可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，可以进
一步满足自尊和自我实现的需要，激发出员工的积极性和创造性。三是管理者要
把物质激励与形象激励有机地结合起来。给予先进模范人物奖金、物品、晋级、
提职固然能起到一定作用，但形象化激励能使激励效果产生持续、强化的作用。
目前企业员工激励存在的问题（1）薪资结构模糊，薪资等级差距小，有些企业的薪资结构看不出到底是职位薪酬还是技能薪酬还是其他的薪酬结构。有些企业会根据一个员工的职位，在企业的工作时间和其所拥有的职业技能来确定他们的薪资水平。例如：一个低职位的员工因为在企业的工作时间达到一定的年限所以他的工资水平上升了一个级别，达到和一个中层管理者的薪资水平差不多的级别，而一个新职员在工作能力上强于和他拥有同样职业技能的同事，但由于他在企业的工作时间短所以薪资水平又比老员工低一个级别。这样模糊的薪资结构会让员工之间觉得不公平，而管理者和普通员工之间的差距缩小也会导致管理者在工作方面的消极，感觉自我价值得不到体现，普通员工的工作积极性也会大打折扣，对企业的认同感和归属感也大打折扣。长此以往将影响企业的正常经营管理甚至给企业带来人员离职，丧失大量人才，不利于市场竞争与发展。（2）福利制度不健全，福利保障不到位。企业应该根据不同员工的不同级别和不同需求制定相应的福利计划。有些企业不同级别的员工享有福利基本差不多，不能体现出差别，这会使高级别的员工感到不公平，严重的会出现消极怠工影响企业的正常运营；普通职工则会认为管理者和我们差不多没必要更加努力工作，这样会降低员工工作的积极主动性。由于市场经济的不景气有些企业连员工的基本福利保障还进行压制或延期享有，这样员工对于这个企业的认同感也就会大打折扣，工作热情、主动性也大受影响。这样不管对企业来说还是对员工来说都是不利的，这是一种双输的办法。（3）绩效考核有失公平公正，管理者用人唯亲有些企业管理者为了个人私利大织关系网，根据员工与自己亲疏远近的程度作为提拔员工的依据。这样，企业的员工忘记本职工作而去与领导拉关系，使整个企业运转不灵，还会造成能者郁不得志。
四、激励的方式
西方学者提出了许多有关满足人需求的激励理论，其中，美国心理学家马斯洛首创了一种理论。他在1943年发表的《人类动机的理论》一书中提出了需求层次理论。马斯洛认为人的需求分为5个层次:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。并指出人们总是优先满足生理需求，自我实现的需求是最难满足的。
（1）、薪酬激励
保障员工生理需求和安全需求主要是从员工薪酬上体现。薪酬是最为敏感的调动员工积极性的工。这不仅仅是员工立身的重要物质基础，还是让员工与组织密联系在一起的纽带。建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，是目前中小企业人力资源管理的当务之急。员工对薪酬向来是既患寡又患不均。公司在设计薪酬时要注意薪酬的外部均衡与内部均衡，保证薪酬对外有一定的竞争力，对内能够使员工感觉到公平，并且一定要与业绩挂钩，不能随意拖欠员工工资。员工的物质保障是他认真工作的前提条件之一。
（2）、环境激励
高度重视激励工作在企业的发展和崛起中，人力资源起到至关重要的作用，必须要采取有效的措施加强人力资源管理；要认识到人才是创造更多价值的资源，把注意力放在如何开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潜能，使人力发挥更大的作用，创造更大的收益。同时要尊重员工的利益，要关心和尊重员工，要重视员工物质和精神双方面的需要，为员工创造一个宽松的工作环境，改善工作环境、生活环境和人际环境等来吸纳和稳定人才。如,尽力为员工提供优雅舒适的工作环境，以及,生产制造型企业为操作工人提供淋浴等卫生设施;通过组织员工旅游等集体活动,增进员工间的交流和理解等。从而留住和吸引更多优秀人才的加盟。
（3）、精神激励
注重建立物质激励的同时，必须着手建立相应的精神激励。首先是感情激励。对于某些物质充足的优秀员工来说他们或许更需要的是精神上的激励。他们希望获得力道的认可、肯定。企业领导也应采取措施使他们感觉到领导的关注和信任这就需要领导给予员工恰当的信任和自主权。即,企业应该给予员工更大的信任和自主权作为最重要的激励手段。
企业要做到促进人与人之间的协调合作关系,强化团队协作、鼓励创新同时也要从激励的表达方式，激励的公平性，和员工平时表现相结合。很有名的三个例子激励员工时要做到启发而不惩罚。在做某件事之前，要打好基础，以征得他人的意见或同意。在施以激励之前，必须先对人员进行启发、教育，使他们明白要求和规则，这样在采用激励方法时，他们才不至于感到突然，尤其是对于处罚不会感到冤枉。所以，最好的管理方法是启发，而不是惩罚。二是宝元通公司是解放前的一家百货公司。该公司完全由考核结果来决定提升与奖励。考核的内容包括意志、才能、工作、行动四个方面，考核每半年评比一次。经过这样的考核，职工就有可能由每月0.5元的工资一步步往上爬，一直爬到宝元通“九等三十六级”的顶峰。主任级以上职员就是通过这样的考核逐步提升起来的。这一做法的结果是，凡是能力较强而又积极工作的人，在宝元通必有出头之日；凡是考核成绩不好的人，绝无侥幸提升的可能，表现极差者甚至有被辞退或者开除的危险。充分利用激励制度就能极大地调动企业职工的积极性，保证企业各项工作的顺利进行。要保证激励制度的顺利执行，就应当像宝元通一样，不惟亲、不惟上、不惟己，只惟实，公平相待。三就是美国国际农机公司的创始人西洛斯-梅考克解雇老员工的事情。有一次，一个老工人违反了工作制度，酗酒闹事。按照公司管理制度的有关条款，他应受到开除的处分。决定一发布，那位老工人立刻火冒三丈，他委屈地说：“当年公司债务累累时，我与你患难与共。3个月不拿工资也毫无怨言，而今犯了这点错就开除老子，真是一点情分也不讲。”梅考克平静地对他说：“你知不知道这是公司，是有规距的地方，这不是你我两个人的私事，我只能按规定办事。”
在实施激励方法时，应该像梅考克一样，注重激励对象的现实表现，当奖则奖，该罚就罚。
企业文化的塑造已经成为现代化企业精神激励的重要手段，企业文化是一种从事经济活动的组织形成的文化，它包含的价值观念，行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所共同认可，管理在一定程度上就是一定的文化塑造人，只有当企业文化能够真正荣辱每个员工的价值观时，他一种长期的文化激励机制。们才能把企业的标当成自己的奋斗目标。
实践表明,有着良好文化的企业,人才的流失明显低于不重视企业文化塑造的企业。当企业的文化和员工的价值观一致时,当企业文化充分体现到对员工的尊重时,员工会与企业融为一体,员工会为自己的企业感到骄傲,愿意为企业奉献自己的智慧和能量。
（4）、榜样激励
榜样激励也是一种重要的情感激励而其中一个重要方面是企业的领导者本人身先士卒，率先垂范。再次是目标激励。当中小企业的领导者预期员工在接受挑战性的工作会遇到阻力时，让员工参与目标的设定是最恰当不过的。最合理的目标设定是，领导者最多决定两个因素，要广泛听取员工的意见。众所周知，世上没有尽善尽美的人。重点是所要寻找的优点，必须是公司所欠缺的、因而也是最急需的那种优点。比如，公司里技术人员齐全，原料充足，惟缺有组织能力的经理。这时，我们所选择的经理人应该是有很强组织能力、有丰富的组织工作经验的人。假如，这家公司的生产、原料供应等都很好惟缺乏有技术的人员，就要选择在技术掌握方面有能力和有经验的专业人才。只要具备了我们所需要的优点，我们就会选用此人。至于他的缺点，只要不影响到工作，不影响到别人发挥积极性，就不用求之过严。一个人的优点和缺点是相对的，是发展变化的。这就是说，一个人的优点和缺点，要发生作用，必须具备一定的条件。企业的管理组织的宗旨是要创造条件，发挥和激发管理人员的优点，以一个人的优点做标榜。
五 激励需适当
虽然激励是必要的但同时我们也要认清物极必反这个道理，一个人的时间精力是有限的，他所能承担的责任和担子也是有限的。因此激励不能过度，过度的激励或许可以在短时间内给你创造较大的效益，但他必定不能长久的发展。“现代城6位销售副总监集体跳槽事件就是一个很鲜活的例子，虽说事情事出有因，但最根本的原因就是由于压力太大。该公司为了实现销售额最大化每月都要淘汰掉6个销售小组中销售额最少的那个小组的销售副总监。试想一个员工如果整日为自己下个月是否会被辞退担忧他的精力怎么可能全投入与工作之中。这正说明了“激励过度”的后果。再用一个较为浅显的例子来说，就像是玩游戏，有人对能通宵达旦玩游戏者不可理解，但当自己去玩时，也往往废寝忘食，原因何在？游戏机上电脑程序是按照由简到繁、由易到难的原则编制的，那种操作者稍有努力就进，不努力就退的若得若失的情况，对操作者最有吸引力。游戏机的事例说明了激励标准适度性问题。保持了这个度，就能使激励对象乐此不疲，反之，如果激励对象的行为太容易达到被奖励和被处罚的界限，那么，这套激励方法就会使激励对象失去兴趣，达不到激励的目的。所以只有激励适当的企业在它的发展后期才能有后劲继续向更好的势头挺进。
六．总结
随着企业的发展和人才结构的复杂化,对核心员工来说,报酬不仅是一种谋生手段,或是获得物质及休闲需要的手段,更是一种人们的自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求,原有的薪酬体系必须做出调整。如考虑合理地设计核心员工持股公开同样岗位的市场工资水平、增加外出培训机会、增加额外的保险与福利、或者改善作环境、提供良好的休假以及员工娱乐等。对于核心人物员工关键字是要留住他们的心，通过各种方式努力提高员工的内在激励,增强员工对工作本身的兴趣,以此形成推动力,促使员工充分发挥自己的潜能。将物质奖励与精神奖励结合起来，将正激励与负激励结合起来，实行末位淘汰制度也是近些年来常用且有效方式；激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；力争体现公平发展的原则，力争做到人尽其用，不造成人才浪费
总而言之，激励对一个组织的生存和发展有着非常重要的作用，而激励机制的建立和完善对现代企业的发展更为重要。面对着激烈的国内外经济竞争和我国现代企业本身固有的劳动者积极性不高、生产率低下等情况。激励对于调动企业全体员工的积极性起着关键的作用，建立一个适应企业实际情况的激励机制便格外重要了。
参 考 文 献
1 马斯洛 人力资源管理概论 清华大学出版社，北京交通大学出版社，2006
2 赵曙明 人力资源战略与规划[M].北京:中国人民大学出版社，2003
3 杨爱义、马新福 国有企业改制后有关问题的思考与对策.经济师，2002
4 黄友松等 中小企业可持续发展的理论基础及路劲选择[J]．生产力研究， 2006(1 0)：252～254
5 陈维政。人力资源管理[M].北京：高等教育出版社，2006.
6 郭奎峰、杨玉华 企业人才的配置、激励与培养.人力资源，2002
7 鲁直《人类功效学》1999年第一期
