目 录
一、企业文化的内涵和结构
（一）企业文化的内涵
（二）企业文化的结构
二、企业文化的建设及作用
（一）企业文化建设的定义
（二）企业文化激励的作用
（三）企业文化产生激励作用的具体表现因素
三、企业文化各组成部分的不同激励功能及激励效果比较
（一）企业文化各组成部分的不同激励功能
（二）案例分析
（三）企业文化各组成部分的激励效果比较
四、结语
内 容 摘 要
企业文化不仅是企业建立并保持长久核心竞争力的重要因素之一，同时也是一个企业成败的关键。本文分析了企业文化的内涵和结构开始分析，从其企业文化的建设探究其具有激励功能的深层原因，以及影响激励作用产生的主要因素，探讨了企业文化的各组成部分对员工绩效的不同激励功能。
浅谈营造企业文化如何有效激励员工
随着社会化生产的不断扩大和深入，集约化生产称为社会市场的趋势，企业规模不断扩张，如何对企业进行科学有效的管理成为工业革命后各国相继进行深入研究的问题。管理学在企业管理方面的探索过程中发现，利用规章制度对员工进行科学管理能极大提高生产效率，但与此同时，科学管理同时也会暴露出其非人性化的矛盾弱点。因此在上个世纪80年代，企业文化的概念逐渐开始流行，企业管理从技术、经济层面跃升到文化层面上，通过营造企业文化形成激励机制，为企业的发展提供必备的支持力量。
企业文化的内涵和结构
企业文化的内涵
“企业文化”一词最早出现在上个世纪70年代，主要是源于当时美国对日本企业在战后快速恢复并发展而进行的考察，其中一个重要的考察结果是日本在战后的经济快速发展的其中一个主要原因是日本企业内部的一种有强凝聚力的企业文化氛围。“企业文化”的概念逐渐被引入到管理学的理论研究上，经过三十多年来的研究发展，虽然学界不同学者的企业文化的定义有所差异，但对其内涵表述都是共通的：企业文化是一系列以企业生产经营战略目标为基础产生的准则和习惯，最终通过一定的理念和精神投射在员工的价值观念、是非判断标准、思维模式与行为习惯上。
企业文化的结构
从结构上来看，企业文化主要从物质、行为、制度及精神文化的层面上呈递增式发展结构，其中物质文化主要以企业文化的器物化，包括企业所创造的生产环境、广告等；行为文化主要指企业在日常生产经营及学习娱乐中所产生的的文化现象；制度文化主要包含企业领导体制、企业组织机构和企业管理制度三个方面，从较深入的层面上决定企业的文化氛围；精神文化是企业文化的核心部分，包括企业领导和员工共同认可并遵守的理念、价值以及共同展现的精神风貌。
（三）企业文化的建设及作用
1、企业文化建设的定义
企业文化属于管理学上的范畴，目前在国内外应用广泛，不少企业都有自己的系列企业文化建设，例如企业理念的明确阐述、企业文化的培训课程以及企业团队建设活动等。从定义上来说，企业文化建设是指企业文化相关的理念的形成、塑造、传播等过程，贯穿于企业始终，是企业领导及员工群体在意识层面上的培养和体现。
从现代企业管理学上来说，企业文化建设是企业管理中不可或缺的一部分，是企业内部向心力和凝聚力的核心，对提高企业管理能力以及员工竞争力起着重要的积极作用，从长远来说，其根本意义在于利用情感对员工进行约束和激励，最终实现企业经济效益的提升。
企业文化的产生源于对现代企业管理中缺乏人性化部分的一种补充，通过情感来带动员工的工作积极性以及对企业的归属感，因此企业文化建设的核心原则在于以人为本，在企业全体人员中产生共同的价值观，在管理上能做到尊重、理解和信任到企业上下的每一个人，从而促使企业团队集体意识的形成和发挥作用。
除此以外，企业文化是企业管理的深层次层面的体现，因此在企业文化建设的过程中，还需要做到表里如一，企业文化的建设需要符合企业的战略实际以及经营策略，同时还应体现企业特色，让企业文化的形成独一无二，构筑企业的文化体系及相关机制。
当前社会上很多人对于企业文化的认识仅局限于企业的口号或是相关的一些标语，但这其实企业文化的建设中最表面的一层物质文化建设，要真正对企业文化进行建设，就不能只局限于一种迎合趋势的简单建设。要真正发挥企业文化对企业内部员工在导向、约束、激励、调适和辐射等方面的作用，便需要从企业文化的架构上有针对性地进行建设。
目前国内外常见的企业文化建设操作主要是首先针对企业类型进行定位，大多区分为三种类型：病态涣散型、被动防守型和主动建设型，针对不同的企业状态特征，有针对性地进行相应的企业文化设计倾斜，在具体操作方面，主要以企业文化培训课程、企业典型人物榜样示范和以企业文化为导向建立管理制度。
在激励作用方面，企业文化的建设主要作用于激励机制的建立，其中包含引导机制、驱动机制、约束机制，在企业中营造一种“人人受重视、个个被尊敬”的文化氛围，以适当的肯定和赞扬让员工产生成就感、满足感、归属感和责任感，从而激发员工的工作热情，充分发挥其潜能和特长。
2、企业文化激励的作用
企业文化在企业管理中被广泛应用的其中一个重要原因在于，良好、有效的企业文化能大大促进企业员工的工作效率和动力，对员工有极大的激励作用。而对于企业文化整体来说，激励作用是其功能的其中一方面。企业文化中激励机制的构筑能将激励作用长期性地固定而形成企业固定的机制建设，从而不断地对员工产生作用。
具体而言，企业文化的激励作用主要体现在引导、凝聚、规范、精神激励。从其运作模式来说，企业文化主要通过引导、凝聚、规范、精神激励这几个方面作用与企业员工，从而满足其精神需求，以此激发其在工作上的积极行为，继而实现企业的生产经营目标。
（1）引导功能
企业作为包含员工的一个整体，在价值观上，企业整体和员工个体之间、员工个体之间都必然存在一定的差异性。企业文化在这种差异性之间所起到的作用就是作为企业的一面旗帜，明确企业的发展愿景和目标，将自身的价值观直接地传达到每一个员工个体之处，让员工通过企业文化的内涵看到企业未来的发展前景和自己在企业里的发展方向，使员工不断对照检视自身的价值观，在企业文化的引导下，调整自己的价值取向及行为。
（2）凝聚功能
对于真正优秀的企业文化来说，员工的认同感是十分关键的环节，而企业文化的激励作用也建立在员工对企业文化的认同上。只有当员工认同企业文化的内涵，才能促使员工在企业共同的价值观下产生凝聚力，让员工自觉地把个人职业发展轨迹和企业的发展命运紧密联系，在良好的文化氛围下，让员工与集体之间产生一定的凝聚力，心向一处想，力往一处使，激励员工团结合作，共同实现企业目标。
（3）规范功能
企业文化是企业对于一贯以来的传统良好做法以及期望的行为的提炼和升华，是对于规章制度规范功能方面的一个补充。企业文化中由于有一个企业共同的目标和愿景，在统一的价值观下，企业集体和员工个体之间需要遵循一定的规则和制度，在工作生活中有一定的制约才能有效实现企业的价值观。企业文化的激励作用在此主要表现为通过企业文化内涵激发员工在工作上的积极性和主动性，产生自我的心理约束能力，规范自己的工作行为，使其更自觉地遵循一定的规章制度，遵从与企业相关的道德习惯，使自己在工作上的表现与企业集体所要求的一致。
（4）精神激励功能
企业文化对人的激励作用在精神层面上是长期的。在当前现代企业管理中，往往以人为中心、以文化引导为手段、以激励员工的自觉行为为目的，因此在精神上主要表现出重视员工的主观感受，强调企业需要实现重视员工、相信员工、理解员工、尊重员工、发动员工、引导员工、教育员工、培养员工和塑造员工的人本主义。优秀的企业文化在人本主义的基础上，能使企业内部形成一种和谐的人际关系，在企业内良好的氛围下对企业产生归属感和自豪感，从而让员工的精神状态保持高昂和积极，使工作对于员工而言不仅是一种生存的谋生手段，而是作为一种实现自身价值的途径。
（四）企业文化产生激励作用的具体表现因素
企业文化中能对员工产生激励作用的原因在于企业文化本身所具备的各种因素共同作用来激发员工工作动机和潜力，是属于精神激励的范畴。精神激励相对于物质激励来说能更长期稳定地起到激励作用，但必须符合前文所提到运作模式，即企业文化首先需要满足员工的精神需求，让员工能自觉对企业产生成就感、满足感、归属感和责任感，从而在工作中发挥更大的效能和潜力。而这个过程实质上便是员工对企业文化产生理解和认同的过程，一旦员工能对企业文化产生共鸣，企业文化才能对员工起到长期、稳定、持久的激励作用。
企业文化中能产生激励作用的三个最重要的表现因素如下：
1、为员工提供一个良好的组织环境
在企业文化的相关研究理论中，学者普遍认为，企业的组织环境与其能产生的激励作用之间有正相关的关系，即企业组织环境越好，企业能产生出的激励作用越强。这里的组织环境指的是企业的一种文化氛围，具体表现在如企业领导层之间的关系、企业内部的人际关系等。如企业组织环境能营造较为和谐的氛围，企业领导层或其他人与人之间并无争权夺利的情况，相对而言，员工身处企业其中会相应受到感染，从而心境上同样会变得和企业文化一样，企业内部的争斗减少，员工也能更专注于工作绩效的提高。同时，在优秀企业文化的氛围中，员工能通过正面、公开的渠道让自身的贡献得到应有的肯定和奖励，从而产生相应的成就感和满足感，继而有更多动力投入到工作中，形成良性循环。
2、强化员工自我约束、自我控制的能力
在当前社会化大生产中，为保证企业经营战略、经营目标和经营计划的顺利完成，企业内部需要有一定的控制管理，在领导者、管理层之间，又或是领导者和管理层之间的相互控制，以及领导者和管理层对一般员工之间的控制和协作都是十分重要的。企业文化的自控功能主要作为一种非行政、非经济的心理控制方式，能有效地补充现代企业管理中经济、行政综合控制手段中的缺失部分，通过员工的思想价值观、自身行为准则、道德观念等对其自身产生有效的约束和控制，从而规范员工自身的行为，进一步增强激励作用的效果。
3、进一步满足员工的精神需求，产生有效的激励作用
美国心理学家赫茨伯格认为，企业从物质上如薪酬、工作条件等方面对员工进行激励，往往只能单纯提高员工对工作的满意度，而不能让员工自觉产生积极行为，只有从员工的精神需求的层面上进行激励，才能真正调动起员工的工作积极性和主动性。企业文化本身就是一种处于精神层面上的激励，企业能通过有效的激励，如目标激励、行为激励、奖惩激励等多种手段的综合运用，对员工产生进一步的有效激励作用。
4、企业文化各组成部分的不同激励功能
企业的价值观是企业在追求经营成功的过程中形成的对生产经营和目标追求以及自身行为的根本看法和评价，在企业文化中起到引导的作用。具体而言，企业的核心价值观决定了企业一切的决策、行为，甚至是企业的兴衰存亡，而员工作为企业内部的组成分子，个人价值观与企业核心价值观的统一是员工对企业文化产生认同的首要步骤。
企业精神是企业所倡导的反映企业使命、宗旨与目标的思想观念、精神支柱，是企业文化的灵魂所在。企业精神对员工的激励功能主要表现在驱动机制里，使员工对企业使命、宗旨与目标产生信仰和使命感，将自身个人的事业目标与企业的相同，认为企业目标的实现是自身的一种使命和责任，通过协同最终整合成企业发展的强大推动力。
企业伦理道德是调整企业与社会、企业与企业、企业与员工以及企业内部员工与员工之间的行为关系的总和，是企业文化的根本所在，也是企业行为准则评判标准的根本核心。企业伦理道德对于员工主要起到的是约束作用，是规章制度下的一种心理内部层面的软约束，让员工在思想明白自身在工作中什么该做、什么不该做，自觉地与企业的目标和利益形成一致。
企业文化各组成部分的不同激励功能及激励效果比较
前文已提到，企业文化产生激励功能的机制主要包含了引导机制、驱动机制、约束机制，而在这些机制实质上是企业价值观、企业精神以及企业伦理道德在共同产生作用。
案例分析
为更深入地了解企业文化的激励作用以及不同组成部分的激励效果，以成立近6年的某大型国有银行呼叫中心为例进行分析。该呼叫中心在最初成立的半年里，企业文化主要集中体现为一句体现公司主张的团结和奉献的口号中，但除了口号以外，对于企业文化并没有更深入的诠释和解读。在这6个月间，该呼叫中心由于处于创业阶段，员工流动性相对较大，在这其间，公司采用单纯绩效指标制度进行劳务报酬分配，只要该中心的客服坐席比其他坐席接听更多的电话，便能从获得较高的奖励。这种绩效考核的作用十分明显，该呼叫中心在成立的第2年间便获得了业界内较为知名的接听率水平，但随之而来的是，有客服坐席为了物质奖励而不惜找到银行客服系统的漏洞，企图通过不正当手段获得利益或晋升机会，公司的绩效考核办法及晋升制度屡遭质疑。
该呼叫中心在成立的第3个年头开始重视企业文化的建设，对于企业文化的建设不仅仅停留在文字上的表达，而是深入到企业的整体文化氛围。一是以人为根本，二是辅以绩效导向。在“以人为本”方面包括了以下四点：第一是注重了员工招聘；第二是重视了员工培训；第三是区别对待员工，实行有差别的管理政策；第四是善待员工。而在“绩效导向”方面，因为市场经济的理性规律是企业要向市场提供绩效结果，企业才能生存发展；所以员工通过向企业提供绩效结果展示个人才能并实现个人价值。故该呼叫中心建立起以绩效为导向的文化和管理体系。一是做到了高层管理人员应该以身作则并且深度参与；二是认识到了任务分配对于员工发展和公司的业绩表现至关重要；三是建立起了有洞察力和观察细微的全面评估体系。当该呼叫中心开始实施这一系列措施后，客服坐席对该银行的认可度开始变高，而从第4年开始，该呼叫中心的企业文化开始上升到了由员工对单位的认同变为对自己的认同，开始逐步开展对员工的职业化教育及培训工作。
一是让员工从自我认同的功能出发，认识并合理的定位自己，对于中国呼叫中心产业而言，员工大部分都非常年轻，其中不乏刚刚走出校园步入社会的“大学生”，让他们逐步认识自己，清晰和把握自己各方面的心理品质，逐步明确自己在当下的人生阶段的目标和意义，在企业的价值观体系中找寻自己的位置，使个人的人生使命和企业的发展有机结合。这样不仅可以缓解因职业安全感和个人成就感缺乏导致的自我认同压力，同时发挥人的最大效能。
二是使企业文化落地生根，让员工有归属感。企业文化的一个主要来源是企业创始人和高层管理者的经营和管理理念。企业文化建设的关键在于实施，如果企业文化的总结和提炼只是高层管理者的工作而没有员工的参与，在实施中就有可能遇到抵触或不合作，那么再完美的企业文化业无法发挥作用，因此在企业文化建设过程中自始至终都需要员工的参与。比如在企业文化的总结和提炼阶段，企业领导可通过各种场合大力宣传企业的远景，讲述眼前的困难，让大家产生文化变革的需求和动机，从而更好地理解公司的使命和目标，在每个员工的心中埋下企业使命和目标的种子，待合适的时机生根发芽。
而这样做得结果，是该呼叫中心使员工产生了强烈的归属感，每个员工都把企业的发展作为自己的发展的延伸，当然也就解决了该呼叫中心建立初期员工流失率较大的问题。
（二）企业文化各组成部分的激励效果比较
企业文化是一个由各方面的因素有机整合而成的整体，各组成部分共同作用，对员工产生有效的激励功能。而不同的企业文化组成部分在企业文化的运作机制中处于不同的位置，其激励效果也有所不同。从时效上来说，处于表层的物质激励相对激励时效较短，变化较快，而植根于精神层面的激励则能从更长时间地稳定起到激励作用。从强度上来说，物质层面上的激励如前文所说，是提高工作的满意度，但其强度并不至于提供员工的工作自觉性，而制度层面上的激励强度相对较强，精神层面上激励是对员工精神世界的深层次刺激，能触发员工心理共鸣从而自觉产生工作的积极性。在范围方面，物质层面上的激励有较大的局限性，如给员工全勤奖，员工就只会在全勤方面做好，但工作的其他方面则不一定会有同样的热情去做好，但在精神的层面上，当员工认同企业文化中的伦理道德，知道什么该做什么不该做，就能激励员工更全面地约束自身行为，自觉地从工作的整体性进行考虑。
总的来说，现代企业管理利用企业文化作为激励员工士气和工作热情的途径之一，物质层面的刺激在短时间内对员工的激励作用能有较明显的效果，如通过奖金或其他物质奖励作为员工达成一定短期目标的刺激型鼓励，但从长远来说，深层次的刺激主要来源于企业文化在精神层面上对员工的影响，让员工能从价值观上和企业达成一致，从而将个人职业发展目标与企业发展战略紧密相连，而这也是企业文化对员工产生激励作用的实质。
结语
企业文化能在一定程度上消解理性主义的制度管理模式下过多地强调技术、生产设备、组织结构等硬件的诟病，主张通过“软约束”，即倡导运用企业文化中所包含的企业精神、企业价值观等非生产性因素，获取员工对企业文化的认同，增强员工对企业的归属感以及在企业中的凝聚力，挖掘了员工作为人的本质力量，去还原人的本真生活状态和生存价值，从而在精神的源头上激励员工。因此，可以得出结论，企业文化对员工有一定的激励作用，其中包含引导、凝聚、规范以及精神激励方面，而对比企业文化所产生的不同激励之间的效果，精神层面上的激励会有更长远的效果。
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