目 录
一、人力资源管理外包涵义
二、企业人力资源管理外包一般模式
三、人力资源管理外包的作用
四、人力资源管理外包市场的不规范
五、如何解决人力资源管理外包中的问题
六、结语
内 容 摘 要
在西方人力资源管理外包工作是指企业把一些重复的、事务性的、不涉及企业机密的人力资源管理工作外包给从事该项业务的专业机构，并向对方支付相应服务报酬的一种生产经营战略。从人力资源管理外包的发展趋势看，其业务已经渗透到企业内部的所有人力资源管理领域，包括人力资源策略、制度设计及创新、流程整合、员工满意度调查、薪酬和福利管理、绩效管理、培训与开发、员工关系管理、劳动争议调理等方面，是企业降低人力资源投资风险、优化人力资源管理的一种新型选择...
人力资源管理外包工作分析论文
人力资源管理外包作为促进人力资源管理从事务型管理、职能型管理向战略型管理转变的有效途径，成为越来越多企业的选择，以达到降低成本、提高效率、赢得竞争优势的人力资源战略管理的目的。
一、人力资源管理外包涵义
人力资源管理外包是指企业把一些重复的、事务性的、不涉及企业机密的人力资源管理工作外包给从事该项业务的专业机构，并向对方支付相应服务报酬的一种生产经营战略。从人力资源管理外包的发展趋势看，其业务已经渗透到企业内部的所有人力资源管理领域，包括人力资源策略、制度设计及创新、流程整合、员工满意度调查、薪酬和福利管理、绩效管理、培训与开发、员工关系管理、劳动争议调理等方面，是企业降低人力资源投资风险、优化人力资源管理的一种新型选择。
二、企业人力资源管理外包一般模式
（一）招聘职能外包模式
人力资源相关法律法规的变化，以及外部环境的不断变化给企业的招聘政策、招聘工作带来了较大的风险；同时，企业员工的流动性和可替代性也越来越强。因此，招聘工作走向外包的程度也越来越高。招聘外包服务即是公司客户将全部招聘程序委托给专业中介机构进行，公司客户通过选择、培训、评估、管理专业中介机构来完成招聘工作。招聘外包可以分为长期外包和临时外包。长期外包是指外包商与客户签订一年期或多年期的招聘外包协议，成为客户指定的惟一招聘外包服务商。临时外包指客户经常遇到临时性的项目，需要在短时间内招聘大量人才。外包商可以针对这种情况，为客户量身定做、解决招聘难题。招聘外包的对象一般是企业外部招聘。招聘方式中的内部招聘一般不适合外包，因为内部招聘对于外包商而言其成本相对较高。他们必须花费相当长的时间去熟悉企业的业务和每个员工的自身情况；而在了解和调查的过程中又会对企业的正常生产经营活动产生影响，使得员工产生抵触心理，不相信外包商的判断，无形中增加企业外包的成本。招聘外包可以让企业获得良好的专业化服务，获得更加广泛的人才资源，同时提高招聘的效率及质量，节约成本，优化招聘进程。
（二）培训职能外包模式
企业培训主要有两种形式，企业内部培训和外包给专业培训机构。由于企业培训往往要求多、层次广，有许多类型是企业无法做到的，于是培训的社会化应运而生。培训外包就是由社会上的培训机构来实施企业的员工培训。培训外包包括制定培训计划、设计课程内容、办理报道注册、确定时间表、提供后勤支持、选择讲师、进行课程评价等。企业在选择培训外包时，应综合考虑许多因素，才能达到预期的目的。
（1）进行培训需求分析。这是企业选择培训外包时必不可少的准备工作。首先，通过培训需求分析，企业可以考察由内部进行培训和培训外包的成本，从而决定是否进行培训外包。其次，有效的培训需求分析可以使企业明确培训所要达到的目的，有针对性地选择企业所需的培训内容。
（2）决定培训外包内容。培训外包决策要根据现有工作人员的能力以及特定的培训计划的成本而定。如果企业正处在发展之中且急需培训计划，分析表明不可能足够快地、及时地聘请到有能力地培训人员，因此，企业应当考虑外包某些或全部培训活动。
（3）选择合适的培训供应商。培训市场巨大，有很多没有任何资源的机构充斥其中。在选择培训供应商的时候，要有明确的标准。一是培训供应商了解公司的程度；二是培训公司的能力；三是培训供应商是否能很快切入培训，提出有效的解决方案；四是价格；五是培训师设计的课程是否是企业需要的，对于企业提出的培训要求，培训师应该在理解的基础上将其纳入课程中，而不是把公开课原封不动地拿到企业讲。这样才能保证企业引进的课程是最适合的。（4）在培训实施过程中的沟通与控制。在培训实施过程中往往需要企业内部培训的专业人员、经理和其他辅助人员的参与，因为他们比外部人员更熟悉本企业的情况，对员工具有更好的示范效果及亲和力。同时要监控各种外包培训活动的质量和时间进度，定期监控服务费、成本以及培训计划的质量。
（三）薪资职能外包模式
外包状态下的薪酬管理包括了两个方面，首先，由专业人力资源机构进行符合企业发展需要的薪酬方案设计和员工的绩效考核。配合企业内部人力资源管理规划要求，分析行业薪酬数据，制定具有激励机制且符合企业成本控制需求的薪酬方案。方案确定之后，根据员工的绩效考核结果，制定薪酬发放标准并代为发放工资。其次，伴随着企业发展状态、行业薪酬标准浮动、员工表现等各方面因素，由第三方的专业机构代为跟踪操作，可以确保员工薪酬时刻处于公平状态。目前，薪酬管理外包内容主要有高级管理人员薪酬、员工工资发放和薪资方案设计。我国很多企业采用银行代发工资的形式，这不是外包服务所指的完全意义上的薪酬管理。适合进行薪资职能外包的企业有如下特点：拥有大量的薪酬管理活动，并与市场数据息息相关；承诺妥善地管理薪酬计划；期望节省管理工作所耗费的时间，以便投入更多的时间来进行薪酬设计相关的经营问题。而将薪酬管理视为一项核心能力的企业则不适合进行薪酬管理外包。同时，认为薪酬管理过于机密化或过于独特，外部供应商难于提供有效支持的企业；难于有效地管理外部服务机构的企业，均不适合进行薪酬管理外包。企业在选择薪酬管理外包的时候，为尽可能规避薪酬管理外包的风险，需要做好以下工作：
（1）明确目标。必须明确外包管理所能为企业创造的价值。企业针对合作关系而设立的绩效标准应表明外包管理能否实现企业经营目标及其实现目标的方式。
（2）明确职责与义务。外包服务商应负责实现外包服务目标。企业应制定绩效标准和评估尺度，以便明确、持续地评估外包服务商的绩效，保持良好的合作伙伴关系。
（3）明确的过渡管理计划。企业内部的薪酬部门需要一定的过渡时间来适应企业的薪资外包，在过渡阶段，薪酬部门将工作重心由日常管理转向策略规划。人员配置需求将发生相应的变化，内部角色不再侧重于数据分析和项目管理，而是侧重于与薪酬相关的广义的经营问题。
（四）福利职能外包模式
福利管理是事务性的人力资源活动，会花费企业许多时间，比如记录员工资料、按时缴纳保险费或者发放养老金等，十分琐碎。同时福利管理涉及很多法律问题，福利管理内制并不是最有效的方式。企业将福利和津贴的规划与管理交给专业福利管理公司，会提高福利管理的效率。专业从事福利管理的外包服务商对法律的熟悉程度和福利管理的经验都是企业在短时间内无法具备的。现在许多企业将福利和津贴的业务交由专业机构代为管理，其目的是为了获得专业而优质的服务，以及专业化带来的成本效益。如位于纽约的美国员工福利中心，就可以通过语音答复系统，向退休员工回答涉及退休金及公司分红等“个性化”的问题。而在我国，国家法定的福利，如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等事务性工作也可考虑实行外包。
三、人力资源管理外包的作用
1. 可以降低成本，节约时间
由于人员的物色、面试、招聘、培训及考核等工作都需要较长的时间，同时，中小企业也为此耗费大量的人力、物力和财力，如果企业能将这些作业性的人力资源管理工作外包给专业的公司来做，必然会降低管理成本、节约时间。很多中小企业不愿意投入外包的成本，是因为他们不相信外包可以降低他们的总成本，这个思想意识的转变需要一个过程。人力资源管理外包对于降低企业的管理成本有着明显的作用主要体现在: (1) 可以提高人力资源程序的效能,并且公司不必持续投资维护先进的人力资源体系和服务平台, 经营成本因此全面下降。(2) 由外包获得由于专业化分工带来的成本节约还可以凭借服务商服务于众多企业的规模效应进一步降低成本。(3) 可以降低企业付给雇员的直接薪酬和福利, 电脑硬软件系统的费用, 办公费、管理费、培训和发展费用、员工离职所带来的风险以及人力资源管理部门处理日常事务的时间成本。
2. 聚焦战略职能，提高核心竞争力。
有研究表明, 人力资源管理活动中的事务性活动通常占了全部人力资源管理活动的65 - 75% , 而直接影响企业长远发展的战略性人力资源管理活动仅占30%左右; 如果通过人力资源管理外包, 一般认为至少可以通过交易减轻50% - 60%的人力资源工作负荷, 转而集中精力专注于战略人力资源职能建设。组织不能关注其价值链的所有环节, 只能集中力量于组织的战略核心和高附加值活动, 因此在激烈竞争环境下, 组织将非核心因素排斥在组织以外有利于提高其自身的竞争力企业把其中琐碎的、不涉及本企业机密的部分工作外包给专业的公司来做，利用有限资源，专攻自己的特长。中小企业的核心竞争力往往不强，若不注重打造核心竞争力，就无法在激烈的市场竞争中占得一席之地。而把注意力集中到核心竞争力上的方法就是把一些事务性工作外包给专业的外报服务商。
3. 可以精简机构，提高企业效率
通过人力资源管理外包，可以使中小企业的人力资源管理部门从繁琐的任务中释放出来，关注于附加值高的专业工作。使高层管理者减少处理较不重要事务的时间，提高企业效率。
4. 可以获得专业服务，提高本部门的能力
外部服务机构能够帮助中小企业建立完善的人力资源管理制度, 比如制度清晰的工作说明书和岗位规范, 建立人力资源管理信息系统等。通过与优秀的外部服务者签订长期合约, 实际上相当于拥有了大企业的人力资源部, 使管理体系更加科学、规范。外包还能避免一些中小企业内部人为的不公正因素, 特别是涉及个人利益的工作(如员工的薪酬福利制度、裁员) 。外包后能有效的遏制“人情面子”等不良现象的发生, 加强员工对人力资源管理部门 工作的信任度和满意度, 从而对企业人力资源管理工作的规范性、公证性和科学性起到一个促进作用。
四、人力资源管理外包市场的不规范
1．缺乏合适的外包供应商
中小企业在意识到要将人力资源管理进行外包的时候，却很难找到合适的外包供应商。这也是由于我国的人力资源管理外包发展较晚造成的，除了上海、北京等几个特大城市，别的城市很少有专业的能从事人力资源管理外包的咨询类公司，这也导致了很多时候，当企业主想要外包了，却在市场上找不到他们可以信任的专业公司进行合作，随着外包行业的进一步发展，相信众多专业的外包的咨询公司也会逐渐成长。
2．相关法律法规的不完善
人力资源管理外包是个新兴行业，在发展过程中，因为很多都是空白，所以除了借鉴国外经验，很多时候，企业主在摸索，外包公司在摸索，相关立法部门也同样在摸索。在新的《劳动法》中，国家立法部门已经开始关注到人力资源管理外包这一领域，并开始为之订立了一些法规。随着经济和法律制度的逐渐发展，这一行业的立法必然会越来越规范，来保障企业和外包服务商双方的利益。如新《劳动法》（草案）第十二条明确规定:劳动力派遣单位有责任督促接受单位执行国家劳动标准和劳动条件。劳动力派遣单位应当与接受单位订立劳动力派遣协议，约定对被派遣的劳动者的义务的分担方式，并将劳动力派遣协议的内容告知被派遣的劳动者。
五、如何解决人力资源管理外包中的问题
人力资源外包可以给企业带来如此多的实际效益和竞争优势，我们不能因为它在发展不完善阶段存在一定问题就忘而却步，甚至对其否定。针对上一部分提出的中小企业并未尝试人力资源管理外包的诸多原因，接下来将给出对应的解决方案。
（一）加强中小企业对人力资源管理外包的认识
加强企业对人力资源管理外包的认识将必然经过一个过程，随着这一市场的逐渐成熟，人力资源管理外包理论的进一步成熟，外包商努力地宣传自己和开拓市场，也随着中小企业管理者素质的逐步提高，中小企业将慢慢了解人力资源管理外包给他们带来的切实效益，逐渐懂得怎么规避风险、通过外包打造自己的核心竞争力。
（二）人力资源管理外包决策方法
1．决策是否应该外包
中小企业对人力资源管理外包的决策应分为两步走，首先，应该利用一些衡量指标对企业自身进行分析，从而决定是否该采用人力资源外包这一策略。那么什么时候应该外包而什么时候不该外包呢？如果一个企业的人力资源部门（在中小企业可能归为行政或总务部门）大部分的工作时间都受困于工资、福利、档案等事务型人事工作，而无暇关注更为重要、与核心竞争力关系更紧密的一些管理职能，那么，该企业应该将自己的人力资源业务外包 。
2．决策应该外包哪些业务
其次，应该外包哪些业务模块。Lever认为人力资源由6个项目组成 ：招聘、工资处 理、福利、培训、HR信息系统、薪酬。这六个职能是人力资源业务的核心。当然还有许多其它职能比如战略规划、绩效考核等。
（三）如何规避人力资源管理外包的风险
1. 选择合适的HR外包商
衡量外包商的标准主要应从以下几方面考虑: ①外包商的声誉、财务稳定性、行业内经验是否具有共享价值观等。在经过系统全面的分析之后,再慎重地适合自己的合作伙伴。②在与外包商签订合同时, 提高合同的完善度和针对性, 如在合同中明确外包方的责任、费用明细表、服务水平和终止权利等细则, 企业必须依靠有法律效力的外包合同来约束外包商的行业, 有效地降低外包风险。③在外包实施过程中, 企业应加强监督, 加强与外包方的协作沟通, 与外包商建立一种积极的合作的关系, 形成互动的局面。④在外包结束时, 对外包效果进行及时和全面的评估。⑤HR外包最主要的目的就是为了提高效益,节约成本,也就是要进行成本效益分析。这时企业不能只关注成本的降低,如果降低了成本也降低了效益,则更加得不偿失。要通过综合的评价分析预计企业实施人力资源外包后达到的成本/利益<企业原来的成本/利益 。⑥中国的中小企业在选择服务商的时候可以通过与国外服务商的综合评价 分析进行对比,因为国外人力资源外包业务发展相对成熟完善,有一定的参考价值。
2．员工问题方面
面对变革,不同的HR员工反应不一样,企业应根据具体情况进行处理。在实施人力资源外包之前,企业应该加强员工对HR外包的认识与理解,有问题及时沟通。
3．失控问题
企业在实施外包之前就应该考虑这个问题,且在制定外包细则的过程中对预计可能出现的问题有针对性的制定对策方案和解决办法,并对实施的过程进行监控,对随时出现的问题进行处理并不断的预计可能出现的新的问题,制定新的解决办法,尽可能的减少失控的风险。
（四）对人力资源管理外包市场规范化的一点建议
人力资源管理外包作为一个新生事物, 目前还存在市场不够规范, 相应的组织管理还不够健全, 企业还缺乏有效应对相应风险的能力。由此, 从增强企业人力资源管理外包规范化与有效性的角度提出以下建议:1．从外部环境看, 政府应尽快出台相应法律、法规规范人力资源管理外包市场。以避免人为的非正规操作,尽快形成健康规范的竞争市场和公平高效的竞争环境。 2．从人力资源管理外包行业来看, 有必要形成外包行业协会或行业组织机构, 建立行业内的自我监督、规范机制。对行业内的各外包机构提出统一的服务标准、服务资质和服务质量要求, 致力于新技术、新方法的交流与发展, 改变目前市场上外包机构鱼龙混杂的局面
六、结语
中小企业的发展壮大必须充分发挥自己的核心竞争力，把自己充分的精力投入到主营业务的发展中，人力资源的规范化和专业化往往已经成为我国中小企业发展的瓶颈，所以，把人力资源管理外包给有专业资质的外包服务商，是企业提高核心竞争力的有效途径。在外包过程中，因我国人力资源外包市场的不规范和法规制度的不完善，会存在诸多问题，但是，我们的中小企业应该看到的是，在这个行业的发展过程中，人力资源外包这个市场在逐渐走向规范和成熟，所以，中小企业应该敢于走出外包之路，并选择适合自己的方式，让企业走向壮大。
参 考 文 献
1、彭建锋，《人力资源管理概论》（第2版），复旦大学出版社，2011年。
2、（美） 赫尔曼·阿吉斯，《人力资源管理译丛》中国人民大学出版社，2008年。
3、樊建芳，《人力资源管理》，浙江大学出版社，2011年。
4、韩光军 王振江，《人力资源管理基础》，首都经济贸易大学出版社，2009年。
