目 录
目 录1
内 容 摘 要2
激励理论在现代企业人力资源管理中的应用3
一、激励的基本含义及我国企业管理中存在的激励问题及分析3
二、建立现代企业激励机制的策略4
(一)遵循有效激励的原则4
(二)建立科学的全方位的内部管理制度4
(三)构建有效的激励模式5
(四)运用激励时应注意的几个问题6
1、激励对象的范围宽度要适中6
2、激励措施与方法应有透明度和公开性6
3、实施激励应坚持公正性6
4、激励机制制度化6
参 考 文 献8
内 容 摘 要
管理是企业的核心问题，而激励又是管理的核心问题。随着社会经济的发展，企业作为现代社会的一个“细胞”发挥着越来越重要的作用，而人力资源对于现代企业的兴衰成败也发挥着越来越重要的作用。由于人力资本具有巨大的创造性和难以监督性，因此企业除了寻找激励之道外，别无良策。为此，在简要阐明激励的基本含义、模式、作用的基础上，针对我国企业管理中存在的激励问题，尝试探讨建立现代企业激励机制的策略。
关键词：激励、企业、人力资源管理、策略
激励理论在现代企业人力资源管理中的应用
激励的基本含义及我国企业管理中存在的激励问题及分析
激励在管理工作中可以将其定义为科学地运用各种激励手段，满足员工正当、合理的需要，从而最大限度地激发员工在生产、劳动、工作和学习中的积极性，鼓励员工发奋努力，为推动组织发展，实现组织目标多作贡献。
激励员工积极性是现代管理的核心，如何科学地管理人，调动人的积极性是受着人的内部心理因素和外部环境因素影响的。从激励的过程来看，需要人的行为积极性的内部原动力，这是最基础的心理要素，对个体行为积极性的高低具有直接的影响。因此，激励是调动人的积极性，挖掘人的潜能的重要途径。企业之间的竞争，归跟到底是人才的竞争。特别是在当前人力资源可以自由流动的前提下，有效的激励制度是吸引人才、保留人才、提高企业人力资源质量的关键。
目前，企业还普遍没有做到真正接纳“以人为本”的管理理念，很少针对员工对工作的满意程度，实施有效激励。在对人才的使用上，远没有将员工视作为一种可以持续开发、利用的资源，加以有效地培养、挖掘。不能从对人才的吸引、留用、整合、开发、利用的全过程实施有效的管理和监控，这是造成企业人才匮乏的主要原因之一。
我国不少的企业，特别是一些中小规模企业，虽然建立了激励约束制度，也有专人负责执行，但由于没有其他配套的管理制度，使激励约束制度起不到应有的作用。企业管理是一个系统工程，管理的各个环节是相互依存和相互影响的。许多企业对员工的激励仅仅采用奖金的形式，而且对不同的员工采用同样的激励方式。这种单一的激励方式挫伤了优秀人才的积极性，最终必然形成逆向选择，即优秀人才离开，而留在企业的多是非优秀人才。许多企业经营者很少花心思去研究人才的需求和追求，仅仅凭自己的主观推测来设定企业的激励制度和激励方式，这种一厢情愿的激励方式增加了企业的人才成本，却不能达到提高员工工作积极性和创造性的目的。在以往的激励工作乃至当前的改革中，凡涉及激励，往往着眼于对一般职工的奖惩和精神激励，而对于企业的高层管理人员——企业经营者来说则缺乏理论探讨和实践。实际上，一个企业成败兴衷的关键是一把手的素质和稳定性。可以说，没有对企业家的激励，就谈不上是企业的激励机制。
建立现代企业激励机制的策略
遵循有效激励的原则
人具有社会性也具有经济性，人的这种特性决定了人的需要具有多样性、多层次性和发展性。企业构建激励机制是为了提高企业员工的工作积极性和激发员工的工作热情，其最终目的是为了实现组织目标。所以从人的需要特性出发，企业在构建激励机制时应有针对性地设计各种各样的外在性奖酬形式，并设计具有激励特性的工作，形成一个诱导因素集合，以满足员工个人的外在性需要和内在性需要、社会性需要和生物性需要。根据心理学的研究表明，人的需要具有多样性及其需要的满足过程也是呈现多变性，社会个体既有物质上的需要也有精神上的追求。因此企业在构建和实施激励机制的过程中，应能充分考虑到人作为社会个体的特性，努力做到物质激励与精神激励并举，使物质激励与精神激励两者协调运用，实现激励效应的最大化。同时，在实际管理工作中，应该将正激励与负激励相结合，实行所谓“奖惩结合”、“奖罚分明”、“批评与教育结合”的制度。对于员工好的工作成绩和行为要及时给予表扬，使之得到大家的认可，从而继续发扬下去。对于有破坏性倾向的不良行为，必须严格按企业的制度进行查处，避免再次发生，做到“防患于未然”。另外，更重要的一方面是要让员工认识到组织在实现其个人目标的过程中的重要作用。
要贯彻组织目标与个人目标相结合的原则，必须真正建立组织目标和个人目标的正相关关系。组织战略目标的制订是高层决策者的重要任务，必须根据市场情况、顾客需求、技术发展正确制订，使组织提供的产品和服务能得到社会的承认，实现组织的目标和价值。员工看到这一点，就会看到实现自身目标的希望。
建立科学的全方位的内部管理制度
企业内部组织结构的调整必须与其发展战略相适应，充分体现“领导指挥得力，横向、纵向关系协调，层级信息沟通顺畅，激励员工积极参与”的科学原则。这是经营管理者寻求各类资源合理配置，实现组织目标的有利保障。所以，企业要进一步深化人事、劳动、分配三项制度上的改革，加快转换企业经营机制，彻底改变企业在人才开发利用问题上的困惑，增强企业竞争力。在人和事的管理上，坚持“以事为中心，因事择人，人事相宜，人尽其才”的形式。改变过去的干部管理模式，变身份管理为岗位管理，引入竞争机制，扩大民主，加强监督，使用管理岗位公开招聘，民意测评，择优上岗。同时要建立有效的薪酬体系，提高劳动生产率，如果一个薪酬政策鼓励和造就了公平竞争，则充满了活力。薪酬激励要着眼于企业现状，企业为使自身在劳动力市场中有竞争力，以吸引并留住人才，就要考虑劳动力市场价格和市场因素的变化，合理确定企业各类人员的薪资水平，真正做到“干多干少不一样、干好干坏不一样”，形成“岗位靠竞争，收入靠贡献”的良好格局，以促进职工把劳动成果的数量和质量与自身利益紧密联系起来，关心自己的劳动绩效。吸引留住关键人才，增强企业发展后劲。
构建有效的激励模式
企业所构建的有效激励机制必须是能够满足企业中不同层次的员工的不同需要。处于不同层面的员工虽然具有一些共同的特性，但由于在企业中所处的地位和其所发挥的作用不同，他们的需要和追求也必然有不同之处。许多企业在分析员工的需要，制定激励政策时，往往都是凭着企业管理者（或管理人员）的主观臆断进行的。由于管理人员与普通员工所处地位不同以及分工上的差别，他们在把握员工的真实需要方面总会存在一些差异。这样，管理人员认为员工所需的激励措施并不一定是员工真正所需要的，而不针对员工真实需要的激励措施，便是低效的甚至是毫无意义的。对员工需要的了解和把握，可以采用各种正式的调查方式，更重要的是管理者平时对员工一言一行的细心观察。管理者只有把自己放在员工的位置上，才能更准确地把握员工的真实需要。针对管理人员的权力需要，高层管理人员对低层管理人员要善于授权，并努力处理好集权与分权的关系，集权是高层管理者把权力相对集中在自己手中，而分权则是向下级放权，以增强下级的主动性和创造性，调动下级的积极性。晋升对管理人员来说，可能是最有吸引力的激励措施。因为，晋升意味着得到了认可，可以享有更大的权力，可以获得创造更大成就的机会，等等。另外更重要的一点是，企业也不能忽视经营者的需要，在现代企业中，经营者作为董事会的指定代理人，其实际权力往往比法律上规定的权力更大。因此，现代企业多采用多种激励措施的有机组合来激发和约束经营者的行为。
运用激励时应注意的几个问题
1、激励对象的范围宽度要适中
为了保证企业经营者和管理者所建立的企业激励机制能有效地起到激励的作用，充分提高员工的积极性，被激励对象必须保持在一个科学、合理的范围宽度之内，符合“正态分布”的原则。
2、激励措施与方法应有透明度和公开性
激励措施与方法应有透明度和公开性，企业的管理者或领导层必须具有民主的作风，在制订激励机制的措施与方法之时，能就有关的激励措施、奖惩标准征询企业员工的意见，让企业员工有参与的机会或能提供一个让员工发表其看法与意见的平台，使企业员工清晰地了解获得奖励的各项指标标准及其操作方法，使制订的激励机制的具体措施具备群众基础，激励机制具有民主性和普遍性。
3、实施激励应坚持公正性
企业员工在主观上体会到公平公正的存在，就会产生一种满足感，激发工作的积极性和热情。为了做到公正激励，必须对所有员工一视同仁，按统一标准奖罚，不偏不倚，否则将会产生负面效应，使员工产生抵触情绪。
4、激励机制制度化
制度是一个组织实施组织行为达成组织目标的保证。激励机制建立之后，各项具体措施的执行与运转也应有一定的保障制度，需要制订如操作细则、绩效评估制度、管理信息制度、财务管理制度、战略管理制度、人力资源管理制度和企业文化等相关的配套制度，配套措施和相关制度的建立与存在是激励机制得到有效实施的保障。
总之，激励是现代企业人力资源管理的重要举措，也是现代企业面对激烈竞争寻求自身发展的必然选择。企业在构建和实施激励时为了确保所建立的激励机制具有有效性，就要从企业的实际出发，针对不同层面的员工提出不同的激励模式；同时，除了注意上述几个问题外，还应充分考虑企业所在地的文化背景，如中西文化差异、生活习惯的差异等，全面了解企业不同岗位及其职能的特点、不同群体需求的特点和员工性别差异特点等，实现“全方位，多层面”、“全因素，多角度”、“全过程，多渠道”的多种激励方式的综合运用，如此，激励对企业的发展才真正具有价值和意义。
参 考 文 献
《人力资源研究》 【赵曙明】 北京：中国人民大学出版社
《人力资源开发与管理》 【张德】 北京：清华大学出版社
《人力资源管理》 【关淑润】 北京：对外经济贸易大学出版
《绩效管理手册》 【武欣】 北京：机械工业出版社
《薪酬福利管理》 【刘昕】 北京：对外经济贸易大学出版社
