目 录
一、企业人力资源战略规划
二、企业招聘原则
三、企业招聘中的问题及建议
内 容 摘 要
企业招聘是企业人力资源管理和企业发展的关键环节，人力资源作为企业最宝贵的财富，在企业发展中起到举足轻重的作用。要充分发挥人力资源的价值和作用，就必须加强人力资源的开发与管理。本文对人力资源规划的定位进行了简单的阐述，对人力资源的整合、招聘环节中遇到的问题进行了分析，对企业招聘原则进行了简述，结合我国中小型企业的发展特点，对中小型企业遇到的招聘瓶颈及招聘误区进行了分析。
招聘就是是吸纳人才、选拔人才的过程，是企业发展的前提。如何提高招聘的有效性，是每一个企业都需要关注的课题，企业应根据不同的招聘要求，灵活选用适当的招聘形式和方法，为招聘的实施打下良好的基础。
关键词： 招聘 人力资源规划 原则 人才测评 中小型企业
招聘是企业发展的前提—浅谈企业招聘
一个企业（组织）从建立之日起，就面临人员招募甄选的工作，“选对人比培养人更重要”逐渐成为众多管理者所认同的观点，如何为组织吸引尽可能多的优秀人才？如何选拔合适的人？采用什么样的甄选方式才能保证效果？这些问题其中既包含了招聘的战略战术问题也包含了内容和形式统一等问题。
企业招聘是企业人力资源管理和企业发展的关键环节，人力资源作为企业最宝贵的财富，在企业发展中起到举足轻重的作用。要充分发挥人力资源的价值和作用，就必须加强人力资源的开发与管理，而招聘就是吸纳人才、选拔人才，是企业发展的前提。面对时代的迅速发展，企业的现代化和规范化，还不能与新形势相适应。企业面临全球竞争和合作的全新环境，许多企业仍旧用主观经验来挑选人才，非系统、无目的的招聘工作使得企业在人才战略的实施效果上大打折扣。
一、企业人力资源战略规划
人力资源已逐渐成为企业发展的战略性资源，拥有高素质的人才是企业健康、持久发展的前提，在提高招聘的有效性上下工夫，不断总结经验、查找不足，认真落实招聘工作的每一个环节。通过有效的招聘为企业输送专业化和复合化的高素质人才，从而不断壮大人才队伍，增强企业的竞争力。
如今，各类企业的人员流动更加频繁，员工的招聘工作成为人力资源部门一项长期而繁重的工作。一个优秀而富有活力的企业，其员工的招聘不仅关系到能否解决企业人力资源紧缺的问题，而且也有可能影响到企业发展战略能否得以顺利实现。
（一）人力资源战略，首先明确企业整体战略
根据企业战略目标，做好人力资源战略规划。人力资源战略从属于企业整体战略，只有在明确企业整体战略的基础上才能对企业人力资源管理做出战略规划，提高人才战略认识应对外部挑战。
做好人力资源战略规划必须处理好主次关系，应首先考虑企业的关键技术岗位和重要管理岗位。还要区分“专业与一般”的关系，企业应把精力集中于专业人员招聘上。
（二）提高人才的认识，应对外部挑战
人才问题是关系到企业发展的关键。人才招聘是人力资源开发与管理的重要一环，一个有效的人员招聘录用系统除了为企业不断补充新生力量、实现人力资源的合理配置外，还能较好地激发人员的潜能、实现优胜劣汰、减少培训开支、提高工作效率等。
企业应该正确理解人才的概念，企业效益的最终成果是通过企业的经营管理、技术开发、生产等各个方面共同努力而体现出来的一个群体效应，是企业各种不同类型人才作用的综合反映。因此，企业应树立“人无完人”的人才观，不过于求全，而注重其一技之长，并以其特长能否满足企业要求为准。同时，不能只注重学历和工作经历，还应重视实际能力和潜力。
企业在进行人才招聘前，存在对企业人才概念理解的片面性。企业人才，是指有一技之长，能承担企业经营、管理、生产组织、技术开发及关键重要岗位任务，为企业所用的德才兼备的人。而我国企业(通常是企业高层)在招聘中，只注重应聘人员的学历、工作经验。这种片面重视学历、经验和资历的人才理念给用人单位和招聘人员带来极大的压力。同时招聘部门为迎合这种概念的需要，做出简单的选人标准要求。虽然应聘者知识的掌握程度、学习能力等都与这些因素有关，但对于“才”的衡量标准来说，还应注重其创新能力、组织能力、学习能力、社会适应能力、交际能力等，而这些能力的考核还需企业通过其他方式进行测试。
（三）企业形成良好的资源规划
招聘前缺乏有效人力资源规划的支持。客观上缺乏足够的候选人，当今就业市场相对过剩而非绝对过剩，在这样的市场背景下，许多企业在招聘时面临的首要问题不是没人可招，而是没有合适的，或者说，没有足够优秀的人可招。这种情况在民营企业中体现尤为明显。由于受到企业自身规模、管理水平和行业知名度的影响，民营企业在人才吸引上表现出相对弱势。
企业缺乏目的性、系统性、正规的招聘规划。企业在实施人员招聘规划时应当是动态的观念，从长远着眼，考虑企业目标及其长期利益。我国许多企业在招聘时，并没有动态的、系统性的人员招聘规划作前提，有关战略定位、部门人员需求都不十分明确，只是盲目地开展工作。
（四）人才测评体系建立的重要性
建立人才测评体系，提高招聘效率。人才测评是选贤任能的一种科学方法和手段，其综合利用心理学、组织行为学、管理学、统计学、计算机技术等多种学科和技术，通过建立科学的常模和评价体系，对人的智力水平、能力结构、个性特点、职业倾向、发展潜能等素质进行综合测评，为招聘、选拔、培训提供科学的参考依据，同时也为个人的发展提供咨询，当然综合素质考核和专业技能考核应该分开测评。
（五）用人部门与人力部门的配合，寻找真正合适的人
为了提高招聘质量，吸引高素质而又适合工作岗位要求的人才，避免人才高消费，企业用人部门应该与人力资源部门积极配合，参与到招聘工作中来，共同确定岗位的职责、操作流程以及对工作人员的素质要求、制作岗位说明书，并以此为标准开展招聘工作。
为了 “找到合适的人”，我们要找到的是那些和达到这个目标存在因果关系的“关键点”。即：企业战略的要求、候选人未来直属上级的用人偏好、候选人未来隶属的团队风格，上述三点看起来不新鲜，拿出哪条似乎我们在招聘前都想过，但实际上大都浅尝则止。当真正吃透企业的风格，真正了解企业的业务层面时我们工作才会更加“如鱼得水”，从企业资料、部门会议、市场行情、行业信息等全方面的制定相关的招聘计划，才能为企业招到合适的人才。
（六）制定内部培养选拔晋升机制加大人才储备
做好人力资源规划工作，内部培养选拔加大储备。调查显示，通过推荐途径招聘的员工，拥有更高的平均工作留任率和工作任期。内部招聘可以减少昂贵的广告投入和笔试面试成本，员工拒绝所提供待遇的可能性也小得多，而且，内部招聘可以传达这样一个信息：忠诚和出色的工作会得到晋升的奖励。内部招聘的渠道非常有利于增强企业提供长期工作保障的形象，对于成功稳定运营的企业而言，更加适用。
二、企业招聘原则
如何提高招聘的有效性，是每一个企业都需要关注的课题，企业应根据不同的招聘要求，灵活选用适当的招聘形式和方法，为招聘的实施打下良好的基础，从而减少人员招聘录用过程中的盲目性和随意性。
多数企业招聘工作缺乏计划性，最根本的原因在于企业对人力资源规划工作的忽视。事实上，企业招聘规划的设立不在于不分实际情况的强制执行，而在于对企业人才储备可能出现的问题和需求的前瞻性思考。因此，良好的招聘规划预测是企业运营稳步发展的表现，也是避免企业仓促招聘，出现受制于就业市场现状的被动局面的有效保证。
（一）企业招聘的一般性原则
1、公开原则：企业在招聘工作开始时，应把招考单位、种类、数量，报考的资格、条件，考试的方法、科目和时间，均面向社会公告周知，公开进行。 2、竞争原则：竞争原则是指通过考试竞争和考核鉴别确定人员的优劣和人选的取舍。为了获取优秀人才，达到竟争的目的，一要动员、吸引较多的人报考，二要严格考核程序和手段，科学地录取人选。 3、平等原则：平等原则是指按公平、公正的招聘程序，遵守法律规定并承担应有的社会义务。不得人为地制造各种不平等的限制条件和各种不平等的优先优惠政策，不拘一格地选拔、录用优秀入才，对所有报考者一视同仁。 4、能级原则：人的能力有大小，本领有高低，工作有难易，要求有区别。招聘工作，不一定要最优秀的。要应才录用，做到人尽其才、用其所长、职得其人，这样才能持久、高效地发挥人力资源的作用。 5、全面原则：指对报考人员从品德、能力、髻力、知识、心理、以往的工作经验和业绩进行全面考试、考核和考察。
招聘中企业应做到公平、公正确保选拔制度给予合格应征者平等的获选机会。一项公平的制度应该包括统一和有效的标准。无论是对内部候选人还是对外部候选人，无论是对公司总经理推荐的候选人还是对一些没有后台背景来应聘的候选人，我们都要有统一的标准进行招聘。首先必须制定招聘计划来指导整个招聘工作，程序要科学而实用，使招聘有条不紊地进行。有效的标准和用人条件应该准确地反映岗位的需求，同时能够帮助正确筛选出合格的应征者。
一些民营企业在招聘中不顾本单位的实际情况，一味把眼光盯在“高、精、尖”的人才身上，结果他们来到民营企业工作后，要么是企业觉得花了高薪聘请人就要毫不客气地使用，不论是否是工作范围内的事情都由这些高薪聘来的人员处理，要么是薪资条件和福利待遇在执行中想尽办法打折，最终造成了两败俱伤。
（二）企业市场定位，吸引人才
企业如果形成了一种与市场经济相适应的企业精神、发展战略、经营思想和管理理念，即企业品牌，就能产生强大的团体向心力和凝聚力，激发员工的积极性和创造精神，从而推动企业经济实力持续发展。企业形象是企业经济实力和企业文化内涵的综合体现。应聘者在考察评估选择企业的时候，主要看企业的规模、知名度、自我竞晋升空间和薪酬等，而企业文化是企业发展过程中逐步形成和培育起来的具有本企业特色的企业精神、发展战略、经营思想和管理理念，是企业员工普遍认同的价值观、企业道德观及其行为规范，增强企业的品牌意识在招聘中传递企业文化能使人产生心理共鸣，激发应聘者的积极性和创造精神。
人事主管在从全方面考虑制定招聘计划中有许多聘官在招聘前花了很多时间在选择心理测试题上面，而真正用心注重招聘细节的人事主管会把企业文化融入到整个招聘的过程中，企业文化给员工多重需要的满足，诠释企业文化是企业为了让新进人员从内心产生一种高昂情绪和奋发进取精神的效应，形成团队的共鸣。所以，传递企业文化吸引人才，用积极向上的思想观念及行为准则会让员工形成强烈的使命感、持久的驱动力。
三、企业招聘中的问题及建议
企业招聘的过程受到许多综合因素的影响，招聘的成功取决于许多因素，既受外部环境的制约，也受到组织内部环境的影响。只有了解问题的所在，掌握各方面情况，招聘才能顺利。
很多企业在招聘环节中处于劣势，这些企业进行人才选拔时没有没有科学的评估标准和评价方法，没有受过系统训练的面试官不断为企业引进大量不合格的人员，造成企业直接或间接的经济损失。如何应对企业人才招聘中存在的问题，建立正确的人才招聘观，结合我国中小型企业招聘现状进行如下思考。
（一）企业招聘介绍
招聘是人力资源管理的工作，当中过程包括招聘广告、二次面试、雇佣轮选等。招聘可以促使企业人才的流动。经济社会是一个大的集合体，通过招聘，各种人才可以在各地区各公司之间合理更好的流动，有利于人力资源的优化配置。招聘可在一定程度上节省企业人事管理的费用。合理有效的招聘，有利于企业根据岗位来选择所需适合人才，使员工快速上岗，节省员工的培训与开拓员工能力方面的时间与费用。
（二）我国企业招聘现状
人才招聘是企业人力资源管理工作中是重要组成部分，任何企业在人力资源管理过程中都会考虑如何获得自身所需人才。然而现实中，人才招聘过程总会面临许多挑战。
1、总找不到企业需要的人。人才的供应和需求之间的矛盾始终存在着。对有的职位而言，应聘者供大过于求，可能需要在大量候选人中选出一两名我们所需要的人。而对于一些职位来说，可能很难找到可供选择的简历。尽管现在的招聘方式越来越多，但有些专业技术要求较强的职位或管理职位人难以获得合适的人选。
2、没达到自己的期望值。在招聘人员时通常要对应聘者进行面试，面试的主要目的就是通过应聘者的过去和目前的表现推断其在工作中的表现。在这个过程中，招聘者至少在两个方面遇到挑战，一是应聘者的简历往往可以突出其优秀的一面，有的甚至有夸大或虚构成分；二是面试中应聘者会故意掩饰自己的缺点，故意做出与招聘者期望相同的表现。
3、招进来的人总缺点什么。往往就是由于在选拔面试中不能较好的识别应聘者与空缺职位的任职资格或企业的企业文化是否相符，因而导致在录用后才发现新员工并不符合该职位的要求，或者与企业的企业文化很难融合。
4、人员跳槽流动性大。随着经济发展的多样化和择业观念的不断变化，近年来企业中人才的跳槽现象越来越普遍，周期也在缩短。人员流失过快给企业造成直接或间接的经济损失。
（三）中小企业员工招聘中存在的问题
1、企业知名度小，很难引进高技术人才。中小型企业在知名度、品牌方面相比于大型企业以及外资企业来讲有较大差距，而人才往往将眼球盯在大企业、名牌企业和外企的高收入、晋升空间上面。中小型企业凭借自身的品牌与知名度很难吸引到有价值的员工。
2、员工流动率过高，很难留住有经验、有价值的员工。对于成熟人才来说，中小企业有个人发挥才干的空间，但要想在企业内部获得系统的培训却是不可能的，而且各种流程、制度也都不成熟。招聘工作进入了招了走，走了招的怪圈。
3、缺乏主动招聘人才的心态。很多人认为发布了招聘信息就可以坐等人才上门。这类观点是不适合招聘的。适合的人才大多不会主动投递简历，需要人力资源管理人员主动寻找，如到招聘网站的人才库里查找与公司职位需求相符的简历进行联系。而一些中小型企业的人力资源管理人员没有认识到这一点，只是一味抱怨招聘服务机构售后服务不周到。人才招聘，打的是持久战、游击战，而不是伏击战，姜太公钓鱼，愿者上钩的心态是不可取的。
4、经济投入有限。中小型企业经费预算有限，在人才招聘上资金投入过低。目前一般招聘人才几乎都采取收费服务，招聘人才需要打持久战，需要不断的进行投入，对中小型企业来讲，月月付费，短时间内见不到成效，有些企业很难承受得起高额的费用开支。资金预算问题成为中小型企业招聘人才的瓶颈。
（四）企业招聘问题的一些对策
1、做好招聘基础工作, 建立规范而科学的招聘流程。首先，我们要在科学合理分析企业各部门情况的前提下，确定招聘的职位数量与需求人员的合理化选择，制定一个符合企业长期发展的策略。第二部分已经讲到企业的招聘流程，企业完整的招聘流程主要包括：人员需求调查、人力资源规划、选择招聘信息和渠道、实施招聘、筛选简历、确定面试人选、实施面试与甄选、人事决策、确定录用人员。这些环节相辅相成， 每个环节都要有详细的计划、操作方式， 标准或说明， 以保证工作的有条不紊，提高招聘质量和效果。
2、企业员工招聘的标准要明确而合理。招聘标准要灵活变通，不能对任何人都一味对待，不一定非要名校毕业的高材生，只要有能力，我们都可以接受。招聘岗位是否需要经验在于学习所需技能的难度和时间，有些技能在工作中容易学习到的话，就不一定要把那些缺乏经验和培训的求职者立即淘汰，也许这些人里会有合适的人才。要确定明确的选聘标准，最重要的是准确的对职位进行分析描述，确定关键的考核点，找到所需人才的主要的才能。 另外，招聘员工的时候，也要注意求职人员要有在本公司工作的动力和热情，它甚至比某人能否从事这项工作更重要。这要求我们在了解应聘者技术和能力的同时，更要努力去发掘喜欢做这个工作的人，但可能找到觉得这工作的优点多于缺点的人，这比找到不想做这份工作的人要好的多。
3、选择合适的招聘队伍并重视招聘人员。招聘队伍是代表公司形象的一面旗帜，他们直接宣传了企业的形象，决定招聘质量，他们决定着公司里是否能拥有合适的人才。招聘人员需要无私而有眼光，也需要对本公司很熟悉，言行举止要能代表公司的文化。当然，若想拥有高素质的招聘队伍，企业需要对招聘人员进行全面的培训，培训的内容包括：公司的文化、面试的技巧、各岗位的要求及变化、招聘部门的作用和职责，招聘的渠道、招聘的流程，心理学知识等。
4、选择适当的可行的招聘渠道。在发布招聘信息时， 企业需要考虑对不同的职位采取不同的渠道， 如高级管理人才的招聘可以通过有国际声誉的人才顾问公司(猎头公司)，而且可以请几家猎头公司分头推荐， 从中进行认真的筛选， 可以在本地物色，也可以跨国招聘； 中级管理人才的招聘可以通过网上招聘、对外服务公司的推荐、公司内部推荐、在报刊上刊登招聘广告等手段；而技术开发、经营销售、市场分析、财务操作等专业人才的招聘可以面向大学的本科毕业生、研究生，采用校园招聘的方式； 辅助人员的招聘可以选择网上招聘或参加人才市场的招聘会。
在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的资源，是现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要前提。
人员招聘是人力资源管理实践的第一步，只有完成了选，才可以进行随后的用、育、留，才可能发挥人力资源创造企业核心竞争力的作用，为企业带来持续发展与进步。错误的选才会给企业造成不利影响，而选对了人则能为企业提高绩效、节约成本。人员招聘并不是一件简单的事，知识经济和网络时代的到来又带来了新的挑战，招聘工作的每一个环节都需要严谨和发展创新，既要坚持原则，又要与时俱进、灵活多变。招聘的成功与否，关系着人力资源管理的核心——人岗匹配能否实现，决定着企业核心能力的构建和可持续发展能否实现，具有战略性的重要意义。
参 考 文 献
1、杨明，人力资源管理实务全书，人民邮电出版社，2012年8月
2、张明，人力资源总监绩效管理笔记，化学工业出版社，2012年7月
3、刘远我，人才测评方法与应用，电子工业出版社，2011年9月
4、赵永乐.招聘与面试.上海交通大学出版社，2006年
5、顾颍、马晓强.中小企业创业与管理.中国社会科学出版社.2006年
