浅谈人力资源在企业中的发展现状与前景

人力资源部门现状分析

缺乏人力资源管理的战略

缺乏人力资源管理的企业特色

缺乏人力资源管理的制度保障

缺乏人力资源管理的主体意识

缺乏人力资源管理的自我约束机制

人力资源是企业的根基

改变人力资源的窘境

提升自身技能

学会沟通、善于沟通

激励人力资源的途径

员工工作必须与人员性格相匹配

目标设定要具体恰当

奖励要及时

奖励要因人而异

奖励要公平

施行柔性化管理

构建优秀的企业文化

温情感动激励

内 容 摘 要

随着市场竞争的日益激烈，企业人力资源的竞争也进入白热化。新的经济时代，知识的更新速度飞快，对人才的综合能力要求也更高。人力资源管理最关心的是“人的问题”，其核心是认识人性、尊重人性，强调现代人力资源管理“以人为本”在一个组织中，围绕人，主要关心人本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等。

浅谈人力资源在企业中的发展现状与前景

 社会转型和市场竞争需要企业具有更强的适应能力、创新能力。而我国企业人力资源管理存在的诸多问题，在很大程度上影响和制约了这些能力的形成。因此，对企业人力资源管理存在的问题进行分析思考，并提出深化改革，理顺体制、改变观念、完善人力资源市场等方面的对策，具有十分重要的现实意义。

一、人力资源部门现状分析

缺乏人力资源管理战略

人力资源管理的最大特点之一就是战略引导、战略驱动、战略约束。一句话，就是通过长远正确的谋划贯穿到整个人力资源管理之中，体现在管理的每一个环节上。只有这样，才可能保持人力资源管理的连续性、持久性、动力性。然而，我国的大多数企业特别是相当部分国有企业，普遍存在对政策较大的依赖性上。而我国政策本身变化大这一特点，使不少企业忽略制定人力资源管理战略。根据调查显示，我国企业领导大约有80％对人力资源管理的战略制定及推行缺乏深刻认识，至少有60％的企业没有始终一致贯彻人力资源管理战略，还有一些企业仍沿用摸着石头过河的经验去从事人力资源管理，从而大大降低了人力资源管理的实效，加大了人力资源管理的风险，削弱了人力资源管理的核心竞争力。 

缺乏人力资源管理的企业特色

人力资源管理的不竭动力源来自于独具特色的企业文化，而其中核心的价值及其价值体系则需要长时间的磨合。企业通过各种形式、渠道，借助于多种手段，进行教育、灌输，让员工感悟、体验，使企业文化慢慢地融入自己的思想中，最终形成扎根于心底的对员工行为起基本支配作用的观念。这一切需要时间，需要坚持，还需要创新和超越。而我国企业大多采取把国内外先进企业的基本做法稍加改造，加上自己的经验，便形成了本企业的人力资源管理模式。因此，极大地影响了人力资源管理功能的发挥，使人力资源管理陷入鸡肋的境地

3、缺乏人力资源的管理的制度保障

“以人为本”是企业领导都能说出一大堆道理的话题，而“以人为本”以什么为载体、怎样贯彻、切实保证推行，就难以落实。笔者曾做过一次调查：题目是“以人为本”应该通过什么体现出来?相当一部分企业领导不能准确地回答此问题。其实，一个简单的道理，没有完善健全的制度保障，再开明的领导也难以保证人性化的管理持久地推行。正因为我国企业不少领导在制度建设思想不重视、行动不力，遇到班子调整、人员升迁，“以人为本”就不自觉地变味儿，使人力资源管理“以人为本”的核心理念停留在口头上。 4、缺乏人力资源管理的主体意识

人力资源管理的目的就是通过人性化管理的种种手段，以最大限度调动员工积极性、创造性，使员工对企业产生高度的认同感和归属感，激发员工自觉地为企业作贡献，由此实现自身的价值，达到通常所说的企业与员工双赢的格局。目前，我国企业员工的主体意识已弱化到令人堪忧的程度，企业与员工的矛盾有加剧的趋势，员工与企业的纯经济关系已不在少数，企业对员工的吸引力越来越少，员工对企业的感情也越来越淡薄，出了问题无处反映，有了困难无处解决，心中烦恼元处诉说，长此以往，员工自然难以主动与企业同心同德，人力资源管理主体缺位的危机渐现。

5、缺乏人力资源管理的自我约束机制 人力资源管理的自我约束机制是确保人力资源管理高效运行的基础。良好的人力资源管理约束机制不仅是企业形成合力的基本条件，也是员工自律的保证。而我国企业多数是在不断改革探索的过程中，同时受到新旧体制的挤压，在这种环境条件下形成企业人力资源管理模式的。这种模式的先天不足表现在自我约束缺乏，机制建立滞后，其主要表现是：落后观念与先进观念碰撞剧烈，制度运行与行为干扰冲突，优势资源与劣势资源对抗，有序与无序争锋……，以上表现充分反映出我国企业在人力资源管理方面的不成熟，带有较浓厚的人治和经验主宰的倾向，由于这些问题的存在，使人力资源管理的效率大打折扣，严重影响了企业核心竞争力的形成。 

二、人力资源是企业的根基 中央电视台年年都会报道珠三角缺人问题，今年似乎报道的更深入。许多人 认为， 这都是金融危机惹得祸。 但不管如何， 结果还是缺人。 事实是真得如此吗？ 为何人才不愿再来广东了呢？农民工生活是真得到改善了？东莞市政协委员提 出，东莞市最低工资应该达到 1000 元；深圳市亦有官员提出，最低工资应该达 到 1500-2000 元。政府官员大会小会上表态一定要帮助企业度过难关，各类招聘 会随即如雨后春笋一样绿了珠三角的大半个天。但各类厂家负责人还是在哭泣， 大闹没人，需要 1000 人，结果才招了十几个。 市场经济云谲波诡，这场金融危机着实给中国的乡土企业家上了一堂生动课。如 何在经济起伏中处理好劳资关系？如何避免用工忽多忽少带来的社会不安和动 荡？如何有序地引导农民工流动？如何使劳动力资源得到更好的配置？ 晚清商人胡雪岩在对待员工问题上一直有着自己的思想： “凡是他的员工被 派出去办事，决无家庭后顾之忧”。因此，胡氏集团的员工都为加盟胡氏企业而 兴奋与自豪。胡雪岩深知：牡丹虽好绿叶扶持，一个人就是三头六臂，总有分身 不过来的时候，场面要做大，光有钱不行，必须要有人，自己不懂不要紧，只要 敬重懂得的人，用的人没本事不妨，只要肯用人的名声传出去，自会有本事好的 人投到门下。 待人要礼多禄厚。礼多，智慧之士会不惜远来；禄厚，义勇之士皆不怕死。 昔日秦穆公与用五张羊皮换回的百里奚连谈了三天三夜，言无不合，便果断任用 百里奚为相。从此，秦穆公求贤若渴和识贤如镜的名声传扬开来，秦国也沃野千 里，人民安居乐业，开拓了前所未有的局面。 不可否认，当今不少企业也在上演着“重赏勇夫” “千金买骨” “礼贤下士” 的剧本，令人感动，如福建某民营企业老板用十亿元的天价聘请打工皇帝唐俊出 任集团总裁兼 CEO；某知名网站重金礼聘贤士出任要职等；其诚意均令人感动。 与“礼贤下士”相对应的是“人才难求”。最近，社会也不断爆出种种丑闻， 如“血汗工厂”之类，人才短缺的情形导致不少企业倒闭，人才真的在泱泱大国 如此匮乏吗？当然不是，主要原因在于企业对人才的态度。他们每天都会感叹人 才的缺乏。君不见，厂大门口挂上大红标语“高薪诚聘男女普工”（高到什么程 度，没有人知道）。一条不够，便来个左右各一幅，还觉得不过隐，便“飞流直 下厂千尺”，高楼大厦上垂下红的一条标语，这回真是三点一面了。人才啊！你 一定能发现我的诚意了吧。 但还是发现年轻的小伙子和姑娘们宁愿不要一个月的 工资也要冲出此门，于是这些老板不安了，一个人孤零零地陷进老板椅内，望着 偌大的办公室吊起的黄色豪华大灯出神，眼中充满绝望，他似乎见到的是一滴滴 血水，是一个个苍白无力的脸庞。 人生活在世，家有妻儿老小，谁不想过上好的生活？美国著名心理学家马斯 洛从人的五个层次需要理论更说明了这一点，人除了有基本的生理、生存、安全 需要外，还有着更高层次的需要，如交往、被尊重、自我实现等，但高质量的生 活是需要呵护的。 在经济发达的今天，面对绿茵茵的草坪，许多人竟说不出一句话，自己连小 草都不如。人民币是升值了，但不知怎的，出了厂门走了一圈已是袋中羞涩，于 是便只好继续投入战斗，周而复始，整天沉浸在湿透了工衣中，和永无休止的高 分贝噪音中，最后耳朵听力下降不少，脚步蹒跚着在无奈中捂着食不裹腹的肚子 紧张地逃离这个令人浮想联篇的地方。 今年，中国出台了一部有关劳动工人的法律，这对“血汗工厂”的执政者无 异于一记重拳！在晕糊糊中想找出一线生机，钻研此部法律良久，还是没能发现 自己所需要的东西，只得仓皇收拾行装去寻找世界上其生存角落。 春风拂面， 人们的脸上现出久违的笑容， 人们相信： 只有正义才能击败邪恶。 THOREAU 曾经说过：“一棵邪恶的大树，砍它枝叶千斧，不如砍它根基一斧”。 劳动合同法的出台，让事情有了实质性进展，这正是所有爱好美好生活的人们一 直期待的。 策略性思维是可以后天培养的，读书听故事，每个人都有不同的收获。只要 有了善用人才的好名声再加上遵纪守法，是不需挂横幅扯大旗的，公司内员工快 乐的歌声会吸引人们蜂踊而至，最关键的是不能好了伤疤忘了痛，譬如，在用工 困难时，调高了工资，或提高了福利，但当完成了生产任务时，便大量裁员，或 降低福利，给员工放长假等，这些措施都不可取。 浙江万向集团董事长鲁冠球的做法值得学习，金融危机过后，他说：“无论 如何，我们不裁员、不减薪，只有企业有一天在运转，绝不抛弃一名员工”。他 是如此说也是如是做的，年终奖照发，福利照发，还利用这段闲暇时间组织员工 旅游、培训等。他还说：“留住了员工，也就留住了企业的明天；让员工快乐是 企业的责任”。我们无不感动这是什么样的胆略！只有那些用竹管望天和用锥量 地的人、通常用狭隘的观点去衡量法律的人，才会发出人才难求的声音！三、改变人力资源的窘境 为了科学、有效地实施现代人力资源管理各大系统的职能，改变人力资源目 前的窘境，从事人力资源管理工作的人员有必要掌握三方面的知识：（1）关于 人的心理、行为及其本性的一些认识；（2）心理、行为测评及其分析技术，即 测什么、怎么测、效果如何等；（3）职务分析技术，即了解工作内容、责任者、 工作岗位、工作时间、怎么操作、为什么做等方面的技术。这是从事人力资源管 理工作的前提和基础。在此基础上，应该不断提高自身技能，学会与人沟通、善 于沟通。1、提高自身技能 人力资源部门的从业人员要提高自身的专业技能，包括人力资源规划，招聘 调配，培训发展，绩效、薪酬管理，员工的职业生涯规划和组织设计。只有拥有 相对专业的技能，才能从企业战略角度掌控全局，为企业创造人力价值，进而为 企业创造利润价值。2、学会沟通，善于沟通 人力资源部门要和企业所有成员保持有效沟通——包括企业领导者和其他 部门。 人力资源部门抱怨无法得到施展的环境， 很大程度是因为沟通障碍造成的， 尤其人力资源部门作为企业和员工沟通的桥梁， 必须要保证自己与双方沟通的流 畅，让领导者了解人力资源对企业的价值，并通过与其他部门的沟通让价值得以 体现。四、激活人力资源的途径 激励别人其实是很容易的， 例如， 简单地拍拍人家的背， 表现出自己的友善， 自己也不会有什么损失， 同时还能让接收者受益无穷。 最近的一项研究结果表明， 称赞别人所产生的激励效果与用金钱激励的效果不相上下。所以，我们的领导层 一定要认真学一学激励的技巧和方法。 《亮剑》中的李云龙为了让战士们练兵，叫人杀了猪让炊事班煮了，热气腾 腾的，在当时那个吃饭都不饱的年代，那才叫诱惑。让人扔手榴弹，谁能扔到那 个筐里就可以吃肉，当然还有其它强项的也可以吃肉，否则，到一边闻味去。于 是，李云龙手下的兵，个个军事技术过硬！ 现实中，最好的方法其实就是言语与亲情，例如，逢年过节的好多老板会搞 个全体握手会、创造一些让员工跟你接触的机会、喝喝茶聊聊天卡拉永远 OK， 你本来就要吃饭的，多双筷子而已。能和老板一起嗨皮，什么感觉？是不是要加 工资了？是不是要升级了？还不好好干？ 术是工具，无所谓好还是坏，关键看老板的出发点，谁比谁傻？出于糊弄员 工的需要而用那叫伎俩，出于真诚发自内心的关爱那就是技巧了。但在一些具体 的管理实践中，有些激励措施往往并不奏效，甚至适得其反。怎样才能有效地激 励员工呢？借鉴谭小芳老师的话来说，激励员工主要有以下八种途径。1、员工工作内容必须与性格相匹配 每个人都有自己的性格特质，分为多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质等等， 比如，有的人安静，一些人则活跃；一些人相信自己能主宰环境，一些人则认为 自己成功与否主要取决于环境的影响；一些人喜欢高风险的具有挑战性的工作， 而另一些人则是风险规避者。 员工的个性各不相同，他们从事的工作也应当有所区别。与员工个人相匹配的工 作才能让员工感到满意、舒适。比如对于旅游公司员工来说，喜欢稳定、程序化 工作的传统型员工适宜做会计、出纳员等工作，而充满自信、进取心强的员工则 适宜让他们担任旅行社销售经理、外联经理等职务。一句话：因才施用！2、目标设定要具体恰当 为员工设定一个明确的工作目标，通常会使员工创造出更高的绩效。目标会 使员工产生压力，激励他们更加努力地工作。在员工取得阶段性成果的时候，管 理者还应当把成果反馈给员工。反馈可以使员工知道自己的努力水平是否足够，是否需要更加努力， 从而有益于他们在完成阶段性目标之后进一步提高他们的目 标。 经理提出的目标一定要明确，比如，“本月销售收入要比上月有所增长”这 样的目标就不如“本月销售收入要比上月增长 10%”这样的目标更有激励作用。 当然， 目标在具有挑战性的同时， 还必须使员工认为这是可以达到的。 实践表明， 无论目标客观上是否可以达到，只要员工主观认为目标不可达到，他们努力的程 度就会降低。目标设定应当像树上的苹果那样，站在地下摘不到，但只要跳起来 就能摘到。3、奖励要及时 马戏团里的海豚每完成一个动作，就会获得一份自己喜欢的食物。这是训兽 员训练动物的诀窍所在。人也一样，如果员工完成某个目标而受到奖励，他今后 就会更加努力地重复这种行为。这种做法叫行为强化。对于一名长期迟到 30 分 钟以上的员工，如果这次他只迟到 20 分钟，管理者就应当对此进行赞赏，以强 化他的进步行为。可能大家会想不通，为什么迟到了 20 分钟还要赞赏他呢？很 简单因为他进步了。 管理人应当想办法增加奖励的透明度。比如，对受嘉奖的员工进行公示。这 种行为将在员工中产生激励作用， 以奖励为代表的正激励的效果要远远大于以出 发为代表的负激励。4、奖励要因人而异 人的需求包括生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求等 若干层次。当一种需求得到满足之后，员工就会转向其它需求。由于每个员工的 需求各不相同，对某个人有效的奖励措施可能对其他人就没有效果。 管理人应当针对员工的差异对他们进行个别化的奖励。比如，有的员工可能 更希望得到更高的工资； 另一些人也许并不在乎工资， 而希望有自由的休假时间。 又比如，对一些工资高的员工，增加工资的吸引力可能不如授予他“优秀员工之 星”的头衔的吸引力更大，因为这样可以使他觉得自己享有地位和受到尊重。 人力部门每年在内部网络或媒体杂志上做 1－2 次员工满意度调查，员工可 匿名自由发表意见，然后进行归纳分析，用于调整公司激励方向，引导员工精神 需求并适时出台相关人事政策。例如：内购房屋、优秀员工特殊福利、热情洋溢 的节日、生日祝贺、赠送子女保险、乃至对办公环境、信息化设备、办公用品的 人性化配备等等，让员工处在阳光普照之下。5、奖励要公平 员工不是在真空中进行工作，他们总是在不断进行比较。如果你大学毕业后 就有单位提供给你一份月薪 2500 元的工作，你可能会感到很满意，并且努力为 组织工作。但是，如果你一两个月之后发现和自己同时毕业，年龄、学历相当的 同学的月薪是 3500 元的时候，你有何反应？你可能感到失望，不再会像以前那 样努力工作。虽然对于一个大学毕业生来说，2500 元的薪水已经比较可以了， 但这不是问题所在。问题的关键在于自己觉得是否公平。因此，管理者在设计薪 酬体系的时候，员工的经验、能力、努力程度等应当获得公平的评价。只有公平 的奖励机制才能激发员工的工作热情。6、实行柔性化管理 要建立以人为本的管理思想，管理者要充分尊重员工的劳动，维护他们的权 益，实施情感化的管理。柔性化管理是“人本”管理的一种实践形式，依靠人性 解放、权力平等、民主管理，通过激励、感召、诱导等方法，从内心深处来激发 员工的内在的潜力和主动性，使他们能心情舒畅，不遗余力地为企业工作。 另外，对于销售部、业务部人员来说，由于他们工作自主性强，分散在外，管理 人员很难监控员工的整个工作过程并发现问题， 所以采用柔性化管理手段可以让 员工自觉地去完成他们应该做的工作。7、构建优秀的企业文化 构建优秀的企业文化是适应竞争、保持常胜不衰的根本保证。因此，企业要 通过营造良好的企业文化氛围和塑造良好的企业文化形象来加强企业文化建设， 使得员工树立共同的价值观念和行为准则， 在公司内部形成强大的凝聚力和向心 力，增强员工对企业的归属感和荣誉感。8、温情感动激励 工作时间紧或工作压力大的员工，带薪休假是其需要的奖励，或者组织一些 家属或亲人参加旅行派对，并且把活动的照片和图像在部门内进行展出，与大家 分享旅行的愉快。轻松的工作环境和氛围，同样是一种激励，甚至比你多发工资 还要有效。比如，春节了，中小企业如果安排的开，可以提前几天放假，让员工 好买票或者给员工买一个回家的机票，这都是温情的激励。 在长期的员工激励和企业培训工作中， 很多培训师最头疼的问题不是员工激 动不起来，而是激动维持的时间太短。当然，人不是机器，我们不可能指望员工 在一次上足发条之后就像永动机一样运转不停， 保持激励持续性秘诀不在于经常 给员工加压、鼓劲，而在于分解企业的愿景。五、结语 在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然也就成了现代管 理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市 场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达 的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措 施。 “科教兴国”、“全面提高劳动者的素质”等国家的方针政策，谈的其实就 是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。只有一个国家的人力资源得到了充 分的开发和有效的管理， 一个国家才能繁荣， 一个民族才能振兴。 在一个组织中， 只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才、等等，才能 促进组织目标的达成和个人价值的实现。