目 录
一、前言
（一）企业管理以人为本，首先应提倡全员管理并创造全员管理的氛围，要树立人人都是人才的理念。
（二）企业管理以人为本，还应强调团队精神。
（三）企业管理以人为本，应重视鼓励和提倡员工自己学习与提高，并为员工提供相应的学习环境。
二、企业管理必须以人为本的必要性
（一）人是构成生产力诸多要素中最活跃的要素。
（二）以人为核心的管理是企业管理发展的必然。
（三）人是一切活动开展的重要环节。
三、在企业管理中怎样坚持以人为核心
（一）把合适的人放到合适的岗位，让每个员工时刻保持良好的感觉
（二）尊重、善待员工，让员工把献身精神视为自己生存之本
（三）重视员工的培训，为员工创造更多实现自我价值的机会
（四）关注员工的亮点和优点，增加员工福利，激发员工的创造性
（五）创造群体互动引擎，实现有效沟通
（六）必须把员工与企业和谐发展作为建设企业文化的价值追求。
四、结语
内 容 摘 要
内容：随着我国经济社会的迅猛发展，现代企业管理在社会文化层面上的观念创新，越来越成为一个紧迫的课题，以人为本是现代企业管理的精华和主题,“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”的科学发展观，对指导现代企业管理观念的创新，树立以人为本的企业管理理念具有重大的理论和实践意义。何谓“以人为本”的管理以人为本，即以人为“根本”。以人为本的管理是指在管理过程中以人为出发点和中心，围绕激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的、以实现人与企业共同发展的一系列管理活动。
关键词：企业管理 以人为本
人力资源管理中的人本化管理
一、前言
企业竞争最终还是人才竞争，因此以人为本的企业管理战略应被摆在与经营战略同等重要的位臵甚至更高。因为以人为本的管理战略将通过对“人”的管理来帮助企业获得经营成功，在知识经济时代，员工的管理问题是关系到企业生死存亡的问题。这也就是说，企业的所有工作都是以“人”为中心来展开，强调人在管理中的重要性，给每一位员工最大的发展空间，使每一位员工都能够施展自己的才华。这是因为决定企业发展前途的并不是空间、土地和自然资源，而是员工的素质、技能和水平。员工的能力和素质是决定一个企业成功的关键。所以，如何发挥企业员工的最大潜力，在很大程度上取决于以人为本的企业管理，强有力且团结的领导班子是企业成功的关键，员工的积极参与是企业成功的重要砝码。因此，在企业以人为本的管理中，一个业绩优秀的领导班子，可以引导广大员工相互信任，真诚地怀着共同的理想，为企业的发展与兴旺施展自己的才干。
（一）企业管理以人为本，首先应提倡全员管理并创造全员管理的氛围，要树立人人都是人才的理念。
如在企业内部建立局域网，每一个员工都可以通过他的邮箱与他想联系的人进行沟通，可以发表对企业管理上的看法，可以提出相关的管理建议，也可以在邮箱里就相关的技术主题与系统设计师进行探讨。企业对有建设性的建议和方案都给予一定的奖励和表扬。这些措施能够极大地提高员工的工作积极性，同时也为每一位有创意的员工提供了平台。
（二）企业管理以人为本，还应强调团队精神。
员工从进入企业时起，就应接受企业对团队精神的教育，强调团队精神应成为企业文化中的一部分，企业在尊重每一个员工的个性和特长并提供发展空间的同时，更应强调与同事的合作和企业整体的团队精神。
（三）企业管理以人为本，应重视鼓励和提倡员工自己学习与提高，并为员工提供相应的学习环境。
比如企业购买相关的书籍提供给员工借阅，使很多员工下班后能有条件继续学习，这样能够使许多新员工迅速地成长起来并尽快成为企业的技术骨干。同时应为企业员工提供进一步发展的相应培训，加强对员工的不断培训，对企业的发展具有重要作用。因为要建立一流的企业，就一定要对员工进行一流的培训。
二、管理必须以人为本的必要性
所谓以人为核心，就是在企业管理中把人摆到中心位置，通过强化人的管理，来带动和促进物的管理，以实现企业管理的全面强化企业管理以人为本，就应当在招才纳贤的同时，注意人才的合理使用和流动。对人才的不合理使用可以说是企业的最大浪费，而对人才的流动不能进行合理的调控，则会导致企业人才的流失或闲置。所以，对企业而言，人才管理的重点，不在于要不要流动，而在于尽最大努力做到人尽其才。当然，企业对员工的使用在做到人尽其才的同时，还应注意养人、留人，这其中除了设法通过工作、薪资、住房等“硬”措施养人、留人之外，还应通过感情上的慰藉、安全感和归属感以及为员工提供业务培训与提高的机会等“软”措施来满足员工心理与感情的需求。
在企业管理中，为什么必须坚持以人为核心至少有三个方面的理由：
（一）人是构成生产力诸多要素中最活跃的要素。
古往今来，不论人类生活在哪一个历史时期，要进行生产就必须具备劳动者、劳动对象、劳动资料三个要素。生产的过程就是三要素相互作用的过程，就是人通过有目的的活动，借助于劳动资料。使劳动对象发生变化的过程。在生产过程中，虽然必须具备物的因素和人的因素，但物是死的．人是活的。一切物的因素只有通过人的因素才能加以开发利用。在企业中，要想科学地管理好生产经营活动必须首先科学地管理好从事这些活动的人，如果没有一个科学地对人的管理，很难想象能发挥技术、设备的作用。以人为本的管理思想是管理中最基本的要素，人是能动的，与环境有交互作用：创造良好的环境可以促进人的发展和企业的发展；个人目标与企业目标是可以协调的，将企业变成一个学习型组织，可以使得员工实现自己目标，在此过程中，企业进一步了解员工使得企业目标更能体现员工利益和员工目标；以人为本的管理要以人的全面发展为核心，这也是企业发展和社会发展的前提。以人为本，就是要以人的需求为本，认真研究不同的人的不同需求，并采取相应的措施去满足不同的人的不同需求。
（二）以人为核心的管理是企业管理发展的必然。
企业管理作为一门比较系统的科学是从资本主义社会开始的。随着生 产力的发展，至今已经经历了五个阶段：一是专制管理阶段，视人为机器，被称为鞭子加饥饿的管理；二是温情管理阶段，即通过给工人恩惠来收买工人效忠企业，被称为麦芽糖式的管理；三是科学管理阶段，采用完成任务高报酬制度，以专家为中心的组织职能取代一人说了算的万能厂长制；四是人际关系管理阶段。在企业内发扬民主．建立提案制度．注重劳资合作为基本待征；五是以行为科学为基础的管理阶段，即运用行为科学原理，调动人的积极性、创造性。重视人的精神追求的管理。前三个阶段，强调的是组织和技术的作用，视人为物，可以说是以物(或技术、生产为中心的管理。随着社会的发展、科学的进步、人的生活水平的提高．靠棍棒和皮鞭、纪律和金钱已难以有效地调动人的积极性，企业管理就过渡到以人际关系和行为科学为基础的管理阶段。管理的中心也就由物转向人。
（三）人是一切活动开展的重要环节
管理的实践证明，企业中人的活动支配一切：企业的资金靠人使用；设备靠木操作，信息靠人搜集、处理和利用，产、购、销、调、存、转靠人组织、决策、规划、组织、协调、控制等环节靠人去实现。所以，企业管理实质上是对企业中人的活动。物的使用进行计划、组织、指挥、协调和控制过程，就是对人的因素。即智力和人力资源的开发、运用和管理过程。一个管理系统，实际上是一个人力使用系统。管理工作如果失去了人这个基本要素，就会变成真空。需要指出的是，以人为核心与以经济效益为中心并不矛盾。以人为核心是对企业管理而言。以经济效益为中心。是对企业的经济活动而言。企业的基本经济活动是生产经营．它是企业管理的对象或内容，而企业管理是对企业经济活动的计划、组织、指挥、督促和调节，两者既相联系又相区别。
三、在企业管理中怎样坚持以人为核心
企业中，以人为核心的管理是一个系统工程。不但它本身具有高度的思想性、政策性、技术性。而且与企业的各项专业管理密切相联。企业管理以人为本的要点之一就是人力资源的合理配臵。所谓合理配臵，最简单地说，就是将合适的人放到合适的岗位上。这虽然说起来简单，但其对于企业的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，有些人也许适于从事办公室工作，有人也许适于从事推销工作，将合适的人放在合适的工作岗位上，对于企业的发展显然是有利的，反之，既无法完成企业的既定目标，又会引起员工的不满进而导致企业管理的低效甚至混乱，从而降低企业的工作效率。因此，合理地配臵企业员工，对于企业的管理与发展是至关重要的。从当前企业管理的现状看，坚持以人为核心的管理应注意做好以下几点：
（一）把合适的人放到合适的岗位，让每个员工时刻保持良好的感觉
要做到以人为本，首要任务就是人力资源的合理配置。所谓合理配置，最简单地说，就是将合适的人放到合适的岗位上。这虽然说起来简单，但其对于企业的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，有些人也许适于从事办公室工作，有人也许适于从事推销工作，将合适的人放在合适的工作岗位上，对于企业的发展显然是有利的，反之，既无法完成企业的既定目标，又会引起员工的不满进而导致企业管理的低效甚至混乱，削弱企业的竞争力。因此，合理地配置企业员工，对于企业的管理与发展是至关重要的，对员工来讲，可以使每个员工的才智得到最大程度的发挥。合适的岗位能够体现员工的自主性，他们会感到时刻有机会发挥自己的特长，在工作的同时其社会地位和功能的需求也能够得到满足；有了个人的尊严和平等的机会，就能够在工作中升华个人的价值与抱负。因为当一个人对自己和自己所从事的事业充满信心时，表现尤其出色，所以管理应该做到的就是把合适的人安排在合适的岗位上，要让每一个员工都保持良好的感觉，这样，员工会努力地工作来维护这种感觉，为企业创作更多的价值。
（二）尊重、善待员工，让员工把献身精神视为自己生存之本
管理在于收入，企业文化在于收心。收入提高了，人心收拢了，企业的成功也就近在咫尺。把员工排在真正“第一”的位置，在制定任何政策和制度时都要想到员工的感受和利益，力求让员工永远在快乐的心情下工作。只有快乐员工才会引发快乐服务、产生快乐顾客、快乐利润。
尊重人是管理者最需具备的基本素养之一，缺乏这一素养，是很难在用人上取得成功的。很多员工离开一家公司，并不是真的想离开公司而是想离开他的领导。真正的领导者产生在下属的心目中，而不是上级的任命中；傲慢无礼的人，不可能成为事实上的领导者。对企业来说，管理者最好不要有指使员工为自己效劳的心理，不能把员工当作消费者，而应把他们视为客户，是企业的一项投资；要设法使员工体会出工作的乐趣，进而使员工把工作当成自己分内的事，这样就会激发他们的献身精神。
惠普的创始人比尔.休利特说：“惠普的成功主要得益于‘重视人’的宗旨，就是从内心深处相信每个员工都想有所创造。我始终认为，只要给员工提供适当的环境，他们就一定能做得更好。”基于这样的理念，惠普特别关心和重视每个人，承认他们的成就、尊严和价值。在惠普，存放电气和机械零件的实验室备品库是全面开放的，允许甚至鼓励工程师在企业或家中任意使用。惠普的观点是：不管他们拿这些零件做什么，反正只要他们摆弄这些玩意儿就总能学到东西。公司没有作息表，也不进行考勤，每个员工可以按照个人的习惯和情况灵活安排。惠普在员工培训上一向不惜血本，即便人员流失也在所不惜。
在日本松下电器公司，用人秘诀之一也是相信员工。松下幸之助常说：“每个人都有工作的天性。如果你不让他工作，他最初也许会觉得轻松愉快。但时间一长，他也会百无聊赖。激发部下发奋图强的工作秘诀，就是信赖部下，让他们自主自发地去工作。当然，这并不意味着对部下不闻不问。作为管理者，该说的话还是要说，但必须注意说话方式，以免在批评时伤害部下的自尊心。这是我在长期的实践中感悟到的一点心得。”像惠普和松下这样拥有一支具有强烈献身精神的员工队伍，企业的成功自然是水到渠成的事。
（三）重视员工的培训，为员工创造更多实现自我加值的机会
任何一个人都希望自身的素质、能力能得到发展。所以，只要给予或剥夺这种发展机会，与人的某特定行为及结果直接关联起来，也就会起到诱导他人重复或避免这特定行为的作用。尤其是进入新经济时代之后，社会发展的主要驱动力，已由原来的资本转化为知识信息，从而使学习培训的机会成为个人实现其自我发展的最重要途径。
通过培训可以提高员工的创新能力、提高团队的合作能力，从而提高员工的个人能力和团队的整体能力。员工个人能力的提高就是自我价值的一种实现，同时也增加了员工的归属感、安全感和认同意识。任何希望强大的企业，都必须为员工支付一大笔培训费。这是提升企业价值的必由之路。通过培训，一方面提高员工技能，另一方面就是灌输企业文化，让员工更多地了解企业的意图与信息，理解企业的行为，与企业取得一致的想法，以有利于今后的行动。更重要的是通过培训让员工的脑子里深深地打下企业的烙印，奠定员工今后的行为准则和思维模式，把自己的成长与企业紧紧地联系在一起。员工能力提高的同时即实现了其自身价值，也就对企业多了一份认同感，这就会从根本上增加企业的价值。千万要记住一条规律：凡是优秀的公司，它所培养的人才只适合它这片土壤，而不是到哪儿都适合的。那些担心员工跳槽而拒绝为员工提供培训、进修机会或大量削减培训经费的企业，其结果只会加速员工的流失。
（四）关注员工的亮点和优点，增加员工福利，激发员工的创造性
管理是对员工优点和企业优势的发现，而非问题。很多企业家感叹人才难寻，其实，每位员工都是人才，只是我们没有用对正确的方法。每个人都有劣势，没有谁只有优势而没有劣势，世界上不存在这么一个人。人的优势和劣势就像半杯水，剩下的水就是人的优势的话，那么空的部分就是人的劣势。
作为管理者，要正视员工的劣势，不能只盯着员工的劣势不放，要多关注员工的优势。管理者发现员工的一个劣势，就说此人不行，那么，这个员工就很难做的很好。因为绝大多数的人都需要激励和认可，才可能表现的更出色。管理者要对员工的优势不断认可并赞赏。发现了员工的优势，而不赞赏，最后员工的优势就会渐渐减弱甚至消失。不仅要赞赏，还要对员工的优势不断强化，这样就会成为团队的优势，成就企业的优势。
孙子兵法云：“夫战胜攻取，而不修其功者，凶，命曰费留”。意思是说，打了胜仗，攻取了土地城邑，必须及时论功行赏，修明政治，否则，则会遭殃。两千多年前的军事家孙武就说明了赞赏的必要性和重要性。 当员工取得成就的时候，表现出优势的时候，一定要给予褒奖，或者精神奖励，或者物质奖励，或者兼而有之。否则，员工得不到激励，就会心灰意冷。
与此同时，管理者还要把注意力放到增加员工的福利、改善员工的工作环境上。例如：提供免费工作餐或者是举办自己的食堂或者是发放固定的午餐补助；提供交通服务或交通补贴 ；提供住房和购车福利；补充养老福利； 提供带薪假期；提供卫生设施及医疗保健；提供文娱体育设施；提供教育福利，对员工提供教育方面的资助，为员工支付部分或全部与正规教育课程和学位申请有关的费用、非岗位培训或其他短训。
通过提高公司员工福利体现企业的人情化关怀，有利于凝聚人心，增强员工的归属感，激发员工奋发有为的动力和活力。尽管提供各种各样的福利同样需要花费企业的部分利润，是货币的转化形式，但给员工的感觉完全不一样。这样的企业让人感到最贴心的关怀和帮助，因而心情舒畅，工作效率也将提高。
（五）创造群体互动引擎，实现有效沟通
员工和企业之间的心理契约——相互间的信任和承诺，是靠企业文化、企业的领导和变革过程中的人性化管理来“订立”的。其订立的方式，是创造群体互动引擎，实现有效沟通群体互动引擎是指在组织中塑造一种恰当的组织结构，以实现信息流在恰当的渠道中传播，这种组织过程优势可以高效灵活地接受新挑战。在这个内部联系越来越紧密的世界里，人们之间水平的网络关系显然比传统的阶层式的关系效率要高，有利于全面执行企业的管理政策。
企业管理者的一个重要角色就是以现实的态度对抗各种借口。每个管理者都需要拟定一个增长计划，同时需要具备很强的沟通能力，向员工传递增加收入、扩展业务的紧迫感，这样，企业中行动导向型的员工就会发现需要做些什么以实现增长，并把这些信息迅速扩散出去。要培养员工的自我竞争意识，不断超越自我；而不是用传统的方式强迫他们彼此竞争，来完成所谓的“优胜劣汰”。传统竞争方式只会带来窝里斗和员工之间彼此的仇视，根本无意于建立群体互动引擎，实现员工与企业之间的心里契约。其带来的最终结局是：企业人心不稳，人员流动频繁，动摇企业生存基石。正确的做法是，表扬每个员工所取得的每一点进步，让员工充分坦露自己的实绩包括自己所面临的问题，群策群力帮助彼此提高业绩，让每个员工对整个团队献计献策，发挥每个员工的最大潜能。
管理者仅有的、真正可竞争的空间只是管理者与员工的关系。如果员工信任、尊重他的管理者，并相信管理者制定的目标，他们就会想方设法取悦顾客，从而实现增长计划。和谐的关系、宽松的环境、有效的沟通以及群体互动会给企业带来持续的竞争力，有利于企业价值的提高。
（六）必须把员工与企业和谐发展作为建设企业文化的价值追求。
员工是企业文化最直接的享用者、最真切的感受者和最权威的评价者。很难设想，忽视员工正当权益与合理需求的企业文化是令消费者和社会满意的，不能促进员工全面发展的企业是能够健康运转、持续发展的。建设先进企业文化，必须把满足员工的物质和精神文化需求，实现员工与企业和谐、共同发展，作为首要的和基本的价值追求，把保护员工正当权益，有利员工身心健康，改善员工生活条件，尊重员工劳动创造，提供员工公平机会，维护员工自我尊严，提高员工整体素质，激发员工创新热情，实现员工人生价值，促进员工自由全面发展，作为根本的出发点和落脚点。只有这样，才能不断强化员工的认同感、归属感、责任感，增强企业的凝聚力、向心力、创新力。
四、结语
总之，企业要全面发展，必须要建立以人为本的管理理念，这样才能提高人才素质，让企业在市场中更有竞争力。因此，企业构建以人为本的管理模式，是新形势新时代对现代企业发展的必然要求，是促进企业的可持续发展的强而有力的保障，也是企业管理走向科学化和现代化的必然趋势，对于增强企业实效，提升企业人才培养质量有着非常重要的意义。
参 考 文 献：
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