目 录
一、人力资源培训的相关理论
二、我国中小企业人力资源的培训现状和存在问题
三、改进中小企业人力资源培训的对策
内 容 摘 要
随着企业进一步深化改革，生产不断发展，企业竞争能力的强弱，员工队伍素质的高低，已经成为企业发展的一个不容忽视的重要问题。企业人力资源培训已不单是一种知识的传递或技能的传授手段，更是企业员工共同成长的崭新工具。以尊重人性、促进自我发展为基础，针对企业特点，运用多种方式进行人力资源开发的有效创新已成为现代企业培训的必然趋势。没有一支高素质的职工队伍，管理工作不可能上新水平，科技创新也不可能上新台阶，实施“人才强企”战略，增强企业竞争能力也只能是一句空话。所以，合理开发企业人力资源，加强企业职工培训工作，正确处理人力资源与员工培训的关系，是当前摆在我们面前的一项十分紧迫的任务。本文在介绍人力资源培训相关理论的基础上，简要说明我国中小企业人力资源培训工作主要存在问题， 进而有针对性的提出改进和完善的对策。
关键词：人力资源、培训、建立学习型企业、激励机制
浅析人力资源培训
随着知识经济的来临，人力资源逐步成为我国企业的重要资本。当前许多企业面临着复杂严峻的生存环境和日益激烈的竞争压力，企业的竞争逐渐表现为人力资源的竞争。企业要想增强核心竞争力，必须加强员工培训，不断提高员工综合素质，使其知识技能水平与市场发展最新动态保持同步。认识员工培训的重要性及必要性，并根据实际情况，走出一条因地制宜、行之有效的培训模式，是目前我国许多企业迫切需要解决的问题，也是推动我国企业持续发展具有重要的现实意义。
一、人力资源培训的相关理论
所谓人力资源培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识、开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，使企业适应新的要求，员工更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。企业根据实际工作的需要，为了使员工获得和改进与工作有关的知识、技能，提高素质和能力，进而提高其工作绩效。需要对其实施有计划有系统的培养和训练。 知识经济时代，企业对员工进行科学系统的培训，已成为企业成功发展的必要条件之一。培训不仅可以帮助企业充分利用其人力资源潜能，实现员工的自身价值，而且可以降低成本，提高工作效率和经济效益，从而增强企业的市场竞争力。
（一）培训在人力资源管理中的作用
人力资源培训是人力资源管理的一项重要内容，是企业实现人力资源管理战略目标的重要途径，也是吸引人才、留住人才、不断提高经济效益的重要手段。人力资源培训对于组织的作用主要体现在四个方面：
1、培训有助于组织培育和形成共同的价值观、增强凝聚力。
培训的激励作用远大于保健功能，组织通过举办培训，向员工灌输组织的价值观，使员工在接受新知识，新信息的过程中，产生丰富的感悟，这些感悟与工作中的体验相结合，给人以精神上的激励，这使得培训不仅具有拓展知识，提高技能的作用，而且具有鼓舞自信心，激发工作热情的功效。因此，通过组织的培训，员工可逐步理解并接受组织的价值观，并引导员工将个人目标与组织的长远发展紧密结合在一起，从而形成良好、融洽的工作氛围。通过培训，可以增强员工对组织的认同感，增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精神。
2、培训有助于员工潜能的开发，是达到人与“事”相匹配的有效途径。
培训的一个主要方面就是岗位培训，其中岗位规范、专业知识和专业能力的要求被视为岗位培训的重要目标，是将组织战略目标与员工的个人职业发展相结合，不断使员工的潜能发挥出来。在科学技术日新月异和生产力快速发展的今天，企业的规模越来越大，但组织越来越精简，人员越来越精干，组织形式由金字塔式向扁平式发展，这就对人的素质提出了极大的挑战，原来需要几个人完成的工作或看管的机器，现在可能只要一个人完成，这就对员工的素质和能力提出了更高的要求，因此培训的内涵是对员工潜在能力的开发，而不仅仅是知识的补足、技能的训练，其目的是促进员工全面、充分地发展，通过培训不仅提高员工岗位工作能力，增强工作信心，促进员工的价值观念，工作作风及习惯的调整，从而给企业带来无穷无尽的活力。
3、培训是保障员工绩效改善的重要措施。
改善员工的绩效单纯靠提级，物质刺激得到的改变是不可持续的。培训是一种有效的激励手段，它不是在消极地约束人的行为，而是在积极地引导人的行为。组织行为理论告诉我们，一个人的工作绩效取决于这个人的工作行为，而其工作行为又由他在具体工作情景下所决定的行为目标决定。当员工工作绩效不佳、素质能力低于工作要求时，如果通过培训使员工工作绩效改善，那就是通过行为目标和方式的改进而塑造了员工的合理行为。企业要提高劳动生产率，增加经济效益，重要的是调动员工的积极性，进行有效激励。企业培训作为激励手段之一，通过为各类员工提供学习和发展的机会，能够丰富各岗位员工的专业知识，增强员工的业务技能，改善员工工作态度，使之取得更好的绩效。员工在获得工作满足感后，可激发出更高的主动性、积极性和创造性，为企业赢得更大效益。如：对操作人员技能、态度和综合素质的培训，能使其建立积极的心态、掌握正确做事的原则及方法，减少工作失误，提高工作绩效；对各职能人员进行专业技术知识及综合思维能力的培训，能使之认识到个人的责任，自主、自立、自我提高，并主动为企业战略目标作贡献；加强对各类管理人员的技能、知识培训能扩展他们的视野，使其更好地管理、指导下级、提高企业效益。通过培训，企业全体员工可获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，每个员工既是劳动者又是所在岗位的管理者，就能从管理者的角度去思考如何改进工作绩效，从而在个体效率提高之后达到组织效率的提高。
4、培训是建立学习型企业，拓展员工发展通道的最佳手段。
学习型企业是现代企业管理理论与实践的创新，是企业员工培训开发理论与实践的创新。企业除了有效开展各类培训外，更主要的是贯穿“以人为本”提高员工素质的培训思路，建立一个能够充分激发员工活力的人才培训机制。员工作为组织成员，不但要为实现组织目标而努力，同时也会努力使自己的人生价值得到体现，把自己推向更高的职业发展阶段。因此，随着企业的发展，员工自身的发展需求也日益强烈，他们不仅希望获得较高的待遇和报酬，更希望不断充实，完善自己，实现自我价值。当员工通过培训不断获得新技术，新知识，能力迅速提升时就会对自己提出更高要求，并制定出新的与工作相关的职位发展目标。企业既要发展业务也要发展人才。成功的企业将员工培训作为企业不断获得效益的源泉。学习型企业与一般的企业最大的区别就是，永不满足地提高产品和服务的质量，通过不断学习和创新来提高效率。通过阶梯式培训，使员工持续不断地学习成长、进步，同时也为企业的发展壮大提供人才支撑。
（二）人力资源培训的种类和内容
1、按培训内容划分
按照内容的不同可以将人力资源培训分为知识培训、技能培训和心理素质培训。其中，知识培训是每位员工获取知识，以便持续提高和发展自身能力的基础，员工只有具备一定的专业基础知识，才能在各个领域得到进一步发展。技能培训是在员工掌握了丰富的理论知识之后，把这些知识转化为过硬的技能， 才能真正为企业创造价值。员工的工作技能， 是企业生产高质量的产品和获得最佳效益的根本保证。员工素质的高低将直接影响企业的形象和经济效益的实现，对员工进行素质培训，提高员工队伍 整体素质，加强对员工智力和潜能的开发，培养他们正确的价值观、积极工作的态度和良好的心态，能够为企业带来巨大的财富。
2、按培训性质划分
（1）入职培训。对新招聘员工进行的关于公司总体概况的培训。
（2）部门培训。当员工完成入职培训并被分配至相应的部门后，还应接受部门的基础培训。
（3）在职培训。此项培训主要是在日常工作期间，为进一步提高员工的素质和技能、随时适应行业或工作变化而开展的培训，时间安排上可视情况分为定期和不定期两种。
（4）交叉培训。交叉培训是指不同部门、不同岗位之间的培训。企业的正常运转需要各个部门、各个工种之间的默契配合与有机衔接，这就要求员工不但要做好本职工作，而且要了解其他部门和岗位的业务职能和工作流程。
（5）拓展培训。拓展培训是近几年刚刚从国外引入我国的一种崭新的户外培训方式。通过一系列精心设计的活动，使员工在解决问题、应对挑战的过程中，达到“磨练意志、完善人格、挑战自我、熔炼团队”的培训目的。
3、按培训方式划分
按照培训方式的不同，可以将人力资源培训分为在岗培训、脱产培训和岗位复训。 其中，在岗培训是指员工不脱离岗位，利用业余时间和部分工作时间参加的培训，这也是企业应用最普遍的培训方式。脱产培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识或技能学习。而岗位复训是针对员工的技能知识跟不上现代企业的发展，对于在某一岗位工作一段时间后的在岗员工进行岗位复训，可以达到温故而知新的目的。岗位复训应紧密结合企业实际，按需施教，根据实际工作中出现的问题和需要，缺什么补什么。人力资源培训工作还可以结合本岗位专业知识授课、结合员工实际经验交流、外出到先进单位调研参观学习、编制员工学习培训教材等多种途径开展。
（三）人力资源培训工作应遵循的原则
1、符合企业员工培训目的和任务的原则。方法是为目的服务的，要达到培训目的，必须选用正确的方法。构建有效的方法必须符合企业员工培训的根本目的和任务。所以，为了能达到企业员工培训目的和顺利完成任务，正确的培训内容是最基本的要求，关键还要具有有效的培训途径和方法。这就需要把途径和方法与企业员工培训的目的和任务很好地结合起来，防止出现采用“我讲你听”的单向培训方法，或者是那些只讲大理论的简单说教法，并且还要避免其他呆板、效率低下的方法出现在整个培训的过程中。
2、符合员工自身特点及个体差异性和动态性的原则。由于企业培训的对象是员工，所以在探索、构建有效的培训途径和方法时，必须充分结合员工的需要、兴趣、动机、自我意识、个性心理等方面的特征。为顺利实现培训目的和完成培训任务，还要依据不同年龄、不同岗位以及不同层次员工的心理特点，运用不同的培训方法，做到因材施教。因为不同年龄、不同岗位和不同层次的员工，其能力、气质、性格等心理特征方面和其兴趣、价值观、自我意识等心理倾向方面的表现均是不同的，而且每个人的自身因素还会随其自身的工作、生活情况的变化而变化。所以，要认识差异、重视差异，做到从实际出发、有的放矢，这是取得良好培训效果的前提条件之一。
3、注意不同培训方法的局限性和适应性原则。每一种途径和方法都有其条件和背景支撑，都存在自身的优势和局限。构建企业员工培训的有效途径和方法，要根据不同员工自身的特点、不同员工所处的环境、不同企业的文化氛围以及不断发展的社会现状等情况加以选择，并注意发挥各种途径的独特优势，做到扬长避短。
二、我国中小企业人力资源的培训现状和存在问题
（一）我国中小企业人力资源培训现状
我国中小企业员工的文化水平、受教育程度、素质较国有企业、外企普遍较低。根据对广东中小民营企业的调查， 发现员工的教育状况堪忧：小学文化程度占 17.76%， 初中占45.74%，高中占 32.24%，大专及以上的仅占 4.26%。这反映出我国中小企业员工的受教育程度和文化水平普遍较低，急需通过各种形式的员工培训加以提高和改善。 而通过对广州市中小企业员工培训的调查发现，目前中小企业的员工培训还相当原始。一线操作人员的培训主要是针对新员工，主要方式是会议学习和师带徒形式，主要内容是企业的创业史、岗位基本技能、安全意识和质量意识，培训时间仅为 1-2 天。 大部分一线员工只是由主管简单交代一下注意事项，然后以老带新，采用跟班不顶岗的方式，逐渐熟悉上岗，时间大约为一周左右。有的员工甚至直接上岗，没有经过任何培训。中层以上的管理人员，无论是企业主还是外聘管理人员，所接受的培训也非常有限。
2011年，中国的GDP超过日本，一跃成为世界第二大经济体。中国经济的迅猛发展，离不开中小企业的贡献。但是目前我国中小企业员工培训工作做得并不理想，还没有其应有的地位，培训中心成为组织中可有可无的机构，效益好时，这个机构才有立锥之地，效益不好时，遭到裁减的首先为培训机构。
（二）我国中小企业培训存在的问题
1、对员工培训重视不够，培训资金投入不足。我国中小企业尚未形成现代人力资源管理的观念，他们往往把员工视为成本。本着降低成本的原则，只在员工的薪酬上做文章。中小企业因为自身的特点，无法具备大企业那样的生存能力和明确的发展前景，对员工只重视使用，不重视培养，只愿意在人才上花钱，不愿意在培养人才上投资，过多地到同行企业中挖人，不愿多给员工培训，惟恐为他人作嫁衣。这主要是因为这些企业的管理者错误地认为培训是一种成本，企业当然应该降低成本来提高效益。而实际上，培训是对人力资源这一核心力量进行开发进行的投入，属于企业的间接投资，高素质的培训，能够给企业带来丰厚的回报。目前很多企业经营不好的一个重要原因就是不重视培训。
在美国，包括中小企业在内的各类型企业都非常重视员工培训。统计资料显示，在过去15年，美国企业用于培训方面的资金每年以7%的速度递增。德国的西门子公司，1992年就设立了专门用来培训员工的“学徒基金”，每年公司总部的培训金额超过5亿欧元，培训金额占到工资总额的20%左右。另外，中国三一重工，中国电信这些企业用于员工培训方面的比重也很高，超过6%。我国的中小企业在员工培训方面的比重仅2%左右。
2、培训方式、内容单一。我国的中小企业在员工培训方式上，往往采用传统式培训，只是课堂培训，课堂教学、知识讲授为主，部门培训大都是“传、帮、
带”的师徒模式，忽视了运用多样化的培训手段，培训技术创新能力不足。不注重调动受训者的积极性，没有从成人学习的特点和企业工作的实际需要出发。因而，有的企业培训工作做了不少，可是效果却不理想。
3、培训效果转化率低。企业对培训的重要性认识不足，很多中小企业把培训作为是对员工的一种福利或者承诺，并不重视培训带来的收益，后期也没有做详细培训效果评估。而有些中小企业的员工，也把培训作为是一种休息，在培训时可能还多多少少可以学到一点东西。但经常出现一离开培训场所，就将培训所学全部忘记的情况。数据显示，要在培训结束的14周内，进行4-5次强化学习，不然员工会忘记培训所学知识的80%以上。而很多企业不会进行后续培训。上述原因导致了中小企业培训效果的转化率低下。
三、改进中小企业人力资源培训的对策
（一）改变对培训投资认识的陈观观念，把培训工作作为战略性人力资源开发与管理的重要手段，加大对员工培训的投资力度。
研究表明，中小企业中培训制度往往体现高层领导的管理理念， 也决定了培训在企业中所处的位置， 成功的员工培训管理尤其需要企业决策层和管理层的参与和支持。 同时企业应意识到员工培训是一种激励而不是福利， 企业应该把员工参加培训纳入绩效考评之中。只有将员工培训与企业长期目标相结合， 从战略高度重视和积极开展员工培训， 使之为企业发展提供知识帮助， 才能真正实现中小企业员工培训的目的。
（二）建立健全员工培训体系
为了更好地提升培训的实效性，中小企业应该设计出一整套科学完善的培训体系。培训并不是简单地对企业员工进行授课，不能为培训而培训，而应建立一个完善的体系。
1、要注重培训需求分析。培训需求分析是对需求培训的组织或个人的过去、现状及目标进行分析，从而为培训需求者提供解决方案的过程。它是建立完善的培训体系和实施培训的前提。培训需求分析是否到位，直接决定了培训效果的好坏。中小企业要掌握一定的培训需求分析技术，并配合培训人员做好工作，培训才成为企业收益最大的投资。因此，企业在培训活动展开之前应该进行科学的培训需求调查和分析，不能完全按照上级的指令办事，或者盲目跟风，或者仅凭自己或本部门员工的推断，或者只注重岗位需求分析，而忽略了员工个人培训需求分析和企业发展经营战略。
2、合理设定培训需求目标。培训目标明确培训的方向以及依循的构架，因此，培训目标的制定至关重要。中小企业应根据培训需求，对全体员工进行分层次的系统培训，不同层级的员工应该设定不同的培训目标。另一方面，企业也应根据不同的岗位设计培训目标的具体量化指标。如对高层管理者，应侧重于培训企业发展战略和决策等内容，而对中层和基层管理人员队伍，应重点培养学习能力、实践能力，着力提高广大员工的创新能力。
3、合理设定培训需求目标。培训目标明确培训的方向以及依循的构架，因此，培训目标的制定至关重要。中小企业应根据培训需求，对全体员工进行分层次的系统培训，不同层级的员工应该设定不同的培训目标。另一方面，企业也应根据不同的岗位设计培训目标的具体量化指标。如对高层管理者，应侧重于培训企业发展战略和决策等内容，而对中层和基层管理人员队伍，应重点培养学习能力、实践能力，着力提高广大员工的创新能力。
4、注重培训内容的合理化和培训方式的多元化。一是企业和培训师在实施培训前要了解企业的背景及存在问题等相关问题，应根据企业的特征设计讲课内容，讲课的内容要贴近企业的实际情况；二是应分层进行企业培训，合理安排培训内容。如可根据员工的不同层次和岗位设计各有特色的培训内容和培训方式；三是逐步创新培训的技术和方法。企业培训方式的多样化、个性化是当前企业培训的一大趋势，中小企业也应顺应这一趋势，注重培训方式的多元化。
5、健全培训评估和反馈机制。培训的某一项目或某门课程结束之后，应对培训的效果及时地进行总结性的评估或检查，找出受训者究竟有哪些收获与提高。以找到培训的不足，归纳出经验与教训，并发现新的培训需求。具体地说，培训的评估和反馈包括三个方面：一是对受训对象进行评估；二是对培训效果进行评估反馈；三是及时进行培训转化。应该积极探索和尝试培训成果转化的有效途径，如可以使培训与考试、项目改善以及与竞赛紧密结合来强化培训。
（三）建立人力资源培训的激励机制
企业的培训激励机制应包括两方面内容：一是培训本身作为企业激励员工积极向上的一种必要手段。人才在企业中培训“充电”的机会，会使他们感到企业对个人发展的重视，自觉自愿为企业服务和贡献。因此在培训机会的分配上， 应本着“公平竞争， 择优培训”的原则，使有潜能的员工获得更多的培训机会。 二是将培训的效果和企业的晋升制度、薪酬制度、 奖励制度等激励措施结合起来， 定期定时定向培训，作为日常出勤，将员工培训成绩列入员工绩效考核，对在本行业专业技能比赛中成绩优异者加薪晋级，并为受训员工提供施展才能的条件和环境， 避免受训员工由于能力得不到发挥或价值无法体现而流失。
我国企业应充分认识到人力资源培训对于企业生存和发展的重要意义。特别是目前中小企业人力资源培训的现状仍不容乐观，存在诸多问题，应通过加强对员工培训的重视和加大投资力度，提高人力资源培训的科学性和规范性，适当建立员工培训的激励机制来加以解决和改进。总之，人力资源培训是一项长期、系统的工程，其实质是企业对人力资本的投资，企业真正重视人力资源培训，对企业、职工甚至我们整个社会，将会是一个多赢的选择。
参 考 文 献
1、陈武朝，《培训在人力资源管理中的作用浅析》2007年第1期
2、杨清、李俊，《员工培训管理》2003，10
3、陈光磊，《浅谈中小企业员工培训》，《安徽建筑》2008，4
4、《中小企业培训存在的问题及对策》，《CNET科技资讯网》，CNETNews.com.cn，2008年
5、叶孟波，《对提高中小企业培训实性性的现实思考》，《西部科教论坛》2010，04
