目 录
一、企业人力资源管理的基本理论- 1 -
二、国外优秀企业人力资源管理的经验借鉴- 2 -
三、我国企业人力资源管理现状剖析- 4 -
四、完善我国人力资源管理的建议- 6 -
内 容 摘 要
人力资源管理是现代工商管理整个系统中的一个重要组成部分，也是管理学中的一个崭新和重要的领域。因此维持和发展人力资源管理系统是不可或缺的。人力资源管理是一个有机的系统，本文将围绕理论基础、经验借鉴、现状分析、对策建议等四个方面的进行详细论述。
我国企业人力资源管理分析
一、企业人力资源管理的基本理论
人力资源管理是现代工商管理整个系统中的一个重要组成部分，也是管理学中的一个崭新和重要的领域。1954年，著名管理学彼得·德鲁克在《管理的实践》一书中提出“人力资源概念，认为人是具有企业其他资产所不具有的特殊能力资源。但是由于在那个时代，人们更多关注的是传统的竞争要素。如自然资源、资本、技术等对社会财富的贡献力。
管理的三个更广泛的职能：管理企业、管理经理人员、和管理员工及其他们的工作。在讨论管理员工及其工作时，德鲁克引入了“人力资源”这一概念，他指出：“和其他所有资源相比而言，唯一的区别就是人”。并且是经理们必须考虑的具有特殊资产的资源。德鲁克认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断人力和想象力”。经理们可以利用其他资源，但是人力资源中能自我利用。德鲁克在这本著作中表达了对改进员工能自我利用。德鲁克在这本著作中表达了对改进员工管理的迫切希望。按照德鲁克的观点，当时的人事管理已经不能适应组织对员工的有效管理的要求，它必须具有所需的专门知识。要意识到什么是正确方法并要加以应用。
尽管学者们在人力资源管理内涵上有着不同的认识，但是他们仍然试图从不同的角度探讨人力资源管理的基本理论，以便指导企业的具体实践。根据现有文献的整理，有关人力资源的理论可归纳以下三个方面：
（一）战略型人力资源管理理论
战略型人力资源管理是把人力资源管理视为一项战略职能，探索人力资源管理与企业生存与发展的关系。更多的战略型人力资源管理研究者则关心各种人力资源管理实践与企业效益之间的关心，并且认为由于这一关系对企业的生存与发展是至关重要的，因而这一关系是战略性的。战略概念的不同，倒是战略型人力资源管理领域存在这多种不同的观点，同事也预示着研究者余姚对新兴的战略型人力资源管理给予更多的关注
（二）描述型人力资源管理理论
描述型人力资源管理理论的特点是通过描述提供人力资源管理的概念性框架，并且对人力资源管理内容和可能结果进行广泛的分类。这一理论强调开放系统，力图将人力资源管理引入更广泛的研究领域，并表述一些相互关系，其能够对人力资源管理包含的变量进行全面的把握，但是无法提示人力资源管理的本质。
（三）规范型人力资源管理理论
这种理论的主要特点是他们在方法上更为规范，常常建立在实证调查和统计分析的基础上，他不仅包含一些具体的人力资源管理实践，而且包含这些实践的目标结果。
总的来说，人力资源管理的承诺模式注重将企业目标与员工个人目标相联系，以产生理想的员工和态度；二人力资源管理的控制模式的目的在于减少直接劳动成本何强迫员工服从特定的规则和程序特高效率。
二、国外优秀企业人力资源管理的经验借鉴
美国在人力资源管理方面，政府、企业及其员工之间已经形成了较为成熟和完备、符合市场经济特点的一整套人力资源管理法规、机制与办法，其经验借鉴概括起来有以下几个方面：
（一）以人为本是管理理念是美国人力资源理念
在实践中主要体现为以下两点：意识注重把公司的目标变为行动。一旦公司的战略目标确定，工具需要招聘合适的员工，并通过培训帮助员工明确接受公司目标，并且自觉为公司目标实现去工作，贰拾注重研究发觉影响员工情绪的深层次的原因，并且有针对性地激发调动员工发自内心的积极性。在我国，人本化的管理是粗线条的，行政管理的手段仍然是人力资源管理与开发的主要形式，考核扣分、事后扣款、谈话方式公式化等手段缺乏人性化和个性化的色彩，更谈不上关注员工心理和精神方面的压力与感受，这是影响员工认同企业核心价值观的深层原因。
（二）美国人力资源管理也处处体现了法律精神
严格依法管理已经成为美国人力资源管理的重要特点。美国的依法管理取决于公民良好的法律素养和司法机关的严格执法，这也是美国人力资源管理得以健康发展的重要保障。
与我国政府相比之下，我国公民自觉寻求法律保护的意识还不够强，一些司法部门还缺乏必要的公正和效率，政府干预司法也照成了许多地方执法不严和有法不依。
（三）完善的社会保险制度
完善的社会保险制度使得美国基本上所有的公民都能做到老有所养、病有所医、失有所保，这就是为美国整个社会提供了一个良好的人力资源调配和管理的大环境。
而我国社会保险制度相对滞后，这对群众医疗、养老和失业缺乏基本的保障，成我制约我过人事用工制度改革取得突破性进展的重要因素。
新颖的用工方式增加了美国人力资源管理的活力
近几年，美国公司更加注重不同层次人力资源使用方式，用工更加讲究实效。他们根据企业的需要，确定了长期工、合同工、零时工、业余共、租赁工等多种用工方式。这些不同的用工方式，保证了雇主可以根据自己企业的需要自由选择，在不同的发展时期选择不同的人力资源，长期工保证了公司长期发展所需的人力资源，这是公司发展所需的人力资源支柱；合同工为公司完成某一项业务或者阶段性的工作提供了便利；业余工为公司解决了勤杂人员的使用问题；而临时工又为雇主使用技术含量低、知识水平要求相对不高的岗位提高了用工方便。这样多种用工方式并存的用工模式，既为美国这一人力资源相对紧缺的国家合理调配人力资源创造了条件，同事又大大降级了雇主的人力资源使用成本。
我国人力资源较为丰富，但是主要是普通劳动比较多，知识机构层次和综合素质较高的资源仍然相对缺乏，而且这些人力资源大多分布在科研院校，大约为80%，只有20%左右的高素质人力资源在企业服务。为了更好的发挥现有人力资源的优势，意识应大理提倡和鼓励人力资源租赁、人力资源外包或者采取协议用工制度，使得高层次人才能够发挥最大效应；二是应该鼓励科研院校与企业合作，实现产研结合；三是以中介公司为载体建立人才蓄水池，哪里需要人力资源哪里就输送派遣，不断调剂高层次人力资源的余缺和一般人力资源的余缺，提高人才利用率，缓解高层次人力资源紧缺的矛盾。
（五）发达的人力资源中介服务体系盘活了美国人力资源市场
美国的人力资源中介服务体系有三大特点：一是历史悠久，数量较多。美国于1964年就成立了美国人才交流协会，目前全国有15000多家人才中介机构参加了全国的人力资源交流协会，约占全美国中介机构的85%，仅仅芝加哥市就有750家人力资源中介服务机构。全美国的人力资源中介机构的营业额每年就有150亿美元。贰拾具有专业化、职业化、网络化特点。美国人才中介服务机构是一个显著的特点就是业务发展的专业化、从业人员职业化和服务体系网络化。三十人力资源中介机构与公司结成共同体。各个中介机构均已与自己的服务对象保持着精密的联系，同时不同的中介服务机构也相互联系，实现业务互补。这种联系紧密、网络化的中介服务体系已经成为的人力资源管理不可缺少的技术之撑。
总的来说，与美国相比，我国的人力资源开发仍然处于初级阶段，需要在行业指导、建设专业化人力资源中介队伍、实现全国不同行业与地方人力资源中介机构的联系形成网络化格局、促进资源共享和优势互补等多个方面加以完善。美国人力资源管理前沿理念和运作方式，对我国人力资源开发与管理可提供有益借鉴。
三、我国企业人力资源管理现状剖析
相比国外，我过企业人力资源管理尚处于初级阶段，对人力资源管理的认识、理解、重视还不够成熟、不少国有企业人力资源管理层次处于低级阶段，停留在人事管理等日常事务上。
国有企业人力资源管理现状
在计划经济时代，国有企业相当于政府部门，是这一种垄断经营。随着社会主义市场经济的发展，国有企业经营促进了国家经济的发展，取得了一定的成效。但是在人力资源方面还有许多方面的不足。
对人力资源管理的认识不科学。如今的国有企业还要以领导指派来操控人力资源，而一些企业领导管本位、个人本位思想严重又缺乏对市场竞争的合理认识，使得人力资源的发展和开发受到压制。
人力资源激励制度不够健全。必要的激励可以正确的引导员工积极性，使员工能够理解并且接受企业目标，意识到在实现企业目标的同时也能给自己带来收益。但当前许多国企还保留传统的人事管理制度，这落后的制度缺乏对员工的激励，是的部分国企不能形成有效的激励和约束，很难做到人事相宜。
用人制度不合理。在企业管理者方面其选拔和行政挂钩，几乎由上面领导委任，缺乏基层员工参与和意见。并且，相当部分国有企业管理者职务终生制，这些都严重影响了人力资源的培养、开发和利用。
人才严重流失。国有企业人力资源管理的薄弱，是的员工继续呆在国企缺少斗志，缺少美好的前景，不能展现自己的才能，发挥自己的聪明才智，加上外部种种原因，导致玉都员工纷纷离岗加入民营企业。
人力资源规划可以提供事前人力资源预测，预测的结果不仅包括所需人员数量，而且应该是人员的知识、能力、经验和成本等多元化的综合结构。对于任何企业，人员都是流动与发展的，如岗位晋升与调配，自然流失、伤残、退休和死亡等，这些都属于人力资源供给预测分析的内容。通过工作分析可以得到工作说明书，一份完整的工作说明书不仅包括了岗位名称、工作环境、工作职责，同时对该岗位的上下级关系，所需要的培训进行了规定，通过这些信息资料的整理可以进行相应的人员供给预测分析。比如，工作说明书中对于岗位的上下关系记录不仅描述了从何种岗位可以晋升到该岗位，还包括了该岗位会降级到何岗位，哪些岗位可以调至该岗位，并且对于每种关系都包括了具体的资格要求，这样就可以显示出哪些岗位上的员工可以成为这些岗位上最合适的人员，以及所应该具备的资格和条件。
民营企业人力资源管理现状
自改革开放以来，我国民营企业发展迅猛，目前正朝着现代企业的规模化、集团化、制度化方向发展。民营企业由于自身组织层次少、对市场反应灵敏、机构灵活，有利于吸收优秀人才等，有相当的人力资源管理优势。然而，大多数民营企业是由以前的个体经济、家族企业发展而来的，是在计划经济和市场积极的缝隙中发展起来的，是的其企业在人力资源管理反面总是存在以下的问题。
人力资源管理观念落后。当前人力资源管理已经从传统的认识管理发展到现代的人力资源管理上来，但是许多民营企业名没有注意到，民营企业大部分决策者还没有深刻的了解人力资源管理，用人观念方面功利主义严重，过分看重短期效益和短期回报，忽视对员工的培养，忽视对企业发展后劲的积累。
管理机构设置不科学，人员素质不高。大多数民营企业没有设置专门的人力资源管理部门，缺乏组织运行体系和专业的人力资源管理者，使得民营企业内部人控制严重，而企业内部自己人的文化素质又不高，不能适应专业化的管理，造成工作效率低下。
中小型企业人力资源管理现状
在市场经济条件下，我国中小企业的发展具备有资金灵活、市场反应灵敏、适应多样化需求等相对优势，但同时也存在规模小、管理滞后等劣势，尤其是人力资源管理方面存在的问题，一直是制约功效企业发展的问题。
人力资源工体规划缺失。小公司靠人，大公司靠制度。但是中小企业由于其规模小资金少，是的人力资源公里制度不规范，企业管理者对人力资源总体规划缺乏全面的认识，使得中小企业不具备人力资源总体规划能力。
人力资源管理总体投入不足。由于中小企业规模和实力的限制，导致其在人力资本投入少，因而无法在人才市场上招聘到高水平、高技术的优秀人才，致使中小企业员工整体素质不高。
3、人员的流动过于频繁。中小企业不能提供高薪、高福利高层次的培训机会，导致员工跳槽严重。
四、完善我国人力资源管理的建议
对于总体发展战略，应当改变重视GDP增长、轻视就业的成绩观，调整国民收入分配结构，提高消费比重，从而提升消费与服务部门的市场空间和就业容纳能力。要促进消费和投资的发展。在选择技术发展路径时，要适应和符合中国的要素结构，兼顾劳动密集型、资本密集型和技术密集型企业发展，尽可能地发挥经济增长的就业带动作用。鉴于我国人力资源管理存在上述问题，当前及今后一段时期，加快我国人力资源管理的发展：
加强专业建设规划与指导
教育部及各省高教主管部门应当加强专业建设规划工作，适度控制新增专业点的数量。同时，组织力量特别是组织专业设置时间较长、专业建设以有一定基础的院校进行研究，为新设立该专业的院校提供必要的指导，保证人力资源管理专业健康有序地发展。但应避免过多地干预各学校的专业建设，以免千篇一律，全国一个模式。专业建设规划与指导应着重于提供国内外人力资源管理及学科发展趋势、社会对人力资源管理专业毕业生的需求、全国人力资源管理专业设置及招生状况等信息，组织召开专业建设及教学改革的学术研讨会等方面。
加强专业建设规划与指导。教育部及各省高教主管部门应当加强专业建设规划工作，适度控制新增专业点的数量。同时，组织力量特别是组织专业设置时间较长、专业建设以有一定基础的院校进行研究，为新设立该专业的院校提供必要的指导，保证人力资源管理专业健康有序地发展。但应避免过多地干预各学校的专业建设，以免千篇一律，全国一个模式。专业建设规划与指导应着重于提供国内外人力资源管理及学科发展趋势、社会对人力资源管理专业毕业生的需求、全国人力资源管理专业设置及招生状况等信息，组织召开专业建设及教学改革的学术研讨会等方面。
加大师资培养力度
作为一个新设立的专业，人力资源管理专业教师的短缺、现有教师本专业教学与研究水平不高都是全国性的，不可能通过从校外引进加以解决。立足本校，加大师资培养力度是唯一可行的选择。一方面通过担任专业课授课任务，参加有关科研课题的研究培养教师；另一方面通过送出去进修、参加本专业学术会议等培养教师。此外，教育部及设立该专业时间较长的高校，有必要定期举办针对各高校人力资源管理专业课教师的专业或课程讲习班或助教进修班，以期尽快提高各高校教师的教学及学术水平。
加强有中国特色人力资源管理的研究
人力资源管理专业要有持续的生命力，要能得到用人单位的普遍欢迎，就必须解决将从国外引进的管理理论和方法与中国企业的实际相结合的问题，创立有中国特色的人力资源管理理论、管理模式和管理方法，编写出紧密结合中国企业实际的教材。这里有两点特别重要，一是研究方法问题，二是研究内容问题。我们并不缺乏对中国企业人力资源管理问题的研究，也不缺乏运用从国外引进的管理理论和方法对中国企业人力资源管理问题的研究，缺乏的是真正实证的、通过研究证实或证伪所运用的理论与方法，从而发展出与中国企业实际相符合的理论与方法的研究。因此，在研究方法上，必须加强实证研究，只有通过实证研究，才能深入中国企业的实际，也才能发展出符合中国企业实际的人力资源管理理论与方法。
人力资源管理与其他管理不同，其对象是人。中国式的人力资源管理不仅要符合中国企业的实际，而且要符合中国人的实际。而要做到这一点，单纯从管理的角度对现行的中国企业进行研究是远远不够的，还必须从历史的、文化的、社会心理乃至伦理道德的角度对中国人、中国人群体进行研究，并从中国古代丰富的管理思想中汲取营养。这不是靠从事人力资源管理教学与研究的人员单方面的努力可以完成的，必须借助于其它学科的研究成果，吸收其它学科的人员共同进行研究。
深化改革，积极探索适合人力资源管理特点和我国实际的专业教学模式
教学改革是目前高校办学的一个重要主题。改革的中心议题是如何贯彻实施素质教育。对人力资源管理专业来说，当然也是如此。但与其它专业特别是理工类专业不同的是，理工类专业多年来形成的基本教学模式仍然是有效的，而人力资源管理专业至今尚未形成一套有效的专业教学模式。因此，对人力资源管理专业来说，调整专业培养目标，改革课程体系、教学内容、教学方法等，并不足以从根本上解决专业教育中存在的问题。必须进行专业教学模式的全面探索与创新，建立起适合人力资源管理特点和我国实际的专业教学模式。
（五）、加强各高校间的交流与合作
在全国各高校专业建设水平都比较低，师资力量薄弱的情况下，加强相互间的交流与合作，无论是对培养师资，还是对提高专业教学与学术研究水平，都具有十分重要的意义。通过研讨会的形式进行交流，在交流的广度上可以满足需要，但在交流的深度上有一定的局限性。还应当在合作上多下功夫，如合作进行课题研究、合作办学、联合编写教材或进行课件建设等等。通过合作，充分发挥各个学校的优势，以期尽快把各高校人力资源管理专业的教学与科研工作提高到一个较高的水平
总的来说，我国企业的人力资源管理还处于初级阶段，企业人力资源管理虽然有所成就和突破，但远远不够，现有的一些制度难以适合企业的发展战略，也难以解决企业对人力资源管理需求的问题，总之，我国企业人力资源管理和开发的任务任重道远。
参 考 文 献
[1]陈桢.产业机构与就业结构关系失衡的实证分析[J].山西财经大学学报，2007（10）
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[3]邓志旺，蔡晓凡等.就业弹性系数急剧下降：事实还是假象[J].人口与经济，2002（5）
[4]付亚和.工作分析[M].上海：复旦大学出版社，2004.
[5]夏杰长.我国劳动结业结构与产业结构的偏差[J].中国工业经济，2000（1）
