浅析企业如何留住优秀员工

优秀员工对企业的作用···························4

优秀员工的定义································4

优秀员工与普通员工的区别······················4

二、优秀员工的流失问题······························4

（一）激励机制······································5

（二）个人发展受到限制······························5

（三）工作压力得不到纾解····························6

三、企业应该采取的措施······························6

（一）合理的薪酬制度································7

（二）职业发展规划留人······························8

（三）打造企业文化，加强员工对企业的对企业的归属感··9

（四）建立宽松的工作环境，创造融洽的工作气氛，做到感

情留人·············································10

内 容 摘 要

企业的竟争就是人才的竟争，人才是企业的根本，是企业最宝贵的资源。如今企业内部，优秀员工的跳槽已经成为一个较为常见的问题，本文阐述了现在企业内部优秀员工的作用、流失问题及企业要留住优秀人才所采取的策略，真正做到人与企业共同发展，从而谋求企业更加长远的发展。

关键词：优秀员工、流失问题、措施、共同发展

浅析企业如何留住优秀员工

优秀员工对企业的作用

优秀员工的定义

优秀员工是指能够为企业谋求发展，实现企业战略目标，是公司运作的动力枢纽或者是能提直接帮助主管提高业务，较好的完成工作任务的人员。优秀员工有良好的敬业精神和工作态度、较高的专业能力和学习潜力、道德品行良好，反映能力强、善于沟通、能够与团队融洽相处。优秀员工是企业盈利的重要组成部分，一旦失去将影响企业的效益。

优秀员工与普通员工的区别

普通员工的目的比较单一，寻求一份：“钱多、事少、离家近”，缺少一份上进向上的动力。相比普通员工而言，优秀员工对企业忠诚、工作积极主动，勇于承担任务，在工作中遇到挫折仍坚持到底，愿意学习新的东西，分析反映能力强。对企业的发展发挥至关重要的作用。

优秀员工的流失问题

所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。尤其是优秀员工的流失，从各个方面危害到公司的生存和发展，所以在以后的工作中应该引起足够的重视

激励机制

其实决定员工自愿离开企业的各种因素中，最为重要的就是相对薪酬待遇。大部分员工离职是为了寻求一份比原有更好的待遇。一切以商品交换方式作为基本交易准则的社会里，薪酬始终是一个极为重要的影响因素。因为员工的薪酬决定了他的经济与社会地位，关系到他的生活质量与活动空间。因此，员工的薪资问题始终是一个员工极为看重的问题。薪资与福利方面的主要问题有：薪资水平与外部同行业、专业相比较，不具有竞争力，从而导致企业在薪资方面的吸引力降低。待遇的内部公平性存在问题，付出与得到不能相互平衡。员工期望的基本的薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到落实。

个人发展受到限制

员工要发展，就必须依赖于某个企业，除非是个人创业。如果一个企业没有一个好的发展前景，那么员工也就不会有好的发展前途。从某种意义上说，一个企业的发展空间一定程度上决定了企业员工的发展空间，所以对一个有理想、有抱负的员工来说，如果感觉企业的发展前景不明朗、战略目标无法实现，在这种情况下，员工认为即使自己努力也不会有大的发展既然没有一个实现自我价值的平台，那么他离开企业是迟早的事情。狭隘的事业上升空间乏追求，丧失前进的动力。根据马斯洛的需要层次理论，人的需要是一个不断上升的过程，当一个人的低层次需要得到满足后，必然希望得到更高层次的需要的满足。对于员工来说，他们的低层次需要已经满足，那么迫切需要满足的就是尊重、自我实现等高层次的需要。企业没有良好的发展前景、缺少培训、晋升以及可以施展才华的舞台，他们就会选择离开。

企业应该有一个清晰明确的发展目标。因为经营的短期性会使员工看不到企业的未来，从而缺乏安全感。而即使企业有清晰的远景，如果不能使员工明白自己与企业的远景的关系，自己在企业实现这远景中将起到的作用，也无法给员工以满足感。不共享企业远景和目标，员工对企业的发展失去信心。

工作压力得不到缓解

员工对上司的满意程度与员工流动存在着很强的相关度。当员工对其上司不满时，其流动倾向就会增加。具体表现比如：管理者能力不足或品德欠佳，就会难以令员工信服，则员工大多不愿久留。如果管理者不讲究工作方法，对于工作绩效不佳的员工不加以指导，却只在其犯错误的时候加以指责或者批评，批评员工不是就事论事，而涉及到员工的性格及其他问题，就会引起员工的反感情绪，当压力过大，将工作当作一种负担时，则会考虑离开企业。

企业领导者的个人因给下属照成的压力素导员工离职，如领导者害怕下属功高震主，故意打击压制下属，或者不信任下属，没有给下属发挥才能权限与空间，又或者领导者任人唯亲，容不下与自己有不同意见的下等等，这些都极大的伤害了员工事业的发展并给员工带来极大的压力。当缺乏不满的宣泄机制。当员工对现有工作不满意时，若没有其它形式宣泄心中的不满，自己又没办法解决时，员工对工作的不满意程度就会日趋严重，最后就只能选择跳槽了。

企业应该采取的措施

合理的薪酬制度

薪酬制度是体现员工价值的重要标准。一套合理的薪酬制度，对于激励员工，发挥员工的主动性是必不可少的。对优秀人员实行高薪制在一些企业里便是比较通行的做法。企业高薪留人掌握的水准是，在企业外部，员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平；在企业内部，拉开薪资分配的差距。据了解，深圳华为集团通过高薪留住了不少通讯行业的优秀人才，所需人才一旦被聘用，就会享受优于外资企业在华招聘提供的薪资待遇。深圳三九集团在内部分配中亦较好地体现了优质优价的用才原则，同一职务系列最低工资与最高工资比为１：１８，吸引了大批尖子人才。

企业通过薪资激励对员工薪资体系和薪酬水平的合理设计，达到激励员工的目的。薪资通常包括基本薪资、奖金和津贴等。薪资使员工从企业获得的较为稳定的经济报酬，为员工提供基本的生活保障和稳定的收入来源。福利激励，一是法定福利，即政府通过立法，要求用人单位必须以向社会保险经办机构缴纳税（费）的方式提供的具有强制性的社会保险项目，主要包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。另一层次的员工福利，是用人单位或行业在没有政府立法要求的前提下，为增强自身的凝聚力，吸引更多高素质的劳动力和人才，并鼓励他们在岗位上长期服务，而主动提供的福利，这种福利可以称为企业福利。一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本行业员工某些普遍性和共同性的消费需要。单位福利具体包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴、教育补贴、企业补充养老保险、补充医疗保险等。

职业发展规划留人

进行职业设计，以动态掌握员工的心态。要求员工将自己对未来的看法和职业发展写下来，这样一方面可以适时了解员工自身的想法和愿望，以及为实现愿望所应该努力做的工作，从而达到激励的作用。另一方面通过这一过程实际地参与到员工的个人发展计划当中，帮助他们订立计划，并分析如何实现、让企业的人才感到自己受到关注并对自己未来的发展充满希望从而降低员工的流失率。 

同时，培训也是员工获得晋升与自我发展的重要前提，在现代社会，科技日新月异，知识和技能的更新速度非常快，员工在一个企业工作，不仅希望获得物质的回报，更希望自己可以得到可持续的更好的发展。在目前这个"不进则退"的快速发展的社会里，员工越来越注重企业的培训机会，有的员工因为长期得不到培训而感到自己日渐落伍，从而选择一家能提供经常性培训的企业，因此企业要想留住人才，必须建立一套制度化的培训机制，建立与组织目标和员工职业发展目标相适应的培训机制。另一方面，组织要给予其新的挑战，刻意培养其能力，让其承担更重要、范围更广、责任更多或职位更高的工作，借此发展人才和激励人才。同时要十分注意对组织战略目标进行清晰地审视和定位，在实现组织目标的同时满足员工个人的发展需要。如果员工感觉到自己所在的组织没有目标或者说组织的战略目标和愿景无法实现，此时，员工就会认为自己即使努力工作也不会有结果，更谈不上自己长远的职业规划，那么他们不会选择努力工作而会选择离开。一个不能提高员工的技能和能力，不能给员工提供可持续发展机会的企业是很难长久的留住优秀员工的。

打造企业文化，加强员工对企业的对企业的归属感

营造良好的文化和学习氛围。凡是优秀人才，大多富有进取精神，非常看重学习和成长的机会，非常重视企业内部的文化和人文环境。企业要大力开展企业文化建设，在以强大的价值观凝聚人心的同时，在企业内部营造出良好的文化和学习环境，把人才职业发展前景和专业继续教育作为吸引和留住人才的一项重要措施，采取进行专业知识培训和其他能力培训等各种方式，为优秀人才提供“充电”的机会，让各类人才在企业中如鱼得水，努力实现企业战略目标和人才成长轨迹的有机结合。 

企业的管理者要充分认识到，管理者自身素质的高低对优秀人才会产生很大的影响。人人都希望处于一种比较宽松的管理环境之中，自己的成绩会及时得到肯定，自己的意见会及时得到采纳，公司的重大决策自己也能够参与进来，同时，企业内部能够保持良好的沟通，及时地化解冲突，消除矛盾。这样，会使优秀的员工自然而然的融入到企业里，使优秀员工对企业产生浓厚的感情，保持较高的忠诚度。加强与员工的沟通与交流建立和谐的以人为本的企业文化。适时的组织员工茶话会、员工满意度调查、员工访谈等活动。分享员工一段时间以来的工作心得，及时的认可并表扬业绩优秀的员工，并帮助有困难的员工解决工作和生活中遇到的麻烦。真正意义上建立以人为本的和谐的企业文化。 

建立宽松的工作环境，创造融洽的工作气氛，做到感情留人

企业的管理者要充分认识到，管理者自身素质的高低对优秀人才会产生很大的影响。人人都希望处于一种比较宽松的管理环境之中，自己的成绩会及时得到肯定，自己的意见会及时得到采纳，公司的重大决策自己也能够参与进来，同时，企业内部能够保持良好的沟通，及时地化解冲突，消除矛盾。这样，会使优秀的员工自然而然的融入到企业里，使优秀员工对企业产生浓厚的感情，保持较高的忠诚度。 增加员工对企业的忠诚度。人是感情的动物，企业领导必须能细微的了解到员工的真正需求，并采用多种激励手段，才能促使企业组织目标的实现。可以采用如下情感留人手段： 

（1）、员工生日会：公司将该月过生日的员工集中起来进行一次生日会，花的时间也不用太多，下班前15分钟就好了。这种做法既增加了公司员工之间的感情，促进员工之间沟通与交流；又可以让员工感觉到家的温暖，增强企业的凝聚力。 

（2）、开展员工活动：以部门为单位组织各种比赛，比如球类、田径、卡拉OK等。这样既能丰富员工的业余文化生活，同时也能够使员工之间彼此了解各自的兴趣，增强团队的凝聚力。 

（3）、特殊福利：每逢公司员工生小孩或结婚时，为其提供高级花车、精美礼品或现金贺礼等。在特别的日子，为员工送上这种特别的礼物，不只是获得了员工的感激，更是增强了员工家属对员工以后工作的支持度。 

人才流失最终都会归结为一个关键问题，即雇用和保留你最宝贵的人才，同人才流失和更换相比，哪一种成本更高的问题。实践表明，世界上越来越多的企业已经认识到宝贵人才的流失和更换的成本远比保留这些人才所花费的成本更高。因此，择好人、用好人，留住人永远是企业的生存与发展的根本。

公司的发展，最终要靠公司员工的个人发展努力，企业在寻求发展，实现自身目标战略的时，关键要留住优秀员工的心，实现企业与员工共同发展、达到互利双赢的局面。

参 考 文 献

[1]高凌云、吕崇。浅谈善企业核心员工流失问题[J]经济与管理。2003（5）

[2]李见明。企业如何留住员工“薪情”最重要。世界企业家。2008（5）