目 录
前言................................................4
1．人力资源的概念....................................5
2．人力资源的创新.................................5
3．当前人力资源存在的问题.....................5
3.1 人力资源工资分配存在的问题.................5
3.2 人力资源管理体制存在的问题................6
3.3 人才个人理想与职业设计的问题...................6
4．企业管理当中的人才激励对策............................6
4.1建立新型人才资源开发机制 ....................6
4.2建立现代化的人才资源开发和管理部门...................7
4.3在企业管理中注重人才激励机制......................8
5．结束语...........................................10
6．致谢.................................................11
7．参考文献............................................12
内 容 摘 要
目前，我国中小企业的成长已进入一个质的跨越阶段，根据中小企业的发展特点，要实现更大规模的跃进，企业人才管理水平的滞后已成为其发展的重要瓶颈。企业应在以人为本的企业理念指导下，针对人的需求进行管理，在实行有效的人力资源战略的同时，塑造以人为本的健康的企业文化，这样，才能不断提高企业的竞争能力。
关键词： 人力资源，企业管理，以人为本，人力资源战略
1.人力资源的概念
目前，对人力资源比较统一的定义是指一个国家或一个地区内能够推动生产力发展，创造社会财富的能进行智力劳动和体力劳动的人们的总称。人才资源，是指一个国家或一个地区内具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。可以看出，人才资源包含在人力资源中，但更加突出质量意义，是人力资源中较杰出的那部分人。人才资源代表着一个民族的根本素质，决定着一个民族的发展潜力。显然，企业人力资源中的那些具有较强管理、研究、创造能力和掌握着一定技能的员工就属于企业的人才资源，即是所要讨论对象。
2.人力资源的特点
人才资源具有主观能动性和社会性。人具有思想和感情，具有主观能动性，能够有目的改造客观世界，但同时人又生存于、适应于客观世界，所以说人既是管理的主体，又是管理的客体人才资源总是与一定的社会环境相联系的，它在本质上是一种社会资源，具有社会性。同时，人才资源总是与一定的社会环境相联系的，它在本质上是一种社会资源，具有社会性。
人才资源具有时效性和流动性。人的生命具有周期性，人在社会活动中的不同存在方式、有限时间限制和能力强弱变化决定了人才资源具有极强的时效性。人的社会活动决定人才资源具有流动性。
人才资源具有可塑性和重复使用性，按照成才规律，后天学习掌握的能力大于先天秉承的能力。由于后天的学习在方式、方法、内容方面多种多样，人才资源的可塑性是极强的。人才资源经过开发使用后，还可以再开发、再使用。
3.当前人力资源管理中存在的问题
3.1 人力资源工资分配存在的问题
目前单位实行的岗效薪级工资序列中，一线职工工资与单位其它同类人员的工资之间差距不大，这使得一线职工心理失衡。在一定程度上影响了企业的生产效率。
3.2 人力资源管理体制存在的问题
人力资源管理体制的问题普遍存在于各事业部门，对于单位人力资源的管理是一个比较系统的、完整的管理工作，对单位员工是一个整体。大多数单位的人力资源管理对职工是分割管理。存在着计划经济条件下形成的干部和工人之分，界限明确。干部中层以上领导归单位的党群部门管理；一般技术干部和工人归人力资源管理部门也就是人事劳动部门管理。虽然这样的劳动人事管理体制在过去的很长的一段时期内促进了地矿事业单位的发展，但人为地限制了人力资源的发展空间，人力资源不能得到充分利用。
3.3 人才个人理想与职业设计的问题
任何一名从事单位事业的人都会有自己的理想和追求，他们都有自己的个人职业设计，希望将来某一天能实现自己的抱负。但在我国，传统的“官本位”思想根深蒂固，造成一些技术骨干从主观上不愿留下，这对稳定职工队伍无疑是不利的。
4.企业管理中人才激励对策
现代企业管理经验告诉人们：惟有树立以人为本，科学发展的理念，重视人才资源的开发，着力提高人力资源质量，方能促进企业的又好又快的发展。我想人力资源的工作的创新无外乎以下几个方面：1、人力资源管理理念和思维的创新，也就是人力资源人员个人的素质和知识的提高，使其认识提高，能站在更高的境界和层次思考问题和站在全公司的角度从根本上解决问题；2、人力资源管理的方式方法的创新，比如以人为本，比如将员工满意度考核更改为员工敬业度考核等等，其实我们的每个模块都有跟进的机会的地方，只要你愿意去发现适合企业的方式；3、不管如何创新的目的都是为了提高工作成绩和实效，探寻适合企业的人力资源管理思路和方法，而不是为了创新而创新。
4.1 建立新型人才资源开发机制
这主要包括以下几个方面的内容：
（1） 人力资源的预测和计划
人才资源的有效获取、利用、管理等都离不开科学的、周密可行的人才资源预测和计划。在社会主义市场经济条件下，企业的人才资源预测与计划，应紧密结合本企业的未来发展战略，以提高企业整体经济效益为目标按系统性、适应性、协调性、科学性的原则编制规划。
（2） 人才的绩效考评和激励
绩效考评和激励是调动人才积极性和创造性的最有效手段之一，也是保证和提高企业工作效率和效益的重要措施，是企业人才资源管理的重要工作。通过绩效考评和激励，有助于人才素质的提高和企业整体目标的实现。要进一步健全试用制度，要建立和完善适应现代企业制度要求的劳动、人事、工资分配制度，真正形成能上能下，能进能出的用人机制。同时，确定任期目标责任制，把实现任期目标与个人利益直接挂钩。4.2 建立现代化的人才资源开发和管理部门
企业提高科学管理水平是建立现代企业制度的内在要求，具体到人才资源开发与管理工作中，就必须建立一个现代化的人才资源开发与管理部门，具体负责人才资源开发与管理工作，新型的管理方式和手段应具备：
(1) 规范化和专业化
随着现代企业制度的建立，企业必须有规范化、科学化的制度、民主的决策程序，而人才资源管理工作随之由从事大量的只需普通知识和技能即可完成的一般性工作，变为必须由具有专门知识和技能及具备专业化职业所需要的心理性格的人员来担当。
(2) 高效化和标准化
首先要有高效率、标准化的现代装备。其次，要实现人事档案资料存储、索取、传递的计算化，职务分析和人才选择方法的科学模型化，工作绩效考评的定量化。还要建立客观的人与事的评价与检测标准，强调依法办事、遵守规章、依据实施、公平合理，使人才资源工作在客观准确的基础上体现高效率。
(3) 民主化和公开化
在民主与法制日益深人人心的21世纪，要大幅度提高人才资源管理的透度，让更多的主管部门和相关人员参与管理，使他们拥有建议权、决策权，包括以建议或评议形式参与重大人事政策的制定和实施，可以杜绝偏差并取得企业职工的信任。
(4) 以人为本和尊重个人
人才资源管理工作是对人的管理。人是万物之灵，有思想，有需要，而且还有其个人的利益和权利。对人的管理要取得成效，必须贯彻“以人为本”的思想，把管理定位于服务，充分尊重他们的意愿，在依法办事的前提下，给每一个人以充分的自由。善待人才，重视人才，重视员工，靠“晓之以理，动之以情”来引导和管理人才。
结论
总之，在知识经济时代的今天，管理理论和实践都聚集在一个焦点上，即人是企业发展的根本。人力资本价值的实现以及不断增值意味着企业的良性发展；努力提高他们的整体素质，意味着他们更能效力于企业，为企业发展带来持久的动力。以人为本之理念要求企业必须珍视人、用好人、发展人，营造健康向上的企业文化；要求企业经营管理目标在追求最大限度的利益的同时，对社会、股东、从业人员、顾客等各方面都应有最优化的关系，以适应愈来愈激烈的市场竞争。企业要想在市场竞争中取胜，就必须走出传统的人才管理误区，采用科学的、适应企业发展的、行之有效的人才管理模式，迎接市场的挑战。
致谢
首先，感谢自学考试给我们创造这么好的学习机会，能够让我重塑自信，为我今后的工作奠定了坚实的理论基础，不仅使我的知识界构上了一个新台阶，更重要的是，各方面的素质得到了提高。
其次，在本次论文设计过程中，感谢我的学校，给了我学习的机会，在学习中，老师从选题指导、论文框架到细节修改，都给予了细致的指导，提出了很多宝贵的意见与建议，老师以其严谨求实的治学态度、高度的敬业精神、兢兢业业、孜孜以求的工作作风和大胆创新的进取精神对我产生重要影响。他渊博的知识、开阔的视野和敏锐的思维给了我深深的启迪。这篇论文是在老师的精心指导和大力支持下才完成的，感谢所有授我以业的老师，没有这些年知识的积淀，我没有这么大的动力和信心完成这篇论文。感恩之余，诚恳地请各位老师对我论文多加批评指正，使我及时完善论文的不足之处，谨以此致谢。
最后，我要向百忙之中抽时间对本文进行审阅的各位老师表示衷心地感谢。
参 考 文 献
[2] 廖泉文，《人力资源管理》，高等教育出版社，2004
[3] 余凯成等，《人力资源管理》，大连理工大学出版社；1999
[4] 张德，《人力资源管理》，清华大学出版社，2002 [5]何娟主编，《人力资源管理》，天津：天津大学出版社，2000
