人力资源管理中人员的招聘问题解析

企业人才招聘的现状

招聘方式被动

对应聘人员的筛选过于草率

招聘方式单一

招聘工作者缺乏专业性

改善企业人员招聘问题的解决方法和具体措施

采取主动的招聘方式

改善初次筛选的方式

多元化招聘方式

让招聘工作者专业化

总给

 

内 容 摘 要

就目前来说，人员招聘是企业人力资源管理当中一个关键的组成，同时也是企业发展必经的一个环节，因此我们深入的研究企业人才招聘是具有现实意义的。虽然企业可以提供较好的待遇，但是还是会面临人才短缺的难题，企业每一年都会进行招聘，在这种情况下，还是会有个别的岗位没有招聘到合适的人才，这严重影响到企业未来的发展。针对这种情形，文章以员工招聘及人力资源管理理论为基础，进行深入的研究，并且结合企业招聘的相关理论，发现企业在健全招聘制度工作以及人力资源规划方面，都有不足之处，本文希望通过此项研究找到解决招聘问题的办法，从而帮助企业甚至于国内更多的企业，做好人力资源招聘工作。

关键词：招聘 人才 人力资源

人力资源管理中人员的招聘问题解析

企业人员招聘的现状

招聘方式被动

企业对于人才的招聘方式过于被动。绝大部分企业的招聘部门都是被动迎接人才需求,几乎所有的招聘活动都出现在企业内部人才出现缺口以后,能够在人才产生需求前进行招聘的企业少之又少,这也是为什么有的企业不能很快招到合适人才的原因。首先，对于中小型企业来进行分析。这些企业缺乏与大型企业竞争人才的信心，它们通常会通过各种渠道发布招聘信息，然后坐等人才找上门来。并且这些企业在招聘应届毕业生时，往往会放弃最优秀的几所学校，避免与大型企业发生竞争。这样造成的结果是人才流失，招聘到的人员能力比较平庸，制约企业发展。然后，对于大型企业来说，某些企业过于自信，而丧失了主动招募和争取人才的想法，造成了人才招聘的局限性。总之，企业这种被动的招聘态度是不正确的。

对招聘人员的筛选过于草率

企业对招聘人员的筛选过于草率。首先预约面试环节过于草率,直接会影响招聘绩效;现在社会网络发达,应聘者投递简历一般都通过网络,应聘者向诸多用人单位投递简历,企业则在众多的简历挑选。随着应聘者在制作简历等方面的经验越来越丰富,简历里的“水分”也越来越大了,仅根据书面的简历就决定预约面试名单,这种做法过于草率,也很浪费双方的时间和精力；面试方法单一,面试效果难以保证；广义的面试包括面谈法、答辩法、情景模拟法、无领导小组讨论法、有领导小组讨论法、文件筐作业等多种测评手段。但在实际招聘时, 大多数企业把面谈法作为唯一的人才测评方法，仅凭印象给应聘者打分，这样容易产生片面的评价，对应聘者本身不公平，最重要的是影响了招聘效果。

招聘方式单一

企业对人才招聘的方式非常单一。目前就我司而言，经常用到的渠道有，线上：智联招聘、boss直聘、前程无忧以及51job，线下就是公司内部介绍，所用渠道非常有限，而通过这样形式获得的求职者基本都是主动求职型，很多时候招聘工作者迫于公司kpi压力，从中挑选基本符合的求职者，这样的情况在绝大部分企业中都有存在；当然对于常用上面提到的常用招聘渠道而言，对于公司基层岗位的招聘还是非常高效快捷，只是对于中高层管理技术型职位，若想招到合适的人才，只有拓宽招聘渠道，还是解决问题的关键所在。

招聘工作者缺乏专业性

企业招聘工作者缺乏专业性。这个情况还得结合人力资源行业在我国发展说起，人力资源行业在我国起步较晚，现在依旧尚未成熟，多观察些面试我们不难发现，很多面试官做招聘都很难达到专业水准，因个人好恶而决定面试结果的现象也非常普遍。这样不仅给企业带来了资源浪费，也没有招聘到合适的人才。企业老总们也会常常抱怨辛苦的工作并没有看到成效，抱怨招聘难，人才难找。大部分企业中面试官的不专业性表现在：

面试提问随意。提问毫无章法，提出无关问题，面试提问的随意性还表现在面试官会提出一些与面试毫无关系的问题，有些问题甚至涉及应聘者的个人隐私，搞得双方都很尴尬，严重时会直接影响面试者对企业的认知。

以点盖面，以偏概全。 面试官常常会由于应聘者的某一项突出的优点，而草率做出整体的判断。比如：在招聘技术开发负责人时，某位应聘者显示出高超的软件开发能力，面试官就有可能误认为他是技术开发负责人的合适人选。但实际上，担任技术开发负责人一职，更为重要的是要具备团队协调能力和项目管理能力，而不仅仅是有软件开发能力。

面试情况记录不够专业，常有漏记现象。在面试的过程中进行适当的及时的记录是非常必要的。但很多面试过程中，面试官只是在应聘者的面试考核表上做了一个很概括的综述总评性质的记录，通常还只是寥寥数笔，甚至干脆是先什么也不写，在脑子里记着，等全部面试完后再一气呵成。这样做法在应聘者少的时候问题不是很大，但同时对几个同一岗位应聘者进行面试时，面试官往往就只能对第一个人和最后一个人印象比较深刻，而对其它应聘者的印象就比较模糊。在面试结束后，仅凭面试官头脑中的模糊印象和几句简单的总评，对应聘者进行分类，决定取舍，显然有失公充且准确性差。同时，也不利于进行事后监督和总结面试结果。

对求职者的考察中忽视工作动机 对于工作动机的考察是在没有经过精确设计的企业招聘面试中常常被忽略的重要内容。

经验主义。由于企业对用人标准，对面试流程、面试官的不确定性，录用员工对面试结果的重视程度等等，很多时候很多的面试官往往凭借过去的经验对应聘者进行判断和评价，很多面试几分钟就结束了，好多面试官还沾沾自喜，以为自己很了不起，实际上这是对应聘者和企业极其不负责任的行为。

实际上企业面试官，是企业非常重要的形象展示窗口，应聘者首先会通过面试官了解公司，面试官的专业度是会直接影响应聘者对企业的影响，如果因为面试官的不专业而导致企业错失优秀人才，对企业而言也是非常重要的损失。

那么，我们现在已经非常清楚企业招聘不理想的问题出在哪里了，又改如何解决呢？

二、改善企业人员招聘问题的解决方法和具体措施

1、采取主动的招聘方式

企业的招聘工作变被动为主动。首先作为企业的招聘工作者，必须非常了解企业的发展战略和各业务、各岗位的业务性质、岗位职责。将招聘工作前置化，提前做好人才的储备工作，为企业开疆扩土做好丰富的人才资源。

2、改善初次筛选的方式

改善初次筛选的方式，把简单的简历筛选结合笔试和筛选申请表，把握好人才筛选的第一关。做好这一点的前提是，招聘人员一定要非常熟悉业务、熟悉招聘岗位的具体工作职责；那么在招聘工作进行中做到心中有数，并且需要熟练掌握专业化的筛选方式。

初步筛选包括：笔试、筛选简历、筛选申请表等。

(1)笔试的适用范围：笔试是一种最古老而又最基本的选择方法，它是让应聘者在试卷上答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种选择方法。这种方法主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，判断该应聘者对招聘岗位的适应性。对基础知识和素质能力的测试，一般包括两个层次，即一般知识和能力与专业知识和能力。一般知识和能力包括一个人的社会文化知识、智商、语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度和记忆能力等。专业知识和能力即与应聘岗位相关的知识和能力。

(2)筛选简历的方法

1)分析简历结构。简历的结构在很大程度上反映了应聘者的组织和沟通能力。结构合理的简历都比较简练，一般不超过两页。

2)审查简历的客观内容。简历的内容大体上可以分为两部分，主观内容和客观内容。在筛选简历时注意力应放在客观内容上。客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面。

3)判断是否符合岗位技术和经验要求。在客观内容中，首先要注意个人信息和受教育经历，判断应聘者的专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符合要求。如果不符合要求，就没有必要再浏览其他内容，可以直接筛选掉，如在受教育经历中，要特别注意应聘者是否用了一些含糊的字眼，比如没有注明大学教育的起止时间和类别，这样做很有可能是在混淆专科和本科的区别，等等。

4)审查简历中的逻辑性。在工作经历和个人成绩方面，要注意简历的描述是否有条理，是否符合逻辑。

5)对简历的整体印象。通过阅读简历，问问自己是否留下了好的印象。另外，标出简历中感觉不可信的地方，以及感兴趣的地方，面试时可询问应聘者。

(3)筛选申请表的方法：申请表的筛选方法与简历的筛选有很多相同之处，其特殊的地方如下：

1)判断应聘者的态度。在筛选申请表时，首先要筛选出那些填写不完整和字迹难以辨认的材料。为那些态度不认真的应聘者安排面试，纯粹是在浪费时间，可以将其淘汰掉。

2)关注与职业相关的问题。在审查申请表时，要估计背景材料的可信程度，要注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系。如应聘者是否标明了过去单位的名称，过去的工作经历与现在申请的工作是否相符，工作经历和教育背景是否符合申请条件，是否经常变换工作而这种变换却缺少合理的解释等。在筛选时要注意分析其离职的原因，求职的动机，对那些频繁离职人员加以关注。

3)注明可疑之处。不论是简历还是应聘申请表，很多材料都或多或少地存在内容上的虚假，在筛选材料时，应该用铅笔标明这些疑点，在面试时作为重要提问的内容之一加以询问。

3、多元化招聘方式

将招聘方式多元化。企业可以根据招聘岗位性质的不同，选择最合适的招聘渠道；比如说：对于基层或普通的销售岗位，可以采用常见的网络招聘渠道，或者是参加大型的招聘会，设置展桌吸引大批的主动求职者，从中择优安排面试；对于中高层管理者或者是技术员，可以考虑使用第三方专业招聘机构——猎头，从招聘效率而言，肯定是专业的人最高效，固然会有直接成本，但是相对于长远整个招聘周期以及人才对企业产生的价值而言，还是非常划算的；另外对于想要长期发展的企业而言，人才培育也是非常重要的事，那么这类人才来源渠道是什么呢?就是每年春秋季的校招。企业可以结合自身实际情况，充分运用内外部招聘渠道，为企业人力资源的建立走好第一步。

4、让招聘人员专业化

让招聘人员更加专业化。解决这个问题可以从两个方面来考虑，第一是聘用非常专业的招聘工作者，简单方便高效快捷；第二是让目前的招聘工作者学习非常专业的招聘知识、招聘技巧；熟悉业务流程、业务核心要点，深刻理解招聘岗位的工作职责、任职要求；制定完善的招聘工作评估以及招聘人员绩效管理标准，对招聘工作者进行过程量的有效评估和管理；最后是对招聘人员进行沟通技巧以及礼仪方面的培训，在对企业了解甚少的情况下, 应聘人员会根据在招聘中招聘工作人员的表现、印象、素质来推断和评价企业组织, 进而决定是否选择于它, 这样就影响了企业招聘的质量。

三、总结

综上所述,随着经济一体化进程的不断加快,企业之间的竞争已经演变成人力资源的竞争，招聘作为企业获取人才的重要途径,不仅是企业人力资源开发的源头，也是企业取得长期竞争优势的秘密武器,对任何一个企业来说都十分重要。当前, 中国企业正处于一个日新月异、竞争激烈的环境中,人无疑是企业最宝贵的财富,能否招聘并留住优秀的人才，是企业必须树立以人为本的理念，合理规划化公司人力资源，认真做好招聘前的准备工作，规范招聘流程，科学合理筛选人才，组织强有力的招聘队伍，认真对待招聘中存在的问题。只有这样，企业才能取得长期的竞争优势，在激烈的竞争中取得主动权。

参 考 文 献

杨杰，《有效的招聘》，北京，中国纺织出版社，2003年

李德旭，《论中小企业人力资源管理与现状》，2010年第8版

张红星，《企业招聘中的问题及对策研究》 ，2010年第9期