目 录
内容摘要………………………………………………………………………………2
一、企业人员招聘的重要性…………………………………………………………3
（一）提升企业竞争力………………………………………………………………3
（二）优化企业的人力资本…………………………………………………………3
二、企业人员招聘存在的主要问题…………………………………………………3
（一）未能清晰地表达企业文化理念………………………………………………3
（二）直接面试过于草率，影响招聘效率…………………………………………3
（三）规划性的缺陷…………………………………………………………………4
（四）缺少内部招聘且方式单一……………………………………………………4
（五）招聘人员工作时缺乏专业性…………………………………………………4
（六）招聘评估常常被忽视…………………………………………………………4
三、提高企业人员招聘效果的对策…………………………………………………4
（一）建立健全公开公正的企业招聘制度，关注应聘者的人生观和价值观……4
（二）改善初次筛选方式，电话面试要做到精细…………………………………5
（三）科学招聘规划…………………………………………………………………5
（四）选择合适渠道…………………………………………………………………5
（五）加强对招聘人员的培训………………………………………………………5
（六）建立招聘评估机制……………………………………………………………6
内 容 摘 要
一个企业的发展是必定离不开人的参与，作为组成企业的重要部分，人的多方面因数都影响着企业的生存与消亡。人力资源是企业的第一资源，企业之间的竞争归根到底是人才的竞争。在如今科技发达，人才辈出的时代背景下，加大对人才的培养，充分利用人才资源，让企业达到可持续发展的目的。本文通过在人力资源管理管理工作中的实操经验，利用了问卷调查法和相关书籍、网络等对人力资源管理工作中的人员招聘问题进行了深入的研究，分析了人力资源管理对企业的重要性和人力资源工作中人员招聘存在的问题，并提出自己的一些看法。
关键词：人力资源管理；人员；招聘问题
人力资源管理工作中的人员招聘问题研究
一、企业人员招聘的重要性
提升企业竞争力
现代企业是现代市场经济社会中代表企业组织的最先进形式和未来主流发展趋势的企业组织形式，所有者与经营者相分离，拥有现代技术、实施现代化的管理和企业规模呈扩张化趋势的特征。在现代企业中，企业之间的竞争是产品的竞争，是管理的竞争，是技术的竞争，归根到底是人才的竞争。人力资源作为一种特殊的资源，在现代企业竞争中起到至关重要的作用，是全面提升企业综合竞争力的重要手段。
（二）提升经济效益
企业发展的目的是为了创造利润，获取利益最大化。有了人力资源管理，运用现代化的科学方法，通过合理配置，使人力与物力有机结合，并保持最优比例，发挥最佳效益。同时，对人的行为进行适当的协调，对人的心理进行妥善的诱导，充分施展人的自觉能动性，使人得其事，事得其人，人尽其才、事尽其功，以实现单位目标。
（三）优化企业的人力资本
人力资本是一种不同于物资资本的新型资本，与物资资本一样对企业利润的产生都做出了贡献，在知识经济时代，人力资本已经成为影响企业价值的一个重要因素，企业进行资本结构化决策时将不可避免地要考虑人力资本的因素，把人力资本纳入到资本结构当中将是现代企业经营管理的必然要求。企业优化人力资本不同于潜能开发，不是单点突破，而是通过各种能力的协调发展，促成知识和能力的各种优化组合，产生综合实力的核聚变。在人力资源管理工作中，企业必须在全面系统地了解战略目标、组织结构、岗位职责人工和现代人员状况的前提下，根据企业战略发展目标，优化的人力资源管理，使企业的职能部门数量及级别大大压缩，组织机构不再是多级管理，而是呈扁平化趋势。以专业技术组织的职能部门仍将存在，但部门之间的边界大大淡化。在运作中，企业为员工开展职业培训，拓宽学习领域，员工将分为具有领导及沟通能力的管理者和各类应用专家，每个人可以根据自身特点选择自己的发展方向，这样只要认真努力，自然拥有名义及地位，从而提高员工的积极性。只有这样，才能从根本上提升企业的核心竞争力，保证企业战略目标的实现。
企业人员招聘存在的主要问题
未能清晰地表达企业文化理念
人才招聘自有一套工作流程。企业提出人才需求，人人力资源部门发布招聘信息，组织招聘活动，组织人员面试。企业一般都会在招聘人员时向求职者提出各类要求，包括了学历、知识、专业能力及经验等方面，但是很少会有企业去关系应聘者的人生观和价值观，能否能够融入到企业理念与企业文化，其性格特征能够符合特定岗位，同时，应聘者多关注的也往往是薪酬要求，对于企业文化普遍缺乏了解，这就容易导致员工在上岗后发现企业所倡导的文化和自己所希望的存在较大差距。
直接面试过于草率，影响招聘效率
随着网络的发达，应聘者投递简历一般都通过网络，应聘者向诸多用人单位投递简历，企业则须在众多的简历挑选。随着应聘者在制作简历等方面的经验越来越丰富，简历里的“水分”也越大了，仅根据书面的简历就决定预约面试名单，这种做法过于草率，也很浪费双方的时间和精力。
例如，这样一个案例，一家企业在招聘过程中就有过这样的事，面试一个销售人员，面试不到2分钟就发现他的语言表达能力不行，面试程序员，面试1分钟就发现他的离职原因是不想长期出差，而本岗位是需要长期出差的，结束面试显得公司不尊重应聘者，继续面试又是浪费时间。
（三）规划性的缺陷
企业在招聘人才之前应当对企业内部现有模式进行合理的规划。有关调查显示，有书面的，正式的招聘计划，并能够按计划执行企业不到三分之一，大量企业都只将招聘工作纳入阶段工作目标，没有详细书面计划，分析哪些部门急需人才，有针对性的进行招聘，或者并没有严格按计划执行，人员的引进较为随意，更多时候是在人手紧缺或者人员发生流失的情况下仓促地开展招聘。
缺少内部招聘且方式单一
一些企业内部发生岗位空缺，首先所考虑的是外聘，似乎觉得对于企业内部员工已经足够了解，已看不出其特长和优势。然而，外聘不仅将增加招聘的成本，而且还会具有一定的风险性，还会造成企业现有员工出现不安全感。
企业的招聘方式单一，造成招聘效果不佳。企业的招聘方式通常分为初选、笔试、面试、机考等方面。初选就是对于书面简历进行检测，主要考察应聘者学历、工作经验、获奖状况等方面内容，考察内容较空乏。笔试则是考察应聘者的专业知识，由于考试时间受限，考察的内容不全面，考试成绩不具有代表性。面试则包括较多的内容，比如说仪表印象、谈吐、答辩、面谈等方式，考察应聘者的应变能力。但是，这些考察方式都存在着一些问题，那就是难以将理论联系实际，真实考察应聘者的工作能力和团队合作能力。
招聘人员工作时缺乏专业性
招聘人员对招聘结果有很大的决策作用，招聘人员缺乏专业知识，在招聘过程中，有很多想法和决策过于主观，而造成缺乏客观、准确的判断，例如：招聘人员在筛选简历时，往往出现误差而使得很多合格人才被拒之门外，企业选择人才的范围就非常有限了。同时，由于招聘人员对招聘岗位的具体职责不能准确职责不能准确地表述，给应聘者留下不好的印象而影响了招聘效果。
（六）招聘评估常常被忽视
招聘工作缺乏评估，招聘人员缺乏绩效管理。大多数企业对招聘结果和招聘方法的评估做得不够，有的甚至根本没意识去做招聘评估与总结。常常听到，有些企业抱怨在招聘成本上是越来越高，招聘效率越来越低，投入了大量的人、财和物力，仍然找不到合适的人员，或者说招来的人不久就离开了公司。
对于招聘队伍的绩效评估和管理，绝大部分企业没有相应的量化绩效考核指标，以至于招聘人员不清楚目标导向，对其工作效果和积极性的提高都有影响。
提高企业人员招聘效果的对策
建立健全公开公正的企业招聘制度，关注应聘者的人生观和价值观
传统意义上企业人才招聘，最主要的是看专业与看学历，却轻视了对应聘者能力的验证。一定要坚持学历与能力并重的原则，从而创新人才选用体系。在公开、公正的招聘过程中，先设计人的标准，比如从智商、情商、性格、经验、专业技能等，管理者还会有管理能力等等。测评工具可采用专业笔试题库、结构化面试题、智商测验题、情商测试题、心理测评题、管理能力测评等。更多的关注应聘者的知识技能、性格特点以及人生观和价值观，使引进的人才能够融入到企业的文化和理念当中。
（二）改善初次筛选方式，电话面试要做到精细
因为传统招聘中，初次筛选方式过于草率，所以企业必须要改善初次筛选方式。招聘人员根据领导确认的最低录用条件、如学历、专业、工作经历等，筛选简历，直接淘汰明显不符合要求的应聘者。
公司通过电话面试形成以下判断：应聘者的职业兴趣是否与应聘的工作经历相吻合？应聘者表现出对所应聘的工作具有强烈兴趣吗？应聘者是否具备对该职位的最基本的任职资格要求？应聘者所说的与简历和应聘材料中的信息是否相一致？您是否决定对其进行正式面试？
如果所招聘的岗位需经常出差，或者工资比行业水平低时，在电话面试中就应该要了解应聘者是否能接受出差，了解应聘者的期望薪资，因此，决定是否进行正式的面试。
科学招聘规划
企业有人才需求时，针对企业未来的发展，人力资源部门对企业战略进行系统思考，深入了解企业的发展方向，有远见地预先制定详细而系统的人才招聘计划。计划中对岗位进行合理分析及探讨，确认岗位需要的硬性因素以及什么样的人才合适此岗位，然后再展开招聘工作，对招聘的时间、途径、地点等具体工作做合理妥善的安排，保障人才的高素质及符合规划特定因素要求，使得人才资源与企业需求相契合。
选择合适渠道
寻找目标人群企业在招聘行为过程之前，首先要考虑招聘的成本与效益。在明确招聘需求后，定位招聘的目标人群及把招聘信息采用何种渠道有效地传递到这些目标群体中。
企业招聘的渠道很多，大致分两类，一是企业内聘。能够对组织员工产生较强的激励作用和与外部招聘相比，内部招聘的有效性更强、可信度更高、内部员工的适应性更强、费用低。 但是内部招聘的缺点是可能造成内部矛盾，容易造成“近亲繁殖”、失去选取外部优秀人才的机会以及内部晋升者往往不会在短期内达到对他们预期的要求，影响到组织整体的运作效率和绩效。
二是，外部招聘。外聘渠道有招聘会、保值广告、人才网站、猎头公司、劳动派遣机构。外部招聘的优点是：有利于树立形象；能够带来新理念、新技术；更广的选择余地，有利于招到优秀人才；可以缓解内部竞争者间的紧张关系。但缺点是：筛选时间长，难度大、进度角色状态慢、引进成本高、决策风险大、影响内部员工的积极性。
无论采用哪种方式招聘，都必须考虑企业的招人和用人观念，详细分析岗位性质，才能有针对找到企业需要的目标人群，招聘到最合适企业发展的员工。
加强对招聘人员的培训
企业负责招聘的人员，决定着企业所招聘人才的质量，而且是企业对外的门面。因此，加强企业招聘人员的培训和教育工作，是提高企业招聘质量，提升企业人才竞争的重要措施。对招聘人员的培训，首先要集体培训他们的招聘技巧，让他们懂得问问题的方法，准确衡量出应聘者的能力，尽量避免招聘时主观因素的影响，然后，在招聘工作进行之前，要通过开会形式，让招聘人员能够清楚了解到企业需要招聘何种人才，这种人才需要具有哪种能力。这种做法，为招聘打下良好的基础。其次，需要对招聘人员进行礼仪培训。礼仪培训可以让招聘者以最专业的形态面对应聘者，给应聘者留下专业的形象，提升企业在他们心中的地位。加强招聘人员对评价工具与测验工具的运用能力，但不是盲目的使用测评工具，要根据岗位的特殊性兼而用之，使其在招聘工作中快速分析应聘者与企业岗位的匹配性，考察应聘者的胜任能力。
建立招聘评估机制
应该制定对招聘人员的考核制度，这种考核制度要对招聘人员的着装、自身素质、招聘结果进行评定。要求招聘人员注重仪表，在着装和说话方式方面给应聘者留下良好的印象。另外，对招聘人员量化绩效指标，让招聘人员清楚目标导向，有了目标导向，使招聘人员提高工作效果和积极性。在招聘过后，对于新加入的职员进行跟踪调查，对他们今后的表现进行评估，并写招聘评估报告。
总而言之，人员招聘在人力资源管理工作中具有重要地位，对于企业发展有重要的作用，是企业创造竞争优势的基础环节。如何获取一流人才，避免人才流失已成为企业至关要紧的问题，所以，人力资源从业人员要加强对人才招聘工作的重视，为企业可持续发展提供源源不断的人才。
参 考 文 献
[1]周伟韬.现代企业人力资源招聘策略.《中国商贸》.2011年32期.
[2]伍丽华.人力资源管理工作中的人员招聘问题解析.中国水利水电第五工程局有限公司.2017年.
