中小企业人才流失问题研究

摘要2

引言3

一、中小企业人才流失的相关含义3

（一）人才流失与人才流动3

（二）中小企业人才流失概述3

二、中小企业人才流失的影响4

（一）影响中小企业整体发展4

（二）耗费中小企业大量成本4

（三）削弱中小企业综合竞争力4

三、中小企业人才流失原因分析5

（一）中小企业缺乏人才培养战略5

（二）中小企业待遇结构不合理5

（三）中小企业综合压力较大5

（四）中小企业企业文化缺位严重6

（五）中小企业员工主人翁意识地下6

四、解决中小企业人才流失的具体建议7

（一）健全人才培养计划7

（二）优化企业内部待遇结构7

（三）注重先进管理理念的引入8

（四）注重良好企业文化的构建8

（五）提升员工的主人翁意识8

结语9

参考文献10

内 容 摘 要

近年来，国内中小企业在发展中出现了一定程度人才流失问题，东南沿海地区中小企业甚至出现了严重的“用工荒”，中小企业人才流失问题也开始逐渐引起人们的关注。市场经济的不断成熟使得国内中小企业如雨后春笋办出现，大众创业，万众创新口号的提出也使得国内中小企业在数量激增的同时人才需求量同步增加。中小企业当前存在着的人才流失问题已经不再是单独企业或单独行业出现的个别情况，其更是成为了制约中小企业更好更快发展的主要因素之一。国内深化供给侧改革使得大批中小企业不得不对于伸长经营方式进行转变，在这一转变中更是需要强有力的人才支持。通过具体研究可以发现，中小企业人才流失大多由企业内部人才战略建设不足等主管原因引起，本文将对于此类原因进行分析并提出具体的对策以促进中小企业更好的吸引人才、留住人才。

关键词:中小企业；人才流失；发展

中小企业人才流失问题研究

引言

 中小企业在经营发展中市场会遇到关键型人才流失这一具体问题，人才流失本身不可能完全避免，而中小企业如何通过系列措施来降低其企业内部的人才流失率也成为了摆在中小企业管理者面前亟待解决的重要问题。部分中小企业管理者单单的依托较高的薪水在当前已经无法吸引到人才更加无法维持优秀人才良好的企业忠诚度。中小企业由于优秀人才大面积流失而导致的破产倒闭不再少数，在中小企业发展困境重重这一背景下探讨其企业人才流失问题并提出具体的解决对策也显得极为必要。

一、中小企业人才流失的相关含义

（一）人才流失与人才流动

人才流失也可以称之为人才流动，也就是员工（劳动者）从A企业到B企业的流动现象。它可以分为员工的地理流动，职业流动和社会流动等。按照流动意愿又可以分为自愿流动和强制流动。按照流动的范围则可以分为国际流动和国内流动这两种方式，在国内流动中又可以细分为企业之间和企业内部的两种具体情况。在中小企业中，员工的流动可以分为流入、流出和内部流动三种具体形式。其中员工的自愿流出，即跳槽或者离职将是本篇论文研究的主要方向。员工自愿的离开是其与中小企业彻底脱离雇佣关系的行为。

此外，人才流失与人才流动之间存在着一定差别，人才流动是人力资源一种有机的流动，而人才流失往往是一种被动式的人才流动，这种流动难以进行具体预见。换言之，良好的人才流动有利于企业活力的长久维持而任何形式的人才流失都会对于企业自身带来一定程度的负面影响。

中小企业人才流失概述

 中小企业人才流失从本质上来说是一种无法彻底杜绝的人才流动现象，但近几年中小企业大面积存在的人才流失则需要引起重视，特别是在部分规模相对较小的中小企业之中，关键性人才的流失极容易为其企业生存发展带来毁灭性的打击。中小企业人才流失具备着突发性较强的特点，中小企业由于在用工合同上随意性较强其对于优秀人才缺乏了合同约束与法律约束，这也使得中小企业内部优秀人才离职变得极为容易。此外，中小企业内部人才流失具有群体性较强这一特点，往往是核心人才会呈现出陆续离开的状况。中小企业管理者当前大多无法对于人才流失进行有效的遏制，其更是不知从而做起来吸引人才，留住人才，这也使得中小企业内部的人才流失带来了诸多负面影响。

二、中小企业人才流失的影响

（一）影响中小企业整体发展

 中小企业人才流失带来会严重影响中小企业的整体发展。以具体业务开展为例，优秀人才大多对于中小企业具体业务开展较为熟练更是能够保障相关业务顺利开展与进行。生产，销售环节上的优秀人才流失往往会使得相应的业务开展受到影响。且部分优秀人才离职后进行自主创业也极容易对于中小企业自身业务开展构成威胁。其次，中小企业人才流失会导致中小企业的人才储备与人才战略无法达成。部分小微型企业在实际生存和发展上对于人才的依赖程度极高，往往是一个或两个优秀人才在维系整个企业的运转。优秀人才的丧失往往会对于其自身的发展带来极为严重的影响。在组织机构相对健全的中小企业中，人才流失也会对于其人力资源管理工作的正常开展产生负面影响，很多与人才流失所属部门相关的业务开展也会收到不同程度影响。而关键岗位关键人才的流失在短时间内难以寻求到合适的顶替者也会对于企业综合发展产生负面影响。

耗费中小企业大量成本

 中小企业人才的外流实质上是中小企业自身人力资源管理的失败，是企业优秀人力资源的外流。人才的外流要求中小企业为了维持自身正产的经营和管理必然要招聘员工进行补充，新员工的招聘和培训都要付出一定的成本，及新员工在适应期间也会影响到利润获取，这些因素无疑会在很大的程度上增加中小企业的运营负担。招聘，培训及人才培养不仅要耗费大量的直接成本，诸如时间成本这样的成本根本无法利用货币形式表现出来，且重新引进或培养的人才在岗位适应上的周期不同也会对于中小企业的应收和成本控制产生影响。

削弱中小企业综合竞争力

 中下企业在市场经济体制下需要面临多种压力，市场竞争越发激烈的情形下，中小企业在资本拥有与资源拥有大致相同的情形下，人才也成为了中小企业综合竞争力中的重要组成，优秀人才的外流将会直接影响到中小企业人才队伍建设，更是会对于其人才战略的确立与达成产生负面影响。中小企业综合竞争力的降低自然也会影响到其在市场竞争中的表现。概括来说，中小企业人才流失对于中小企业产生的影响往往是极为全面与深远的一种影响。在人才战略储备明显不足的中小企业中，这种影响持续的时间也相对较长。

三、中小企业人才流失原因分析

（一）中小企业缺乏人才培养战略

 中小企业人才获取的方式无异于引进人才和培养人才这两种形式。现在越来越多的求职者在选择工作岗位时并不只单单把工资水平作为衡量因素之一。很多求职者开始关注自身的职业发展和前途，特别是综合能力越高的求职者其对于职业规划越发明确。很多中小企业在用人体制上依然采取固有的人才使用方法，忽略了对于人才培养战略的确立。仅仅在入职时进行简单的培训也使得很多优秀的员工和人才看不到职业发展的前途，一旦其掌握了一定的技能便会选择更适合自己发展的企业或行业从而造成中小企业人才流失。很多中小企业对于人才的培养在频率上和质量上都远远达不到企业自身发展对于人才的需求，人才培养方式和制度的落后会导致中小企业内部员工信心的丧失和转移，而人才培养战略上的缺乏也为中小企业人才的流失埋下了重要伏笔。

中小企业待遇结构不合理

 中小企业在我国的发展和壮大始于21世纪初期，在加入了WTO之后，国内中小企业数量逐渐增加。在21世纪初期，国民实际收入相对低下且对于中小企业内部收入也基本满意。发展至今，国内中小企业数量不断增加，中小企业企业质量也在不断提升，然而其企业待遇结构依然并未出现实质转变，较为陈旧与不合理的待遇结构使得中小企业内部优秀人才的物质需求得不到保障必然会催生出中小企业人才外流现象的产生。通货膨胀率的不断增加要求着任何行业的工资都要进行适当的提升，但中小企业的工资水平依然存在着普遍低下的状况。中小企业内部“死工资”现象依然十分普遍，且出物质需求予以适当满足外，中小企业大多不会为员工进行各种保险与公积金的缴纳，这种不合理的待遇结构也迫使中小企业优秀人才不得不离职从而谋求更为丰厚的薪水和优越的待遇。

中小企业综合压力较大

 中小企业内部员工普遍感叹的便是工作压力较大及工作上的不规律。中小企业当前面临的内外部竞争压力较大，且大部分中小企业为生产加工型企业，其为了保障产量与业绩，维持自身发展通常会对于员工的剩余价值进行过分压榨。由于制度上的不健全，中小企业内部优秀人才往往付出了较多努力却得不到应有回报，这种强烈的反差极容易促使中小企业内部优秀人才离职。这种强度的工作制度对于员工的心理和生理都会造成很大的冲击。中小企业内部优秀人才长时间工作在这种环境之下很容易产生厌烦情绪和疲惫感，中小企业这种工作压力较大的环境迫使很多优秀人才更愿意选择一些工作时间稳定，劳动强度适中、规律的工作，这也使得很多中小企业优秀人才的离职往往没有迹象可寻，其离职也带有很大的坚决性。

中小企业企业文化缺位严重

 所谓的企业文化是在一定的条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态，它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业的制度和工作的环境等。其中价值观是企业文化的核心所在。

 国内很多行业和企业，无论规模大小，都存在着严重的企业文化缺失的现象，中小企业在这一问题的体现上十分明显。国内中小企业中存在着极为浓重的家族式管理特点，在国内大多数中小企业中优秀人才得不到赏识和重用更是普遍现象。此外，部分中小企业中更是存在着职位歧视的状况，这种在待遇上与地位上的不平等会使得部分具有真才实学的优秀人才难以继续在中小企业内部继续工作下去。良好企业文化的缺失会导致一旦有优秀的员工离职或者谋求到更好的发展，便会促使其它很多员工产生离职的情绪和意愿，优秀人才对于中小企业的那种归属感始终无法培养出来，企业文化，特别是企业软文化的缺失也成为了造成中小企业人才流失的重要原因之一。

中小企业员工主人翁意识地下

 中小企业内部员工缺乏主人翁意识也是导致中小企业当前出现人才流失现象的主要原因之一。在市场经济体制下，很多在中小企业工作的人才都具备着较为明确的职业规划，其本身与一般员工不同，较高的能力与学历使得其将自身与中小企业之间的关系界定为一种纯粹的雇佣关系。这种关系界定有一定合理性却也存在着一定缺陷，中小企业内部员工存在着的这种意识实际上已经在无形中割裂了其自身与企业之间的情感联系。主人翁意识的降低使得很多优秀人才往往在离职时显得更为决绝。

四、解决中小企业人才流失的具体建议

（一）健全人才培养计划

建立健全人才培养计划可以保证中小企业人才的不断档，也可以在人才流失的时候将流失的损失降到最低。为了保证员工的成长，必须要废除临时雇佣的制度，中小企业当前实行的短期雇佣制度需要得到彻底杜绝。中小企业可以考虑与专业的人才培训机构进行合作，结合中小企业自身和本地区的具体情况，要求培训机构制定出合理人才培训及培养计划，对于培训结果较好的优秀人才，应该对其提供更为良好的发展平台。另一方面，企业内部在人才选聘阶段就应当将中小企业自身的人才培养计划高职给准备入职的人才使得其能够对于自身的职业发展与规划进行明确。中小企业健全人才培养计划能够使得中小企业内部的人才战略更好达成，即使出现人才大面积流失其也可以凭借其人才培养计划进行新人才的培养与及时更替。

优化企业内部待遇结构

工资水平与待遇机构是影响员工工作稳定性的重要因素之一，往往也是决定人才流失的决定性因素。为了减少中小企业人才的外流，中小企业应该从以下几个方面来调整员工的薪资结构。

第一，实行浮动工资加绩效奖金加基本工资的工资制度，对于表现优异，零投诉的优秀员工给予浮动上限的工资，而不是依然保持每月固定的薪资水平。

第二，通过其它的措施来提高员工的整体福利待遇。中小企业内部优秀人才不仅仅有着对于高薪水的渴望，同样也有对于休假等软性福利的渴望，中小企业可以考虑将带薪休假的天数与员工的具体表现相挂钩，对于表现优异的人才，在给予其经济奖励之外，更应该将其休息时间进行一定的延长。在传统节假日和法定假日期间，也要注重对于内部优秀人才的慰问，发放一定数量的福林产品和节假日食品，增进员工和中小企业之间的感情。

第三，实行岗位工资制。对于优秀人才应该根据其工作时间的长短和业务熟练度对其进行岗位考核与授予，依据综合能力不通过确定不同的岗位划分。不同的岗位级别实行差别工资，这样做可以促使优秀人才完成自我超越。

注重先进管理理念的引入

中小企业 同时要注重先进管理理念的引入，特别是人力资源管理理念的引入。中小企业首先应当摒弃自身固有的家族式管理理念。国内大多数企业的实际所有权与管理权高度统一实际上不利于先进管理理念的引入且容易致使优秀人才的外流。部分规模相对较大的中小企业应当将所有权与实际管理权进行适度的分离，使得职业经理人能够负责中小企业经营发展的方方面面。此外，先进管理理念的引入需要进行切合实际的管理应用。例如，当前中小企业的作息时间极为不规律并存在着与现行法律法规相违背的状况。中小企业应当规范化员工的具体工作时间与休息时间，在对于一般员工与优秀人才的合法权益给予充分尊重和保障的基础上引入绩效考核机制使得先进的管理理念不仅仅能够成为促进中小企业发展的重要途径更能够成为留住人才的重要“武器”。

注重良好企业文化的构建

中小企业需要明确企业文化对于其企业自身的重要性。首先，中小企业需要建立起良好的企业文化机制，对中小企业的制度建设，员工行为规范，酒店的日常管理等加快建设和改进的步伐，对于各项制度的创立和改进要多多听取企业内部员工的建议和想法。其次，提高中小企业管理者的管理水平，中小企业的管理层应该给予全体员工平等的对待，中高层管理人员需要定期的参加培训，提高自身的管理水平，同时也要深入到中小企业员工群体之中听取其对于酒店运营和管理的建议，并及时给予处理和答复，营造所有员工的企业归属感。最后，中小企业要加强对员工个人及其家庭的关心，在法定假日和传统节庆的时候，中小企业应该对优秀员工给予一定的关心。中小企业文化中应当注重员工，特别是优秀人才的情感照顾，使得企业文化能够成为联系企业自身与员工的良好纽带。

提升员工的主人翁意识

中小企业内部员工与优秀人才都需要对于自身的主人翁意识进行一定提升，这也是有效解决国内中小企业人才流失问题的有效途径之一。中小企业员工主人翁意识的提升需要其自身进行意识上的转变，并且其自身与企业之间纯粹雇佣的片面意识，增强自身发展与价值实现与中小企业之间的联系。此外，员工主人翁意识的提升也需要中小企业管理层摒弃自身在地位上和资源上的优势而带来的系列偏见，家族式管理务必要在中小企业内部进行一定杜绝，在某些关键决策或生产销售策略调整时也要注重聆听优秀人才的意见，只有在日常中小企业日常经营发展中增进企业自身与员工群体之间的联系才能使得员工群体具备一定的主人翁意识从而提升其对于中小企业的忠诚度，降低人才流失率。

结语

中小企业人才流失问题需要引起中小企业的高度重视，这一人才流失现象在相当长一段时间内都会客观存在。国内中小企业在整体发展中处于一个尴尬且十分劣势的地位，其在新时期的稳健发展需要对于人才给予更大的尊重。中小企业人才流失的有效解决需要中小企业管理者对于自身的人力资源管理进行调整，只有将现代企业的管理制度与管理方法真正引入到中小企业之中，其才能具备与一般性企业同等人才吸引力，吸引更好的人才。

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