目 录
一、企业工资成本研究背景与意义
二、企业工资成本概述
三、企业工资成本的现状与问题分析：案例
四、企业工资成本控制的优化措施探析
五、结论
内 容 摘 要
在现代人力资源管理体系中，薪酬管理尤为引人瞩目。做为招聘、挽留人才、激励员工，薪酬的作用是有目共睹的。但是如何更好发挥薪酬的作用，使薪酬真正能够激励员工。但并不是进行不合理、无节制的发放工资，这样就会使企业负担增大，工资成本相应增高，要让企业生产经营能力不断增强，就需要进行工资成本的控制。怎样进行工资成本的控制，如何使企业以最小的工资成本取得企业的最大化收益，如何通过人力资源成本控制，以达到高效的人力资源管理，企业的可持续发展，是企业人力资源和财务需要共同研究和探讨的。通过对工资成本控制的含义、内容、特点的阐述，探析工资成本控制的优化措施。
企业工资成本控制
工资是支付给劳动者的劳动报酬。包括支付给劳动者的基本工资、奖金、津贴及各项补贴。各企业、行政机关事业单位工资的结构各有不同，但万变不离其中，所包含的工资类型均如此。工资待遇随岗位的不同而不同，取决于劳动者劳动的强度、劳动的责任度、劳动条件等因素。
一、企业工资成本研究背景与意义
随着社会的不断进步，企业的工资体制也在发生着与时俱进的变化。因此，工资、薪酬是企业不断发展、激励员工不断进步的导向。另一方面，随着工资水平的不断提高，市场因素的影响，工资成本不断加大，赢利能力收到限制，企业负担加重，如何进行有效的工资成本控制，是企业成本控制的重大因素，直接影响企业的成本管理，最终影响企业的盈利能力。追求一味的降低工资成本，而不是进行工资成本的控制，则会导致员工产生不满情绪，员工消极怠工，离职等现象石友发生，这样就会影响到企业的生产和发展。所以，工资成本的控制是企业财务及人力资源值得共同探讨、研究决定的问题。
二、企业工资成本概述
企业的工资成本是指企业支付给员工工资所产生的成本。包括工资、奖金、补贴、福利等。企业的工资成本不仅只有为员工支付的工资，还应包括为员工支付工资而产生的各项福利，诸如“五险一金”、年金、补充医疗保险等等。
工资成本控制的内容包括单位产品工时消耗的控制、有效生产工时控制和工资总额的控制⑴。
工资成本控制的特点主要有以下几方面：第一，贯彻物质利益原则，完善动力机制⑴。在进行工资成本的控制中，应该把降低产品工时消耗所获得的经济利益的一部分用于提高劳动者个人的工资水平。这样，就激励了员工自行提高劳动生产率以获取更大的物质收益。第二，采用有利于调动劳动者积极性的工资形式⑴。无论采用什么样的工资体系，都要有利于企业的发展和员工的收益，以及提高劳动生产率。依据企业提供生产条件、员工业务技能等划分合理的工资标准，以激励员工自身不断改进。第三，通过对影响工资成本水平各因素的全面控制，实现单位产品工资成本控制目标⑴。要实现工资成本的控制，不单是单纯的进行工资总额的控制，还应结合工时定额、定编定员、员工出勤等因素的控制，来实现工资成本的控制。
工资成本的控制不等同于人工成本的控制。工资成本包含于人工成本之中，是人工成本的重要组成部分。工资成本影响人工成本、单位总成本、单位变动成本。
企业工资成本控制有利于企业的可持续发展。
三、企业工资成本的现状与问题分析：案例分析
以某轻卡汽车制造企业为例，2014年该企业正式员工平均数量为2500人（其中劳务派遣人员80人，80%为辅助类，诸如安保、仓储等），年产量为3万辆，企业2014年度主营业务收入124000万元，利润总额─12800万元。其中工资成本10171万元，人事费用率接近16%，如此高昂的人事费用率是企业所不能够承担的（标准应控制在10%以下）。如何提高劳动生产率，降低人工成本是企业应着重考虑的问题。由于2014年轻卡汽车制造业（轻卡排放必须达到国Ⅳ排放，否则汽车产品将不予落户）受国家政策影响，国内轻卡行业整体下滑。而该企业所在地当地的社平工资为3300元。尽管由于上述原因影响，但是该企业就工资成本而言还是比例过大，工资成本占主营业务收入8.2%左右，企业平均工资为3390元/人，略高于当地社平工资。由此可见，企业工资负担过大，产量较少，而工资还高于当地社平工资水平，员工虽然对企业不抱怨，但利润指标为亏损，企业盈利能力低，市场竞争力明显不足。市场疲软、消费者购买力不足，销量下滑，生产效率低下，导致企业冗余人员是企业用工不合理的原因之一。由于是老牌国有企业，合同制员工数量比重过大，不管产销量如何，人工成本，特别是工资成本均不会有大的变化。要想正真提高生产的效率，特别在现有的市场条件下，出台相关优惠政策文件（在不违背国家大政方针的情况下），精简人员，给予老弱病残人员特殊照顾，予以退出工作岗位，特别对于劳务派遣工的使用上，精简辅助类的劳务派遣工，多用于生产环节，产量高时，补充劳务，产量低时，精简劳务实为上策。人员过多，从2014年数据上看，全年生产量仅为12辆/人，远远不能支撑企业的正常运转。企业全年人均工作20天，每天人均有效劳动时长5.5小时，直接生产产品人员更是平均每天工作时长仅4.7小时，生产不饱满，劳动效率不高。最终导致企业亏损过大。鉴于以上实例，精简人员，提高工作效率，压缩成本费用，建立健全合理的工资分配制度，提高员工积极性，开源节流，方能在2015年的市场挑战中迎来新的商机。
四、企业工资成本控制的优化措施探析
企业工资成本控制有利于企业的可持续发展。如何才能有效的进行工资成本的控制，随之进行人工成本的控制，是企业发展的首要条件。
1、要进行科学的人工成本预算（包括工资总额的预算），合理设置企业的工资福利分配制度。依据企业上级公司战略目标及自身管理的实际需要，逐级进行人员、科室、部门、公司级的预算，确定工资成本总额。企业根据市场供求需要、消费者购买力等因素，结合当地政府部门限定的最低工资标准、平均工资标准，制定当年生产计划、销售计划、员工工资水平，结合公司自身发展的需要，可采用滚动预算，实时调整预算，以提高工资成本预算的准确性。合理的预算有助于合理控制企业的人工成本。要制定合理工资成本预算机制，需要先制定合理的工资薪金制度。中国企业大多存在岗位工资混乱，只注重资历和行政级别，绩效工资设计不合理，从而衍生为另一种固定工资工资；盲目晋升工资等问题。工资薪金制度要以适应企业的发展及员工得到充分激励为基础，既要考虑企业财务状况，又要兼顾行业水平、本地区经济水平和人才的能力状况，工资设计太高，会增加企业运营成本，太低则又会导致人才的流失。内部通过员工个人价值导向、岗位价值导向、贡献价值导向三大价值导向；人力成本分析、薪酬水平调查、价值评估三大基础工程；结构设计、等级设计、晋升设计三大设计技术⑵设计工资薪金制度，为员工的不同薪酬额度提供科学的解释依据，提高员工的满意度，充分发挥薪金制度的激励作用。
2、企业员工编制定员人数与生产数量的均衡点。企业的定员人数依据当期预算的产销量、生产工时、劳动生产率、人工成本总额等方面决定，不能进行盲目定编。如何能在最少的人员编制下，产生最大化的产能，是企业需要思考的问题，需要经过长时间的测算及科学的生产论证，才能趋近平衡点。如A企业拥有员工100人，每天最大产量为100台，那么A企业产能为1台/人/天；另一B企业只拥有员工50人，但由于设备先进，每天最大产量为60台，则B企业产能为1.2台/人/天。定岗、定编的不科学会造成人力资源的极大浪费。一味的参照老标准和历史经验，从而忽视生产工艺及人力资源素质的变化。应开展岗位调查及岗位评估，从根本上解决机构臃肿、分配关系不合理的问题。杜绝因人定岗、因私定岗。可见，合理的劳动效率、人员编制、生产数量是决定人工工资成本的另一关键。企业只有在不断尝试、不断创新、不断改进的情况下，逐渐实现编制定员与生产数量的均衡点。
3、在企业内部推行“二级”、“三级”核算，将人员进行分级，划分费用归属。成本费用的控制不是企业一级就能够控制的。加强企业内部工资核算，归口管理各项费用，严格按照预算资金支出，执行规定的工资待遇，降低工资成本。将企业预算工资成本总额分解各部门，确定部门工资成本总额后再分解到部门每一位员工。依据人员分解后的工资成本、人员类别归集费用，真实反映各类人员工资成本。在公司、部门、科室推行成本控制，使各级系统强化控制意识，真正达到节约的目的。企业执行工资总量控制，各部门自主分配的原则，在分配过程中，二级、三级试行工资成本责任制，把分解到部门或科室的工资成本加以落实，把工资成本控制在预算的计划范围内。把企业的工作目标、经营目标融合到员工的工作任务中进行评价，确定员工工资水平，最终达到因劳动的差别体现其工资的差别，，是工资成本得到有效控制。当然，工资成本的控制并不等同于减少或者不增加工资，要多在人力资源成本管理的角度上下功夫。
4、优化人力资本结构、合理的人员配置及用工制度，实时调整工时定额。落实企业内部“人岗匹配”，做到合理用工，适当使用劳务派遣工及非合同制员工以及差异化用工，减少人力重复使用。具有一定学历、资历的员工，可依据其经历安排其合适的工作岗位，“物尽其用”，发挥其最大的劳动效能。根据产品的季节性、市场的需求性等因素，合理使用劳务派遣等用工形式。依据产品的类别、属性，运用计量、抽查等方法实时的调整工时定额，调整工时标准，以达到最佳工时定额。对于不能进行工时标准的测量、制定，应积极探寻其他计量方法，比如不定时工作工资成本的制定。不定时工作可依据员工的工作性质、工作内容进行不定时工作，核算其工资成本。
五、结论
综上所述，在不断更新进步的时代步伐下，只有真正有效的进行工资成本的控制，才能使企业在市场的大环境中赢得生存的空间。但是，企业进行工资成本的控制，只是企业在人力资源管理中的一个手段，单纯的依靠工资成本的降低来获得市场竞争的有事只是短暂的，很难持续的获得企业的发展，即并非是企业发展的最终因素，也不是企业进行人力资源管理的目的，要想真正达到企业的发展，就需要企业从日常成本、人力资源消耗、创新、改进工作设计等方面进行控制。
参 考 文 献
张启瑞主编，中国法人百科全书，7卷[M].ISBN:7-80155-009-9/D920.5中国物价出版社,1999.05
胡八一著，三三制薪酬， ISBN:978-7-301-19876-6/F.2988北京大学出版社，2012.02第二版
刘昕编著，《薪酬管理》，第二版，2007年1月
