浅议企业如何留住员工
一个企业无论大小、无论行业，员工都是组建它的基石。然而当今社会造成员工流动性大的原因太多，以至于刚培养出来的员工就流失了，只好招新员工继续培养；基石在不停的更换，可想而知这座大楼的稳定性如何。对于员工流动性大的这个社会普遍现象，我有以下几点拙见：
一、合理的待遇
在招聘与被招聘的同时，薪资往往是最直观的共同协议；被招聘者一般会先看这个岗位的工资是否达到了自己心里的预算目标，而招聘者也为自己圈起了一个范围，能接受这份工资的人才会去咨询、面试，第一步双方就达成了一致，省去了一些不必要的沟通。
当完成招聘，员工在工作中如同等级的员工工资不一样，也会造成心理失衡。为什么同等级会工资不同？那么就说到了我们现在的一个普遍现象“绩效”；做得好的、业绩多的工资相对更多，业绩不好的员工工资就会低一些；这个做法对企业来说是有利的，因为员工会为了拿到更多的绩效工资而更努力的工作；但对于个别员工也许就是死穴，比如一个外来员工，无亲无故，全凭销售手法去和陌生人沟通，肯定没有土生土长的本地销售员吃香，毕竟中国是个讲情面的国家，如果知道自己的亲戚朋友在卖这个商品就一定会在他手上买。于是，外来员工总是拿着比别人少的工资，却做着和别人同样多的事时，心里难免会偏激，对工作就会有懈怠、抵触情绪。所以“绩效”也许是适合企业的，但不一定适合所有员工。
除了薪资以外，还能从其他方面达到优化员工待遇的目的，比如法定节日的聚餐、发放过节费或实物等、年度旅游安排、员工的生日关怀、员工家属有重大事项的慰问、员工结婚的红包等等。这些都是能留住人心的小手段，细节决定成败嘛，一个这样细心对待员工的企业在对待产品和顾客上也肯定是成功的。
二、和谐的工作环境
干一行爱一行，这是很多人工作的目标。不管是从事哪个行业，如果工作得愉快即使工资低一点大家都是愿意的，而有的工作竞争太激烈，大家勾心斗角，工作就会很累，还谈何来的爱。
就拿我和我妹妹举个例子吧，我现在在国有企业上班，每天朝九晚五，还有周末可以休息，工资虽然只够平时零花，但我工作得很愉快；同事之间没有竞争，即使是领导也都比较随和；上班时间和孩子的上学时间差不多，等孩子放学了我也就下班了，事业家庭都兼顾到了。我妹妹是售楼小姐，工资是我的5倍之多，平时工作压力非常大，总是早上去上班，晚上才回家，有时候半夜12点才回家，一个月原本有的4天假期也经常因为忙而没休；和我说得最多的就是今天又和哪个同事抢客户了，又怎么被客户坑了之类的；平常几乎没朋友，更别说男朋友了，30岁的女孩子至今没谈过恋爱，工作时间太长导致没有了社交圈；妹妹的工作也经常在换，各种压力：同事之间的明争暗抢、客户之间的尔虞我诈、楼盘好坏的业绩影响等，对她来说工作就是一场为了挣钱的游击战，哪里能挣到更多的钱就会毫不犹豫的跳槽，没有任何值得留下的理由。
在一个满是敌人的环境下工作心得多累，长此以往，谁能坚持得住；一个新员工来到一个和谐的人际环境中，同事间团结、互助、协作、热情、友爱的人际氛围，这样的人际氛围才能够让新员工很快融入团队产生归属感，从而激发其工作热情，继而有效地开展工作。
三、对企业的感情
在一个企业里，同事之间会成为朋友，不论平级或上下级关系。也许对于一个员工的工作态度让你的领导觉得很欣赏，而领导的处事之道让员工觉得很钦佩，亦或是两个人工作时思路总是一致；大家会互相学习，互相欣赏，从而建立了同事之间的友好关系。也有很多人把这份感情延伸到了生活中，比如同事一起吃个饭、唱个歌、逛个街……
领导有时候需要放下身段，把员工当成自己的家人而非打工的下级，对每个员工都能给予真诚的态度，往往让员工在留与走之间舍不得有感情的领导；领导还应对员工有充分的信任，“疑人不用，用人不疑”，当员工得到充分的信任和自主决策的权力时，他们自然会以主人的身份约束自己，以忠诚和长期不懈的工作来回报企业。
企业要想被员工依赖可以从很多方面着手，比如：
1、允许员工犯错；只要不是品格和道德上的问题，企业对他的宽容他也会用工作热情来回报企业；
2、肯定员工的成绩；在公开场合对员工的提议或成果给予充分的肯定，不一定是语言上的，也许是对他竖起大拇指，也许是拍拍他的肩膀，也许只是一个眼神，对于员工来说就是企业对自己的认可，从而在工作中也就会更加热情高涨；
3、给员工成长的空间；关注员工的志趣点，为员工进行不同的岗位设定，发挥其最优秀的一面，如有合适的人才也可适时的提升职位予以鼓励，让员工能看到美好的前途，提高工作热情；
4、积极的企业文化；对于新进员工的培训是必然的，平时公司里面的企业文化宣传也是必要的，让员工感觉到和企业一起在成长，自己工作的这段时间企业和自己的变化，企业会更加强大，自己也在更加强大，这之间的关系是分不开的。
四、对事业的热情
在企业中难能可贵的有这样一少部分员工，他们把工作并非简单地看作一种谋生手段，而是愿意通过工作来丰富人生、提升能力、成就自我、实现个人价值，这样的员工是企业最大的财富。但这类人才往往也是最不容易留住的。企业间的竞争实际上是人才的竞争，当今企业间的人才之战硝烟滚滚，各个行业为了得到人才不惜使用各种手段，如果这类人才在当前企业得不到支持或发展，流失就是必然的。要留住这类员工不止要有优厚的待遇、和谐的工作环境、积极的企业文化，最重要的是要得到企业的尊重，按照人才的才能和特长，安排适当的领导岗位、聘任技术职务，使人才有价值“认可感”、受“信任感”;还有就是给任务、压担子让人才攻关键、解难题，使人才有“成就感”;再有就是表彰奖励有重大贡献的人才，使人才有 “光荣感”;让这类人才融入企业，感受到企业是与之并存的，树立起员工的主人翁精神，不能让他感觉到公司离开他照样运转，他才会有责任使命感，才不会轻易被其他企业挖走。
但这类员工也要避免让他一枝独秀，不能让一个部门的一个员工有强烈的优越感，需要在部门内培养储备人才。任何一个重要岗位上都要有二梯队，这样负责人就不会有强烈的优越感，不会轻易折腾了。
一个员工能在工作中有足够的热情，对企业来说才是最有利的；所以任何企业都要重视员工这块重要的基石。我认为要稳固基石最重要的是做到以下几点：
1、不能自傲，认为工资给得多，员工就该任由摆布，工资再高，失去了人生自由、失去了自尊，在这样压抑的工作环境下，迟早会有人爆发；
2、不能清高，认为员工都是为了谋生挣钱，而自己就是给钱的大爷，就总是一副清高模样，对员工大呼小叫，没了那份情在，在哪里上班都一样，所以员工为什么要留；
3、不能无所谓，觉得市场上的人才多的是，要走的就走，我不留，要知道，培养一个员工是需要时间和金钱的，这些都是企业的成本，一个有经验的员工比新手的办事效率高了不止3倍，如果因为小事放走了老员工，再招新员工，这也是企业的一种损失。
当然，并不是说所有员工都是需要留下来的，我们需要的应是具备必要的专业知识和专业技术外，还应是具有敬业精神、高度责任感、较强的职业忠诚度、团队精神、全局意识、公平公正的职业道德等等素质的“好”员工。
综上所述，企业可以通过有效的招聘选择、针对性的培训，人性化的管理，远期的职业生涯规划管理等，有效地建立企业的人才梯队，防止优秀员工流失，为企业创造出更多的经济价值，为企业的持续化化发展提供人才保证。
