目 录
一、我国高校人事制度改革的现状
二、当前高校人事制度改革面临的主要问题及其原因
三、对高校人事制度改革方向和对策的一些思考
内 容 摘 要
深化高校人事制度改革是建立现代大学制度的关键所在，势在必行。本文阐述了当前我国高校人事制度的现状，分析其存在的问题及原因，并对我国高校人事制度改革的方向和对策提出了一些建议。我们必须充分认识其必要性和紧迫性，站在新的高度，拓展新的思路，采取新的对策，争取在高校人事制度改革领域取得新的突破。
浅议我国高校人事制度的改革现状与举措
关键词：高校人事制度； 现代大学制度； 政策研究
建立现代大学制度,是新时期高等教育改革的方向，也是高等教育发展的必然要求。高校人事制度改革无疑是这一进程中的重中之重。只有在人事制度改革上取得突破，现代大学制度的建设才能步入正轨，高等院校才能真正提高自身的办学质量和办学效益。
一、我国高校人事制度改革的现状
近年来我国高校扩招，普通高校在校本科生、研究生的数量迅速增长，同时显著加大了教学科研设施的投入。根据国家的要求，采取“共建、调整、合作、合并”等方式，对高校管理体制进行了较大的改革。与之相适应的人事制度改革也纷纷推出新举措，进行了大量有意义的探索。如北京大学、南京大学、复旦大学等高校先后根据创建世界一流大学的规划目标，提出了教授岗位聘任制度、在招聘和晋升中引入外部竞争机制。岗位聘任推行后，各校教师明显感到压力和责任，在转变观念的同时其工作积极性也有较大提高，显现了新的用人机制的良好效果。此外在配合教育部“长江学者奖励计划”等重要举措的同时，众多高校推出具有自身特色的人才工程，大都体现为学校给予不同层次的奖励，实现以重点学科建设为龙头，推动学科梯队和团队优化重组的建设过程，鼓励拔尖人才脱颖而出。
二、当前高校人事制度改革面临的主要问题及其原因
（一）高校人事制度改革面临的主要问题
1、观念滞后，具体表现为：安于现状、思想保守；创新思维滞后；急于求成，不能正视改革过程中面对的阻力与挫折。
2、诸多机制不够完善
第一，缺乏科学的选人机制。第二，缺乏科学的用人机制。这其中比较核心的问题是缺乏对不同类型教师和员工的合理考核机制，基本上不能做到长效考核和短期目标考核的辩证统一，往往是急功近利的短期行为成为目前业绩评价的主导。第三是缺乏淘汰机制。目前大部分高校在用人上还是沿袭“终身制”，在聘任制实施过程中表现得更为突出，聘余人员还只能在校内消化，无法从系统中分离出去。
3、盲目模仿，改革方案缺乏科学系统性
高校人事制度改革是一项系统工程，涉及面广，应有全面系统的改革方案。然而由于学校管理人员缺乏系统的管理知识和深入的调查研究，往往在盲目参照其他高校的做法基础上提出本校的改革方案，这样的方案通常会缺乏科学理论的指导，很难从深层次解决高校目前人事管理过程中存在的问题，各项规章制度的出台难以达到系统的配套，对于新方案实施过程中遇到的矛盾和突发事件也难以及时做出调整。
4、配套措施不全、改革难以收到实效
高校人事制度改革需要强有力的措施保障。如果没有相应的规章与制度、有效的措施与方法，就会使改革无章可循，浮于表面，成为表面文章和官样文章。由于高校本科生研究生扩招以来，多数高校存在着教师队伍数量与质量建设落后于学生人数增长和需求提高的状况，特别是生师比大多居高不下，于是在教师聘任过程中，容易急躁冒进，形成所谓的人才恶性竞争局面。
（二）原因分析
上述问题产生的原因是多方面的，总的来说主要有如下几个方面：
1、改革理论研究不够
2、研究型高校特有的客观制约因素的影响
现实中，高校教师的劳动具有高智能性、滞后性、自主性、群体性，而且不同学科领域的劳动差别较大，不能简单地以短期成果来评价贡献大小，所以在实行对教师的考核时，难以对他们的工作数量和质量作出合理的比较，无形中增加了评价与激励的难度。
3、外部社会保障体系尚不十分完善，法制建设相对滞后
由于高校人事工作是社会大系统中的一个子系统，它的改革必须放在社会系统中统筹考虑。由于改革涉及各部门、各地方的利益，困难和阻力很大，整个社会未真正形成重视和支持教育优先的格局。
三、对高校人事制度改革方向和对策的一些思考
（一）管理思想观念创新
高校的发展目标不是单一的，而是一个包含学校总目标、各部门目标、教职工个人发展目标在内的多目标系统。前两个目标最终要靠教职工个人目标的实现来落实。因此在高校人事管理中不仅要重视学科建设、吸引人才等学校发展目标，也要关注教职工个人发展目标。将个人目标同学校目标紧密结合起来是保证人事管理绩效的关键。改革过程中，更要注意多从尊重人性角度出台支持性人事政策，尽量减少限制性人事政策，营造支持教职工个性发展、勇于创新的宽松和谐的制度环境。
（二）管理组织、机构创新
高校人事工作由于受传统科层制的影响，造成目前分工过细、内部各职能条块分割的局面。当前人事部门应努力改善内部组织结构，要根据高校教学、科研、校办产业、后勤服务各方面的不同职能，合并主体职能相近的部门，对任务性质基本相同的机构可实行合署办公，在充分考虑人事工作服务对象特点的同时，在人事管理的组织结构设计中，强化柔性化的管理和全方位的服务功能。
（三）管理机制创新
1、真正建立全员聘任、合同管理的岗位聘任制
全面推行岗位聘任制，实行合同管理是高校人事制度改革的方向。许多大学已逐步推行了这一制度，但离真正落实“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、契约管理”还有一定的距离。教师的聘任主要分为两类，一类是任期制，一类是终身制。
建立新的聘任制应着重注意两个环节的问题：一是岗位的设计，二是合同期限的设计。原则上讲师岗位向国内外公开招聘，尽量不留或少留本校本院系的毕业生。副教授和教授的空缺可通过外部招聘和内部晋升两条途径来实现，校内申请人和校外申请人平等竞争，择优聘任。同时要特别注意在聘任过程中保证程序的公开公正性。除了增加工作透明度以外，学校要选择学术水平高、有公正责任心的业内专家担任各级评审委员，有条件的大学可在聘任过程中邀请国内外知名专家、教授参与聘任的决策工作。让拟受聘高级岗位的教师公开答辩，全面展示自己的成果并与其他教师公开竞争；再次，教师如感觉聘任过程有失公允，可以向学校申辩与上诉。
2、全面提高管理队伍的素质
大量研究表明，宽松的环境和民主的氛围有利于人才的成长，而科学的管理与决策有利于校园环境的建设。
3、建立合理的人才流动机制
近年来，高校人才流动是一个不争的事实。通过网上调查，几乎所有高校都存在人才不同程度的流动，只是流动的方向、结构和程度有一定的差别。总体上说，高校人才流动呈年青化、高学历化的特点，人才流向更趋明确。高校人才的合理流动有利于加强学术的交流与合作。
4、加大分配制度改革力度，健全激励机制
激励是引导有各自需要和个性的一个人或一群人，为实现组织的目标而工作，同时也要达到他们自己的目标。激励的任务正是调动人的积极性。因此，如何调动教职工的积极性和创造性，挖掘他们的潜能，达到人力资源管理的最佳效能是研究型高校人事制度创新的重要内容。
要取得良好的激励效果，就应该掌握以下几条原则：一是物质性激励与非物质性激励相结合的原则。高层次、高学历人员薪酬待遇的高低不再是最重要的激励办法。中科院心理所的研究发现，工资和资金因素在工作重要性的排名中只分别列第六位和第八位。第一位是成就感，这说明非金钱因素的重要性。二是正负激励相结合的原则。正激励是对教职工有利于学校发展的行为和成果进行奖励。负激励是对教职工违背学校发展目标的行为进行惩罚。
5、建立和完善考核体系，使之发挥有效作用
激励机制从根本上离不开考核评价体系的建立。考核体系主要实现如下的目标：一是能营造起一个良好的氛围，使得长效考核和短期目标考核能分别反映不同类型人才的工作效果，让他们找到各自合理的位置，展开学术上的合理竞争，让创造性人才能有发挥作用的空间和时间。二是考核体系要能与激励机制有机地结合，能互相促进发挥各自在系统中的作用。三是能让系统中的每一个成员特别是一线教师能通过评价体系找到自己的坐标，使他们能把各自的奋斗目标与学校的整体发展目标相结合，使得人们因各种需要而产生的原动力在用于实现他们个人奋斗目标的同时也用于实现学校的总目标。总之，这种考核体系的核心目标是把教师之间的竞争从多元的不合理的竞争体系中解放出来，让他们能真正体会到，科研或者教学工作的实效是他们实现竞争目标的真正核心目标。
总之，在21世纪的激烈竞争中高等学校要立于不败之地，保持高校旺盛的生命力，必须深化高等学校人事制度改革。只有借鉴国内外高校管理实践的先进经验，在人事管理上实行彻底的聘任制或聘任合同制，强化岗位管理，重视考核评估制度和激励制度，从多方面调动教职工的积极性和创造性，才能把高等学校人事工作推向一个新的台阶，进而促进我国高等教育事业的发展。
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