目 录
一、企业建立激励机制的重要性及必要性
（一）、有效的激励是提高企业绩效的必要措施
（二）、有效激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段
二、国有企业人力资源管理中激励机制存在的问题
（一）、人力资源管理理念缺乏，激励作用不明显
（二）、人力资源的培训力度不够，员工提升激励进度缓慢
（三）、建立企业与员工激励沟通机制
三、解决国有企业激励机制问题
（一）、建立公平合理的激励制度
（二）、实行奖惩并行的激励原则
（三）、实现组织目标和个人目标相结合 ，以提升激励效果
（四）、准确把握激励的时机
内 容 摘 要
摘 要：在分析了当前国有企业激励机制存在的三个主要问题的基础上，从四个方面论述了如何解决国有企业机制问题，最后认为运用激励机制必须遵循公平合理激励制度、实行奖惩并行激励原则、通过实现组织目标获得员工激励、准确把握激励实际四项原则。企业的发展取决于员工的积极性和潜能的发挥，员工激励机制通过制度来反映员工与企业相互作用的体现。可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，培养员工对工作的热情和积极性，通过参、培训，形成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要，激发出员工的积极性和创造性，目前国有企业在员工激励制度上还不够健全，通过对目前我国国有企业激励机制存在的问题进行分析，提出一些相应的对策。
关键词：国有企业 激励 机制 人力资源
一、企业建立有效激励机制的重要性及必要性
激励机制是指公司针对员工每天或每月的工作进行考核评比后，从员工的个人需要出发，运用物质激励、精神激励、荣誉激励或工作激励等方式调动员工的工作积极性，从而便于管理者管理员工工作为，促使员工自主完成公司任务、实现公司目标而努力工作的系统活动和过程。
（一）有效的激励是提高企业绩效的必要措施。
企业最关心的是什么？是绩效！企业有了好的绩效才能生存。企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。在企业中，我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。以往我国的企业过分强调员工的个人能力，认为企业效益完全由员工素质决定。其实，这个观点是非常片面的。我们知道，个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高，如果没有工作积极性，也是不可能优良好的行为表现的。
（二）有效激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。
有效的激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出 20%—30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80%—90%。由此可见，激励是挖掘潜力的重要途径。索尼公司鼓励每一位员工对产品提出任何意见，由此，便有了随身听的诞生，这便是挖掘潜力非常成功的一个案例。由此可见，以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现，更是迎接未来挑战的一剂良方。
二、国有企业人力资源管理中激励机制存在的问题
（一）激励机制运用不到位，激励效果不明显
传统的企业管理中，由于人力资源管理理念落后，一味地注重企业的财产物质资源的综合运用，管理者的管理目标便是通过物质资源的优化配置来实现企业的利益最大化。这一做法所导致的结果便是忽视了人的作用，忽视了人才也是企业的一项重大的资源，而且是日益重要的资源。在人力资源管理理念落后的企业环境里，员工很难有比较高的工作积极性。而在这样的企业里，因对激励机制运用不到位，员工享受不到激励机制带来的作用，所以经常会出现企业留不住人才、吸引不了人才和人才流失严重的现象，或者是员工在企业没有归属感、认同感，仅仅是为了工作而工作，最终的结果便是企业的效益低下，长远发展缺乏足够的动力。
（二）人力资源的培训力度不够，员工提升激励进度缓慢
一个有力度的培训机制是提高员工激励进度的有效帮手，企业提供良好培训措施，使得员工知识技能得到更新，不断靠近企业达成目标获取激励，才能激发员工工作热情和积极性。但是，目前我国相当大一部分的国有企业没有建立完善的培训机制，或者是有些国有企业对培训不够重视，投入和开发严重不足。而有些国有企业虽然建立了培训体系，但是问题同样突出。第一，企业经常是仅仅为了培训而培训，培训的目的不明确，计划不够周全，培训难以取得立竿见影的效果；第二，企业的培训方式比较单一，通常都是理论教学，而不注重与实践结合，员工都是很被动地接受培训，对培训缺乏学习热情；第三，企业对培训的总结力度不够，缺乏培训的总结交流，难以评估出培训效果，也就很难清楚下次企业培训的重点所在。
例如某公司因缺乏人手想在3个月内让新招聘的30名人员在工作岗位进行工作，由于没有专业的培训人员，仅仅只是通过几本理论教材让员工学习，3个月后，30人中仅有4人通过考试，这通过的4人内，都是曾经进行过相关工作的人员。无奈，3月的计划只能往后推延，而这部分新员工，由于不能正式上岗，只能领取基本薪酬，薪酬太少，便会有人不愿意继续在该公司工作并辞职离开，公司又得从新进行招聘填补空缺。如果，该公司有专业的培训机构和人才，通过上岗实践和口口相教，有更好的培训团队帮助新员工上岗位，这样一来，培训时间不但缩小，企业因为新员工的增加，而提高了生产速度。
培训在激励中占有重要的位置。培训尤其是对于那些岁数年轻正在成长的属下更有吸引力，“享受培训就是最好的奖励”。
（三）企业与员工激励沟通机制不完善
企业在运用激励机制的过程中，通常都是下达行政命令，缺乏和员工的有效沟通，管理者很难知道员工的真正心声，而员工和主管之间又没有一个有效的沟通渠道，过于依赖管理制度来约束员工，这也是目前绝大部分企业存在的问题。在激励方法上，没有针对性，通常只是通过加薪的方法，没有考虑到员工更高层次的需求，如自我实现、他人认同的需求等。在基本需求满足的条件下，员工的个体发展的需要难以实现，特别是得不到上层和同事的认可和尊重，员工的工作积极性也就很难提高和维持下去。
朋友的单位有个谏言箱，该箱存在的意义是让不方便公开提意见及建议的员工可匿名投递信件告知单位管理者，可惜头两月的几封匿名信被管理者一一提出不可理解，并耽误所有人的休息时间用来开会探讨匿名信中的内容，信中的意见及建议无一项被采纳，几番下来，再也有人愿意投递信件提建议，因为说了不容易被参考，也很耽误大家的休息时间。
三、解决国有企业激励机制问题
（一）建立公平合理的激励制度
亚当斯的公平理论指出，个体要求公正评价、公正对待。在企业内部，员工感到组织给予的工资、奖金、提升等报酬是根据其自身的努力、个人能力和知志经验等投入的情况而合理分配的，员工不仅受其绝对报酬/投入比的影响，而且受到相对报酬/投入比的影响，当发现自己的绝对报酬/投入比低于他人时，就会有强烈的不公平感，员工的工作情绪就会受到极大影响，甚至影响到其他员工。依据公平理论我们可以看出，在国有企业的人力资源管理当中，建立公平合理的激励制度是必须的。这也就要求企业在激励员工时，必须做到一视同仁，将分配和决策的过程公开化，增加程序的公平性，即使员工在感到不满意的时候，也能以积极的态度去应对。当然在保证公平合理的同时，也要反对平均主义，实行绩效工资的考核机制，去掉干好干坏都一样的不良风气。最后，企业在制定考评制度的同时，让员工积极参与，提高政策的公平和合理性。
（二）实行奖惩并行的激励原则
美国行为心理学家斯金纳提出的强化理论认为，无论是人还是动物，为了达到某一种目的，都会采取一定的行动，当结果对他有利的时候，这种行为就会反复出现，而当结果不利的时候，这种行为就会弱化直至消失。依据强化理论我们可以看出，企业在激励的过程中，应该考虑到人的因素，慎重地使用不同的强化方式对待员工。而在这过程中，应该以积极强化为主，也就是以奖励为主，惩罚为辅。因为过多的消极强化会有很多的副作用，比如使员工产生挫折感，对管理人员产生畏惧心理，士气低落；而积极强化会让员工感受到成就感和满足感，员工的工作热情和积极性也会大大提高。所以说，企业的管理者应该将正激励和负激励巧妙地结合起来，建立合理的员工考核制度，通过树立榜样和反面典型，形成企业的良好风气，使组织制度更加有效，组织行为更加积极向上。
（三）实现组织目标和个人目标相结合 ，以提升激励效果
组织目标与员工个人目标是相互依存的，员工若想获得组织提供的绩效激励，就必须提高个人工作效率减少工作失误来达成个人目标，这样才能通过考评获得激励，若员工获得激励，也就等于更加靠近组织目标，众人拾材火焰高，员工目标提高，组织目标也就会跟着提高，有什么样的目标，就会有什么样的行为动机。因此，目标的确立对一个员工的发展以及企业的发展十分重要。任何人的价值都是自我价值和社会价值的统一，首先，在人力资源的激励过程中，应该坚持以人为本的原则，管理者应该尊重员工的价值观以及员工的生活方式、兴趣爱好，创造一种宽松的环境，增强人们的成功感，使员工的个人目标设置满足自身的发展需要，提高员工对自我价值的认同感；其次，将员工的个人目标和组织目标有效地结合在一起，使组织目标包含更多的个人目标。员工在实现个人目标的同时也实现了企业的组织目标，实现了个人价值和社会价值的有机统一。但由于认志上的偏差，很难做到两者的有效结合，因此，国有企业应该制定合理的行为目标，让员工对组织目标有认同感，激发员工的行为动机，调动员工为了实现组织目标的工作积极性。
（四）准确把握激励的时机
每个员工在通过努力完成一项任务后，或者取得成就以后，都希望得到企业及时的回应和认可，这个时候，企业就应该把握好激励的时机。不同时间进行的激励所带来的激励效果是不同的。对员工而言，激励越加及时，所得到的满足感就会越加强烈，就越能促进员工积极性的发挥，积极的行为也会得到不断的强化并长久地维持下去。如果企业在员工取得成就很久以后才进行激励，这个时候效果就不那么明显，有时候员工甚至会感到多此一举，觉得企业对自己不够重视，这个时候激励的结果反而适得其反。如果企业在员工还没有实现目标之前进行激励的话，这个时候人们对激励就没有足够的认志，激励的功效也就显现不出来。因此，把握好激励的时机进行适当的激励至关重要。
参 考 文 献
余凯成 程文文 陈维政编著：《人力资源管理》大连理工大学出版社，2005年版；
论激励理论在企业管理中的运用》，刁在亮，黑龙江科技信息，2008年24期
《浅谈企业管理中的激励原则和激励措施》，黄其坤，时代经贸，2008年7月
4、网络
