中小企业薪酬管理问题研究

薪酬是人力资源管理中的重要内容，良好的薪酬制度可以帮助企业更有效地吸引、保留和激励员工，从而起到增强企业竞争优势的作用，因而对薪酬管理的研究也愈发必要。论文就我国中小企业在薪酬管理过程中存在的问题进行了探讨，并提出了一些解决对策。论文认为中小企业薪酬管理的主要问题是中小企业对薪酬管理不重视，对岗位价值没有明确区分，薪酬结构不合理，绩效考核与薪资计算不合理，最终导致员工对企业的满意度较低，人才大量流失。针对中小企业的薪酬管理问题，论文提出了相对的策略，根据企业的发展战略和企业文化以及企业现状，建立以人为本的薪酬制度，添加相应的福利体系，提高员工的薪酬满意度，提高员工的工作积极性，减少企业人才的流失率。

关键词

中小企业、薪酬制度、薪酬结构、福利体系、绩效管理

　　 

中小企业薪酬管理问题研究

在企业人力资源管理中，员工的薪酬管理是一项重要的内容。薪酬制度是否规范、科学合理，给予员工的报酬是否让员工满意，不仅关系到员工个人的自身利益，关系到员工个人的自身利益，关系到员工个人的自身利益，既而影响企业战略目标的实现。但是在我国很多企业尤其是中小企业领导者对薪酬管理的观念比较薄弱，员工对自己薪酬的满意度不高，薪酬管理的激励作用没有得到很好的发挥。因此我国的中小企业可以从加强薪酬管理着手，找出目前企业中薪酬管理存在的问题，建立科学合理、规范、有效的薪酬管理制度，发挥薪酬的激励作用，调动员工的工作积极性，提高企业的生产效率，从而壮大企业的经济实力，为我国国民经济的发展推波助澜。

一、中小企业薪酬管理现状及问题 

　　（一）缺乏科学岗位分析，薪酬内部公平缺失 

　　全面地和深入地进行岗位分析，可以使组织充分了解岗位工作的具体特点和对岗位上人员的行为要求，有效的工作分析能提高人力资源管理实践对组织绩效的贡献。由于中小企业普遍缺乏科学岗位分析，组织内各工作岗位价值无法区分，最终致使各岗位薪酬差别不大，重要岗位普通岗位工资一个样，内部公平缺失。 

　　（二）薪酬结构不合理，忽视内部薪酬 

　　广义的薪酬可分为内部薪酬与外部薪酬两部分。内部是人们从工作本身得到的满足，外部薪酬则是企业支付给员工的工资、奖金、福利等经济性的东西。中小企业管理者普遍认为支付给相当于劳动力价值的外部薪酬就足够吸引、留住人才了，往往忽视和员工的沟通，不关心员工生活，根本没有注意到“内在薪酬”的存在，以致有的企业支付了大量工资，但员工仍对企业的满意度极低，劳资关系紧张。 

　　（三）福利体系不完善 

福利是指企业为了保留和激励员工，采用的非现金形式的报酬，包括保险、实物、股票期权、培训、带薪假等等。大多数中小企业没有重视福利在薪酬体系中的重要作用，福利较少甚至没有，而且形式单一，没有注重通过多样化的福利措施来激励员工。一些《劳动法》规定的法定福利保险项目都没有得到有效的执行，即使执行上缴的比例也非常之低。不少中小企业管理者对公司福利制度观念淡薄，认为给员工高工资就已经够了，没有必要再做多余的投资。在薪酬激励上只注重短期的激励如多发奖金、增加工资等货币性报酬，忽视非货币性报酬的运用比如为员工提供免费工作餐、班车、住房、学习深造的机会，挑战性的工作，社会保险和商业保险等这些福利项目的激励作用。货币性报酬是对员工付出劳动的回报，而非货币性福利报酬则是对员工的关怀，是对员工精神上的激励。缺乏这些福利措施会使员工工作的不安全感增加，在公司久了失去以往工作激情，员工对企业的满意度下降，许多员工会选择辞职，甚至造成劳资关系的紧张。

（四）薪酬设计过程不科学 

企业制定一套科学规范的薪酬制度是薪酬管理的最基本的工作，员工的工资标准通常是由企业领导随意确定的或者与应聘人员谈判时来确定的，很难保持工资前后的一致性，随意性较强，导致企业内部员工薪酬标准混乱，缺乏规范性。另外中小企业几乎不做薪酬调查，即使做也只是粗略地查看市场总体薪酬水平，他们通常通过岗位级别、学历和工作年限等因素把员工简单的排序然后进行工资分配，使得薪酬确定缺乏科学性。这样不规范不科学的薪酬制度使员工薪酬的各种项目核算缺乏的科学依据和办法，员工很难通过薪酬制度来了解自己的大概收入情况，从而使得薪酬不但不具有竞争和激励性，更甚者会导致员工的流失，造成招才、留才困难的局面。

　　大多数中小企业缺乏科学的薪酬制定程序，尤其是缺乏薪酬市场调查，或者有些企业做了薪酬调查，但薪酬调查范围狭窄，调查数据缺乏真实可靠性，只能粗线条地观察市场总体行情，收集的资料缺乏真实可靠性，使得薪资水平的确定缺乏科学性。 

　　（五）薪酬计量方法陈旧，绩效考核与薪酬计算脱节 

大多数中小企业在计算薪酬时主要根据员工所处的工作岗位、教育背景、工作经验、工作年限等因素，把所有员工划分为不同的等级，薪酬的计量就以此等级作为主要依据，而与薪酬计量直接相关的绩效考核往往被忽视，或者即使企业已经开始了这项工作，也往往成为“走过场”，绩效考核未落到实处，也未作为薪酬确定的依据。 

而且有些中小企业形式上在实行绩效工资制，但实际上员工的绩效没有真正体现在员工的薪酬中。绩效薪酬差距很少，根本反映不出员工努力的程度和贡献的大小，有些甚至员工干多干少都一个样，极大的戳伤了员工的积极性；绩效考核缺乏量化的标准，多数基于老板的印象随意给员工打分，使得绩效结果无法用到薪酬的分配中去。绩效考核的不科学、欠公平，使得员工的工作贡献无法准确的衡量，薪酬自然无法与员工的绩效相挂钩。薪酬与绩效关联性不足，薪酬没有及时传达公司目标，无法激发员工工作的激情，工作效率下降，薪酬激励作用弱化，造成员工不满情绪增加。

　　二、中小企业薪酬缺陷成因分析 

　　（一）主观认识上的偏差 

首先，一些企业家未认识到人才是企业的第一资源，忽视员工的工作积极性对于企业生产效率的巨大作用，进而忽视薪酬管理对人的激励作用。此外，大多数企业家对员工的人性假设存在误区，他们仍传统地认为员工仅具有经济需求，仅能被金钱所激励，因而在对员工的薪酬激励上存在偏差。 

另外特殊历史条件决定中小企业更倾向于家族式管理，中小企业一般由有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营，单个业主绝对控制着企业的剩余索取权和控制权。随着企业经营规模的扩大，企业必须从家族以外引进外来专业技术人员和管理人员，而家族企业用人制度得排他性，阻碍了家族以外人才进入企业的管理高层。家族式管理模式容易导致“一言堂”，薪酬体系不公。

　　（二）现代薪酬管理方法和技术不足 

　　中小型企业往往企业规模小、人员少、结构简单、薪酬简单。企业管理者凭借自身的资历和权威决定员工薪酬也能游刃有余。但是，随着企业规模的增大、人员增多和与外界竞争的加剧，这批“老板”们自身素质已经不能适应形势发展的需要，尤其在现代薪酬管理理念、方法和技术上的把握上更显匮乏，极需专业人员为其出谋划策。中小企业管理者对现代薪酬管理理念、技术、方法的把握相对滞后在企业创业阶段，民营企业的管理者们凭借自身的“家族权威”，在非人力资本的管理中发挥着主导作用。随着企业的逐步壮大，这批管理者在现代薪酬管理理念、方法和技术的把握上显得力不从心，却反对现代薪酬管理理念的把握。他们将薪酬视为企业的纯支出，认识不到“员工薪酬水平提升与员工素质提高是互动的良性循环，是企业兴旺发达的重要标志”。有些中小企业管理者不了解组织战略与薪酬战略的一致性，因而薪酬管理体系设计不能跟随经营战略的变化而变化。

　　（三）薪酬制度未考虑企业战略 

　　薪酬制度与战略之间的统一程度通常决定了战略是否能够有效实施。与组织战略相一致的薪酬制度成为企业核心竞争力所在，为企业创造一种持续的竞争优势。但是，一些企业家由于其自身知识和眼界的局限，往往无法从长远角度去看待薪酬管理制度，无法将薪酬管理和企业战略联系起来，因而导致企业现行薪酬制度具有短视性。 

　　三、中小企业薪酬管理对策 

　　（一）薪酬制度与企业战略结合 

完善薪酬制度必须根据企业实际情况，并紧密结合企业的战略和文化，系统全面科学地考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整，才能充分发挥薪酬的激励和引导作用，调动员工的工作积极性和创造性，促进企业的持续、稳定、健康发展。

中小企业的管理者应站在战略的高度来看待员工，正确认识员工对公司发展的作用，通过科学规范的薪酬管理来体现。人才是企业发展的核心要素，薪酬管理制度制定时更要了解员工的需求，企业内员工的需求是不尽相同的，企业应以员工为中心了解他们多样化的需求并做出积极有效的反应，并且在实际薪酬中得到体现。同时企业在制定薪酬制度时应进行薪酬调查，并结合企业的实际、企业战略与核心竞争力的基础上，使薪酬充分体现内部一致性、外部竞争性、激励性和企业可行性，提高员工工作的满意度。

　　（二）建立以人为本的薪酬制度，重视内在薪酬 

　　企业家要真正重视人才在企业发展中的作用，重视人的需求，了解人的需求的多样性，充分开发多种薪酬激励形式，不仅重视外部薪酬，更要重视内部薪酬在激励员工中的重大作用。在合理设计外在薪酬的同时，企业可以通过岗位设计、制度、人力资本政策实行内部薪酬，让员工从工作本身得到最大满足。简单的高薪并不能起很好的激励作用，只有薪酬与绩效紧密结合，才能充分调动员工的积极性。在任何一个工作岗位上，不同阶段员工的表现也会有差异的，有时出色些，有时可能不尽人意，表现好贡献大时，给他的薪酬相对高些，表现差时，薪酬相对减少些，因此设计薪资结构时应设置绩效工资，使员工收入与工作业绩挂钩，通过对员工的工作绩效进行考核来确定绩效工资的多少，充分发挥薪酬的激励作用。 

　　（三）优化薪酬管理体系，将薪酬管理和绩效管理相结合，确保内外部公平 

　　优化薪酬管理体系，首先要进行科学的岗位分析，工作分析和岗位评价是做好员工薪酬管理的基础，也是实现薪酬内部公平性的重要工具，公司应该通过科学的岗位分析，编制出各岗位的工作说明书，明确对员工的期望和要求，并列出关键绩效指标，防止不公平现象的发生。其次合理进行岗位评价，通过岗位评价，对岗位的相对价值多少进行评价，进而制定出薪酬等级，确定薪酬水平，以此消除内部不公平感。再次有效进行绩效考核，要借助绩效考核工具如KPI，BSC等对考核内容进行量化，确保考核结果客观公平公正。薪酬管理与员工绩效管理密不可分，企业的薪酬管理应该通过绩效考核评价员工的工作价值，并给予相应的薪资，这样适当拉开员工之间的薪资差距，使员工在心理上感受到这种差距，从而更加有效实现薪酬对员工的激励作用。因此，中小企业要加强员工的绩效管理工作，根据企业自身的发展特点，制定有效合理的员工绩效考核体系，综合考核员工的技术业务水平和实际工作能力，正确区分员工的劳动差别。在此基础上，将绩效考核的结果与员工所得的报酬直接挂钩，建立与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的、灵活的薪酬体系，通过绩效工资增加薪酬的激励导向功能，从而充分调动员工的工作积极性，更有利于促进企业的发展。最后要做好薪酬调查工作，公司应该根据市场薪酬水平确定企业薪酬水平的市场定位，这样既能保持企业产品的市场竞争力，又能吸引、保留企业所需人才。 

　　（四）导入科学的薪酬计量方法 

引入当前比较流行的薪酬计量方法，如薪点工资、计时计件工资、年薪、分红等工资制度，确保薪酬制度能更好地适应企业性质以及岗位性质，给员工以最大的激励。或者设立宽带式工资结构，有利于引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力提高方面，在这种工资体系设计中，员工在自己职业生涯的大部分或者所有的时间里可能只是处于同一个工资宽带之中，他们在企业中的流动是横向的，随着能力的提高，他们将承担新的责任，只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效，就能获得更高的工资，即使没有提升职位，也一样有机会获得较高的工资。企业的员工可以不必为了提薪而万人过独木桥式去挤较少的管理性岗位，员工在自己的岗位上提高技能，就能提高工资档次，即能获得加薪。宽带式工资结构既完善了企业的晋薪机制，同时促进了员工职业的发展，也能为企业培养多种复合性人才。

　　（五）增加福利体系在薪酬制度中的比重 

福利是用人单位为改善与提高员工的生活水平，增加员工的生活便利度而对员工予以免费给付的经济待遇，企业可以从以下几点来考虑：

1、《劳动法》规定的法定福利项目，企业应按照规定依法执行，为员工购买“五险一金”即养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险和住房公积金。有条件的企业还可以为员工建立补充养老保险、补充医疗保险等。

2、为员工提供各种补贴。如伙食补贴、交通费补贴、住房补贴、通讯费补贴等等。

3、完善带薪休假度，除依法执行国家的法定假日外，同时也可根据企业自身的情况制定休假制度。

4、注重非货币性福利激励的运用：（1）为员工提供挑战性的工作提高员工的工作成就感；（2）为员工提供深造学习的机会，提高员工的工作能力；（3）根据企业的情况公司可以定期组织旅游，作为对优秀员工的奖励。 

　　综上所述，中小型企业要建立科学的薪酬管理制度，要转变观念，建立以人为本的薪酬管理制度。使薪酬战略与企业经营战略相一致，将绩效管理作为薪酬管理的基础，导入科学薪酬计量方法，提升企业竞争优势，充分调动员工的积极性，使中小企业在市场竞争中立于不败之地。 

参 考 文 献

黄晓琴.中小企业薪酬体系的优化设计探讨[J].人力资源管理, 2017(5):134-134.

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孙成军. 如何进行企业薪酬设计[M]. 北京大学出版社，,2014

滕兴乐. 浅析中小企业薪酬管理常见问题及对策研究[J]. 经济纵横，2016