目 录
一、员工跳槽现象的成因
二、跳槽的利弊分析
三、员工离职的应对策略
四、结论
内 容 摘 要
我国是世界上经济增长速度最快的国家,但目前我国的员工跳槽问题相当严重。为什么员工跳槽如此频繁?原因究竟在哪里?如何有效地解决人才流失问题成为每个企业所必须解决的课题.只有留住人才，稳定人才队伍，并让员工与企业共同发展，企业才能在市场中立于不败之地。本文从分析员工的特点入手，从员工个人与企业两个角度分析了员工离职的原因，并在此基础上提出了稳定员工队伍的对策。
论员工跳槽成因及对策分析
一、员工跳槽现象的成因
1.企业内部原因。一是人力资源基础管理薄弱。很多企业不把人力资源的开发放在重要的位置上，仍延用陈旧的管理方式，保留传统的人事管理，企业的用人机制也不是很完善。员工入职时，招聘渠道不畅通，员工引进不严格。员工入职后，没有对其进行合理评估，做到人员的合理配置，导致岗不得其人，人不适其位，人岗不匹配。很多企业不愿意对员工进行培训，不愿意在培育人力资源上过多投入，以至于员工感到前途渺茫，缺乏继续工作的动力。二是薪酬待遇缺乏竞争力。很多企业受上级调控政策限制或者企业规模较小、资金不雄厚、利润低等因素，提供的福利待遇与员工的期望值相差很大，缺乏竞争力，以至于员工离职过多。另一种情形是员工进入企业时，薪酬具有竞争力，但是没有根据市场薪酬水平作出相应调整并建立薪酬定期增长的长效机制，以至于员工薪酬待遇逐渐低于市场薪酬，员工因不满意而离去。另外员工除了对物质的追求外，更关心的是企业的制度、结构、运行、沟通系统以及管理方式等能否满足个人对安全和归属的需要[1]。
2.员工个人方面的原因。根据马斯洛的需要层次理论[2]，人的需要由低向高分为5个层次，即生理的需要；安全的需要；归属的需要；尊重的需要；自我实现的需要。而人的需要是按等级逐级上升的，需要的存在是促使人产生某种行为的基础，人的需要是由其主导需要决定的，当某种需要满足以后，这种需要也就失去了对其行为的激励作用。而员工作为一个社会人，基本遵循着此种需要层次理论，其最基本的需要是生理的需要，包括住宅、穿衣等基本生活需要。但随着网络、通信和信息交流越来越发达，企业和劳动者之间双向选择变得越来越容易。求职者很容易在同一时间得到同一行业不同企业的招聘信息或不同行业所需的一些相关信息。得到的信息越多，就越容易产生比较，也就有了诸多选择余地。尤其是他们所从事的职业工作内容不是他们所希望和需求时，他们就会选择离职。不排除这中间也有一部分人，对自己的能力、学历以及对工作有过高的评估。而这些核心员工一般都为知识型员工，与普通员工相比，他们具有极其鲜明的个性特点。首先，他们对于所从事专业的忠诚往往超过对企业的忠诚；其次，他们有很强的学习意愿，渴望获得教育和培训机会来更新知识；再次，他们的成就欲望较强，愿意接受具有挑战性的工作，同时要求工作中更大的自主权和决定权；最后，他们希望到更多优秀的企业中去学习新的知识，如果原有企业不能满足其需求，他们就会选择流动来获得自身价值的增值。这些个性特征使企业的核心员工本身就有较高的流动意愿，不希望终生为一个组织服务。
3、社会环境的因素。每个员工包括每个组织都处于一个大的社会环境中，一方面包括外部宏观经济环境状况。如果国家的宏观经济环境好，就业机会多，员工就会拥有更多的重新选择工作的机遇，员工可能会舍弃原来的工作岗位，另谋高就的可能性就会大大地增加。另一方面，劳动力市场的完善程度。如果一个地区的劳动力市场比较完善，猎头等职业中介活跃，就业信息畅通，优秀员工被挖走或主动跳槽的可能性加大。相反的，如果劳动力市场饱和，失业率高涨，市场需求量有限，员工就有可能更加珍惜现有的工作，因此，员工就可能变得干劲十足，责任心极强，跳槽动机很低。
总之跳槽现象背后必然有着政治、经济、社会、文化和个人等多方面的原因。我国从计划经济转变到市场经济，陈腐的机制逐渐被打破，作为有行为能力的人就难免在组织中存在不同追求、不同观念、不同行为的现象，因而就不可避免有请假、脱岗、甚至跳槽的现象发生。近年来，我国出现较大的跳槽事件越来越多，方正集团助理总裁周险峰率众加盟海信数码；创维公司陆强华带领部分公司员工离开创维独自创业；当年“小霸王”的段永平出走，几年后，一个新崛起的品牌“步步高”迈入中国电器行业排头兵之列。由此可见，在市场经济环境中，市场需求为配置社会资源的有效手段，人力资源必定也要受市场需求来支配。
人力资源管理的目标就是保持人员流动处于有序状态，并且在有序流动中，使人力资源的质量稳步增长。但是过于频繁和非理性的跳槽行为也会对个人、企业和社会造成很大的负面影响。
二、跳槽的利弊分析
随着我国市场经济的建立，计划经济时期的员工分配政策逐渐被淘汰，用人单位和求职者之间双向选择成为主要的员工流动方式，人们对跳槽现象也有了更客观的看法。在选择跳槽前，员工首先应该要考虑的是：为什么要跳槽？跳槽的优势在哪里？跳槽后能得到什么？只有理性的规划，才能为其自身职业发展铺平道路，进入一个良性循环。
员工跳槽对于企业和个人带来的影响既有积极一面，也存在消极一面。积极性表现在：
（一）从个人角度分析
跳槽是实现个人职业生涯目标的有效途径；不一定或不能只考虑经济利益和生活的安逸程度，成功的跳槽应该是朝着真正有利于实现个人价值的方向发展。跳槽可以帮助个人发现自身盲点，激发潜能。每个人在工作实践中都会积累和掌握一些管理或专业技术方面
的知识和经验，但通过面试，会发现自己的知识和经验盲点，从而在接下来的工作中有目的的学习和锻炼，激发潜在的能力，使个人能力全面提升[3]。可见，跳槽的过程也是帮助个人打破自身的狭隘思维、拓展视野的过程。跳槽成功者在进入新企业时会接触到新的管理模式和技术特点，如果善于融合不同企业的特点，创新工作思路，将使个人的综合技能得到极大提高。
同时，人们在跳槽期间可以得到调节自我、充实提高的时机。对于个人来说，在紧张地工作一段时间以后，适时的离职放松，可调节精神状态，反思自己，重新定位并制定明确的职业生涯规划，将对日后提高工作绩效起到积极的作用。
（二）从人力资源角度分析
适当跳槽是正常与合理的。从企业人力资源管理角度分析，一定范围内的跳槽人员可以最大化调动存量的敬业状态和智力资本，也就是说适度的跳槽对企业管理而言是科学的。适度的跳槽，合理的员工流动，可以促进企业在人力资源方面的竞争力，使人力资源得到优化配置，为企业输入新鲜血液，引进新的思维和行为方式；也可以对内部员工有所鞭策和激励，刺激并改变人们的慵懒状态，从而达到提高工作效率的目的[4]。人力资源管理部门可以从员工的跳槽中认真分析，找出自身存在的问题并加以改进，以吸引更多优秀的人才加盟。同时，新鲜“血液”的到来将给企业带来朝气蓬勃的新气象，消除员工跳槽带来的负面影响，变被动为主动，促进企业的发展。
但相对员工跳槽的积极影响来说，其消极影响要比较明显。主要表现在以下几点：
（一）企业损失分析
企业员工频繁的流失，一方面会在一定程度上降低企业的招聘、培训和生产效率，增加企业在这些方面的投入，提高产品（服务）的成本，致使企业在竞争对手面前缺乏竞争力；一方面会导致工作流程由于关键负责人的离职而中断；另一方面还会降低企业的声望，影响企业的社会形象；同时还会导致其它员工士气低落而缺乏积极性，甚至对其它员工起示范负效应。另外某些关键职位员工的流失，会给企业带来巨大的有形和无形损失。
1、企业的业务人员。业务人员的跳槽会带来直接和间接的损失。包括企业对业务人员的培训投入、业务员名下部份或全部客户流失、业务员带走现金和货物、聘用新业务员而造成培训费用的重复投入、新客户、新市场开拓成本的增加等。
2、企业的高层管理人员。高层管理人员的流失会造成企业短时间内管理成本的增加。这包括原管理人员离岗后的空缺成本和新管理人员接手后的磨合成本。如果是不辞而别，可能会给企业一措手不及，严重的会导致企业的某些项目延期甚至搁浅。
3、企业的技术人员。技术人员的频繁跳槽可能会造成公司绝密技术的外泄，使企业失去技术上的竞争优势。
（二）个人损失分析
员工跳槽的目的是为了寻找更利于自我发展的机会和为更有效益的资本。但其实员工跳槽在给企业带来损失的同时，自身也要承受一定的损失。
1、职业道德的丧失。频繁跳槽的员工会受到原公司的道义谴责，同时新公司在启用时会产生犹疑。在如今讲究诚信的时代，这种不辞而别、泄露原公司管理和技术等方面的机密和带走企业客户的行为都会成为个人信用上的污点，致使新公司在启用时就不得不考虑：是不是有朝一日我公司也会受到这种致命的损失？权衡之下而放弃对这种员工的录用或不委以重任。
2、可能会卷入法律的纠纷[5]。由于跳槽而给企业带来一定损失的员工，可能会受到法律经济甚至刑事的制裁。即使无罪，也会在一定程度上给员工带来生理上和精神上的负担而不能全心投入到新的工作中。
3、机会成本增加。由于工作内容不同、工作环境不同，企业的运作模式不同，领导的风格不同等会使员工在业务的熟悉、环境的适应、人际关系的沟通等方面达到正常状态需经过一段时间的磨合，付出较多的时间和精力。在这段磨合期个人难以出成绩，可能使新上司对其能力产生怀疑，从而失去一些机会。
三、员工离职的应对策略
从上述种种原因，我们可以看出：一些因素，如外部经济环境因素和劳动力市场状况等，是企业不可逆转或无法有效控制的因素。但是，这并不是说，企业就此束手无策。事实上，企业管理者仍然可以积极地采取措施，加以改进或解决自身员工跳槽的问题。
1.完善企业用人机制。其一，要把人力资源基础管理放在重要位置，同时，要做好人员引进工作，制定明确的人员招聘计划，选用科学的招聘方式，采取严格的筛选方式，特别要关注求职者的求职动机和求职态度。其二，使人员得到优化配置。根据员工的身体素质、学历、工作能力，把员工安排在合适的工作岗位上，努力提高员工的满意度，以减少人员流失的倾向。其三，要采用科学的管理方式，改变“重招聘轻离职”的陈旧管理方式。进行离职面谈，详细了解分析离职原因，并跟踪离职去向，为企业人力资源管理工作改进提供信息支持。
2.确定合理的薪酬水平。据调查，企业员工更换工作的重要原因是因为企业薪酬太低，与员工的薪酬希望相差太远。因此，企业为留住员工，需要经常性地进行薪酬调查，了解相同行业的薪酬水平，明确企业劳动力供与需的关系，熟悉同行的人工成本情况，制定本企业合理的薪酬水平。
3.完善企业培训制度。首先，要了解对哪些员工进行培训，进行哪方面的培训，达到什么样的培训效果；其次，要建立完善培训激励、培训奖惩、培训考核评估等制度；最后，要特别注意培训风险管理，尤其是外部培训。通过完善企业培训体制，提高员工的知识与能力，以及对企业的满意度和忠诚度，为以后的发展提供坚实的基础，稳定员工队伍。
4.建立人员晋升机制。其一，加强企业的职位管理体系研究，畅通员工晋升通道，搭建员工提升平台。其二，明确员工晋升的职位范围、应具备的条件、程序及考核等。
5.制定有效的员工职业生涯发展规划。员工职业生涯发展规划是留住优秀人才的主要措施，同时有利于加强员工对企业的归属感和忠诚度。企业在为员工提供各种可供选择的发展机会除了职务晋升外，还应从技术等级、工作轮换、工作内容丰富化等方面思考。
6.提升领导及班组长的领导艺术和能力。人力资源管理不仅是人力资源管理部门的工作，与企业其它部门也息息相关，是各部门共同协调合作的结果。它需要自上而下各级管理者的重视。
7.强化企业文化的认同。许多企业存在这样的问题，给了足够高的薪水，可还是留不住人。这正是忽略了企业文化在工作中的重要性，企业应注意以企业文化引导员工，使其逐步认同企业的工作氛围，并通过各种文化推广活动强化企业的文化特色，统一思想，建立充满人情味的企业文化，建立坦诚沟通的渠道，以情感文化联系企业和员工，从而减少核心员工的流失。凡是优秀人才，大多富有进取精神，非常重视企业内部的文化和人文环境。企业要大力开展企业文化建设，用企业的发展目标和美好前景来调动职工对本职工作的积极性；要注重企业精神和价值观的培育，着重于在职工中树立和企业“共存亡”的归属观念和团队意识，与企业同呼吸、同成长、同发展。要通过情感交流和心理沟通来留住人才，让他们充分感受到组织的温馨，这样人才就不会轻易离去[6]。
8.健全接班人计划。企业应有一套完善的后备人才制度，对关键岗位进行定期评估，积极制订接班人计划，进行人才梯队建设，如果该人才突然离开，就有人马上接替，避免岗位真空，保证公司的长荣。
综上所述，在当前严峻的人员流失环境下，企业的高层管理者要推动建立健全人力资源管理体系，以制度留人、感情留人、合理的薪酬留人为抓手，再结合实际情况，探索出适合本企业防止人员流失的策略。
结论
人才是企业最重要的资本，企业的竞争在于人才的竞争，人才流失抑或员工跳槽不仅会给企业带来有形的或无形的损失，而且会使竞争对手更强大。针对员工跳槽现象，建议企业从其自身的管理方式、传统习惯及文化出发，从明确权责，完善企业用人机制,确定合理的薪酬水平,完善企业培训制度,制定有效的员工职业生涯发展规划,提升领导及班组长的领导艺术和能力,强化企业文化的认同,健全接班人计划，灵活采取合理的措施和对策来解决员工跳槽问题。
参 考 文 献
[1]周三多：《管理学——原理与方法》，复旦大学
[2]芮明杰：《管理学》，上海人民出版社，200；
[3]徐必用：《论员工跳槽成因及对策分析》，《人力资源管理》，2010年第3期，第37-38页
[4]陶剑平：《浅析民营企业员工跳槽的问题及对策》，《产业与科技论坛》，2007年第6卷第5期，第81-82页
[5]羊刘强：《苏州外资企业员工跳槽因素浅析》，《东方企业文化·策略》，2010年7月，第155页
[6]柳荣：《员工跳槽探析》，《湖南商学院学报》，2003年第10卷第5期，第52-53页
