目 录
一、就业与平等就业的定义
二、女大学生就业不平等的表现
（一）就业率明显偏低
（二）薪酬相对偏低
（三）职业发展空间较小
三、女大学生就业不平等的原因分析
（一）外部经济环境的影响
（二）企业过分追求利润最大化，歧视女大学生
（三）关于女大学生劳动与就业的法制不健全
1、立法方面
2、执法方面
3、司法方面
四、改善对女大学生就业歧视的策略
（一）进一步发挥政府作用
1、鼓励引导
2、加强宣传
（二）进一步优化法治环境
1、制定就业歧视的法律判断标准
2、完善女大学生职业保障法律体系
3、明确反就业歧视的法律责任及救济途径
内 容 摘 要
近年来，随着我国经济社会不断发展，高等教育的不断普及，大学生就业形势愈发严峻，而女大学生就业不平等的问题尤为突出。作为社会中相对弱势的群体，女大学生在就业时更容易遭到区别对待，因此，如何进一步促进女大学生平等就业，有效提高女大学生就业竞争力已是当今社会的重要课题。本文首先从就业平等的定义入手，归纳了当前女大学生遇到就业不平等的三种表现，然后从外部经济环境、用人单位观念以及相关法制现状三个方面详细分析了产生上述就业不平等现象的原因，最后从如何进一步发挥政府作用和优化法治环境两个方面给出了改善策略和建议。
关键词：女大学生、就业不平等、改善策略
浅析我国女大学生就业不平等现象的原因与对策
随着经济社会的不断发展，在全国普通高等学校不断向社会大规模扩招的背景下，大学生就业正面临着严峻挑战，而其中女大学生就业难的现象尤其严重。女性就业难一直都是“世界性”的难题，找出女大学生就业难的根源并对症下药，无疑对我国下一阶段的经济社会发展具有重大的现实意义。
一、就业与平等就业的定义
通常来讲，就业是指在国家、社会以及政策的支持下，拥有劳动能力的公民通过自身劳动获得相应报酬，实现自身价值和人生追求的过程。就业，不仅是每一位劳动者生存的经济基础和基本保障，也是其融入社会、共享社会经济发展成果的基本条件。但是目前不管是在学术研究领域还是法律规范条文中，均未对平等就业的概念作出权威、统一的界定。
在学术研究领域中，学者们对于平等就业的概念有着多种理解。持有主流解释的学者认为就业平等就是劳动者能够不分性别，平等地获得就业机会和就业待遇，同时，由国家通过包括禁止就业歧视、特殊群体就业保护、职业培训以及社会公共保障在内的多种措施保护劳动者享有实质上的平等就业的权利。
在法律规范条文中，也暂未明晰平等就业相关的定义。虽然我国宪法明确规定了劳动者享有劳动权，但未就平等就业的概念作出定义。只有在《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国就业促进法》少量涉及男女就业平等的规定，比如强调妇女享有与男子平等的就业权利，在录用时，除国家规定的情形外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者变相提高对妇女的录用标准。
综上所述，基于本文所讨论的对象，笔者认为就业平等就是指男女劳动者平等地享有获得就业的机会，在提供相同劳动后取得同等报酬的权利，用人单位不能直接或间接地将性别差异作为对劳动者差别对待的因素。
二、女大学生就业不平等的表现
随着高等教育的进一步铺开，高校毕业生人数的逐渐增多, 就业市场压力不断增大, 势必形成对高校毕业生就业的冲击, 使其市场相对缩小, 就业与市场的矛盾越来越明显。而女大学生面临的就业压力则会比男大学生更大[1]。雪上加霜的是，女大学生在就业市场中频频遭受到用人单位的挤兑，成了就业不平等现象下最大的牺牲者。女大学生就业不平等主要表现在以下三个方面：
（一）就业率明显偏低
目前虽然没有任何证据表明女大学生的素质和能力低于男大学生，但现有的统计数据显示，企业往往倾向于招聘男大学生。原因是企业往往认为女大学生入职后将来的婚育会在一定程度上影响企业人力资源投入的回报率，并且大多数女大学生婚后工作投入的精力少于男大学生，因此企业在招聘时便常常倾向于优先考虑男大学生，导致女大学生的就业机会明显低于男大学生。如果企业招聘的员工数量有限，同时男大学生和女大学生能力素质相对差异不大，企业往往会选择男大学生，除非女大学生的能力明显比男大学生高，企业才会考虑聘用女大学生。所以，女性就业机会较少导致的最终结果就是女性就业率明显偏低。麦可思研究院发布的2015年本科生[2]45-47、高职高专生[3]42-43就业报告显示，在被调查的2014届不同学历层次的大学毕业生中，女生的签约率普遍低于男生。
（二）薪酬相对偏低
薪酬的高低直接反映劳动者在用人单位眼中的作用和价值。我国《劳动法》第46条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。《妇女权益保障法》第24条则规定男女实行同工同酬，妇女在享受福利待遇方面享有与男子平等的权利。虽然如此，但在现实生活中并没有真正实现同工同酬，相同学历的男女大学生，他们的薪酬还是存在很大的差异，被录用的女大学生薪酬往往相对较低。有些用人单位给予女性的福利待遇远远低于男性，甚至还出现许多福利仅限于男性享受的情况。麦可思数据显示，2014届毕业的本科女生半年后的月收入（3505元）比本科男生（4012元）低507元[2]77-79，2014届毕业的高职高专女生半年后月收入（2866元）比高职高专男生（3518元）低652元[3]75-78。企业用“有色眼镜”区别对待女大学生，在传统观念里，她们被默认为能力相对较低，或者对工作付出的精力没有男性多，从而使得薪资待遇不高，因此女大学生常常必须付出比男大学生更多的努力，才有可以得到与男大学生同样的福利待遇。
（三）职业发展空间较小
女大学生在入职后，升职机会相对较少，升职所需的时间较长，升职的空间较小。第一，女性的生育期会在一定程度上影响女性的职业规划。由于生育期会使得工作时间上有间隔，工作状态不连续，女性可能会错失升职的机会，从而使得女性升职机会减少，升职所需的时间更长。第二，女性普遍对日常生活和家人情感投入更多，而且由于女性退休早于男性，业生涯相对较短，使得女性在升职的机会上不如男性。第三，由于男、女之间的生理和心理存在差异，职场管理层中多为男性，而男性管理人员更容易接受男职员的观点，更偏向提拔男性职员，这就造成了女性升职机会减少的一个恶性循环。麦可思研究结果显示，男生和女生在晋升机会的获取上并不完全平等。2011届毕业的本科女生毕业三年内平均获得职位晋升的次数是0.8次，低于本科男生（0.9次）；2011届毕业的高职高专女生毕业三年内平均获得0.9次晋升，低于高职高专男生（1.1次）[4]。此外，据中国妇女社会地位调查表明，2009-2012 年在高层人才所在单位中， 30.8%存在“同等条件下男性晋升比女性快”的情况；47.0%存在“在技术要求高、有发展前途的岗位上男性比女性多”的情况[5]。
三、女大学生就业不平等的原因分析
女大学生就业难的原因是多方面的，有传统观念和市场供求关系的因素，也有政策法规和用人单位受利益驱动的因素，更有女大学生自身主观方面的因素。虽然我国自1995年提出将男女平等作为基本国策以来，政府已经将性别公平纳入国家发展的基本指标体系，并使其获得了合法化地位，但是，性别就业公平在法律、制度和政策上仍然难以落实，其原因大致可以归纳为以下三大类：
（一）外部经济环境的影响
我国现阶段劳动力明显是供过于求，大学生就业市场为“买方市场”。高校扩招以来，我国的高等教育规模获得了前所未有的大发展，但问题也随之而来，大学教育逐渐从精英化转变为大众化，随着大学生数量的日益增加，大学生就业市场已经由“卖方市场”转变为“买方市场”。如今面向众多的应聘者，用人单位选择的空间不断扩大，他们可以几乎无成本的按照喜好和偏见实施招聘，在招聘时对大学生提出种种苛刻的要求，这无形中给女大学生的就业歧视创造了滋生蔓延的空间，加剧了女大学生就业歧视的问题，使就业歧视成为了一个无法避免的问题。上海市高校调查结果显示，63. 7%的女生和47. 6%的男生认为用人单位存在歧视女生的现象[6]。
（二）企业过分追求利润最大化，歧视女大学生
随着国家越来越重视教育，高校不断扩招，应届毕业生一年比一年多，劳动力市场供大于求，用人单位有更多的选择余地。作为理性经济人，用人单位对于成本和预期收益的选择决定了其在进行人力资本投资的决策时，首要考虑的便是预期的成本和收益。根据《劳动法》有关规定，女性在“三期”期间，用人单位不得安排女性劳动者从事高强度的劳动或其他不适宜的劳动，并且除劳动者本身有重大过错外，不得被用人单位解除劳动合同。2012 年4 月18 日，国务院公布的《女职工劳动保护特别规定》还明确规定用人单位在女性处于“三期”期间要保持工资不变。虽然这些规定的出发点都是保护女性合法权益，但这些规定无形中增加了用人单位的成本，例如女性在“三期”期间，用人单位除需要依法支付薪酬外，还要另聘他人补偿劳动力上的缺口或损失，而且女性在客观上要消耗更多的时间和精力来抚养、教育子女及照顾家庭，人力资本的折旧速率在客观上远高于男性。因此，客观上来讲，企业为了达到利润最大化的目的，在没有其他外在因素的影响下，势必会优先选择成本较低的人才，这也就使在招聘上歧视女大学生就成了一种“理性”的行为。
（三）反就业歧视相关制度的缺失和不足
1、立法方面
法律的出发点是公平公正，考虑了女性与男性的生理差异，针对女性劳动者制定了相关的保护条例，但在实施的过程中，仍有不少企业对女性求职者存在性别歧视[7]。针对就业歧视问题，在我国现有的法律体系中，还没有专门的反就业歧视法。男女平等就业、同工同酬的原则也只是依稀见于其他法律之中。比如我国《宪法》第33条规定公民在法律面前一律平等，《劳动法》第12条规定男女平等就业，不得因性别、种族、民族等原因受到歧视，还有《妇女权益保障法》《就业促进法》等法律也有类似的规定。可以发现，这些规范都只是原则性的规定，缺少对女大学生就业歧视的具体判断标准，为实践中解决女大学生就业歧视问题带来了很大困扰。同时，现有的这些法律法规仍只局限于禁止显性歧视，对于一些隐蔽性更强的隐性歧视还未有涉及，存在一定的滞后性。此外，由于现行法律并未将年龄、身高、户籍、学历、婚姻、生育状况等纳入就业歧视的范围，有些用人单位便利用法律上的漏洞，侵犯女大学生的就业平等权。此外，为了保护女性的初衷，虽然立法者在《劳动法》、《女职工劳动保护规定》和《女职工禁忌劳动范围的规定》中规定了妇女禁忌从事的一些劳动，但这些法律的实施却对妇女产生了负面影响，还成了一种立法本身潜在的歧视。这些法律法规在一定程度上严重影响了企业使用女性员工的积极性，在在一定程度上起到了反作用。
2、执法方面
我国《劳动法》第9条和第85条明确规定国务院劳动行政部门和地方各级劳动行政部门分管本地区内的劳动工作，对用人单位是否遵守《劳动法》等相关法律及遵守情况实行监督检查，有权制止或责令用人单位整改违法行为。但是由于地方各级劳动行政部门在行政法中属于条块管辖，除了由上级劳动行政部门领导以外，还受本机政府的管辖，所以就产生了一个问题：地方劳动行政部门能否发挥作用会在很大程度上受到本级政府的工作导向的制约。以东南沿海发达地区为例，经济指标的好坏常常依赖于当地企业的发展情况，如果本级政府过分追求经济利益最大化，那么就会容易为了“讨好”当地的企业而忽视劳动者的权益，不对用人单位性别歧视的行为进行处罚，使女性劳动者的权益得不到真正的保护。此外，很多地方劳动行政部门的设置通常比较简单，形同虚设，往往存在人员编制不足和专业性不强等问题，这就使得女大学生在就业遇到性别歧视时更加求告无门。
3、司法方面
无救济则无权利。司法是社会维护公平正义的最后一道防线，然而目前我国的状况是，就业歧视还不属于劳动争议和劳动仲裁的受案范围，被歧视的女性劳动者除了向法院起诉，就没有一个能兼顾时间成本和效率的纠纷解决平台。即使向法院起诉，又会面临各种尴尬，首先便是《劳动法》和《就业促进法》没有明确说明就业歧视的含义，也就是说法官在对法条适用时无法在推理逻辑上完成条文的外部证成，从而导致法条形同虚设，不能真正意义上发挥作用；其次，现行的法律规范适用范围过窄，《劳动法》调整的是已经建立劳动关系的劳动者和用人单位之间的关系，很少涉及正处于求职阶段的劳动者与招聘阶段的用人单位之间的关系。我国 《劳动法》第2 条规定，只有与用人单位形成劳动关系的劳动者才受劳动法的调整,。这就意味着求职中的准劳动者的平等就业的权利难以得到保障；最后，对就业歧视行为的法律制裁和惩罚性规定也都存在欠缺。
四、改善对女大学生就业歧视的策略
在女大学生就业歧视相当严峻的今天，治理就业歧视问题已经变得刻不容缓。如何进一步有效提高女大学生就业竞争力，切实解决女大学生就业难问题，是关乎社会进步的重要课题。而面对这一难题，更多地需要政府部门、用人单位以及大学生自身三方协力，拟订实施多层次的、有针对性的就业歧视解决方案。
（一）进一步发挥政府作用
1、鼓励引导
解决就业问题的根源在于经济。政府可以通过加快完善就业制度，健全法律规范，来促进经济的进一步发展。只有经济的进一步发展，才能创造出更多的就业需求，才能为大学生就业营造更好的宏观环境。比如，政府可以通过逐步建立和完善各高校、各专业的毕业生数量、就业率、毕业后收入等指标的定期发布制度,定期监测本地女大学生的就业率；鼓励各级人才交流服务机构有针对性地开展指导、培训、服务和招聘活动；政府还可以出资直接创造女大学生就业岗位，鼓励公共部门、教育部门招收一定比例的女性员，为女大学生提供长期或临时性的就业机会。
2、加强宣传
虽然男女之间在生理、心理上存在一定的差异，但这种差异不是绝对的，而是相对的[8]。政府应在用人单位中加强宣传力度，倡导男女平等。一方面，通过奖励政策引导平等就业。对公平对待男、女生就业的企业给予一些优惠政策，可以通过扶持政策或者税收减免政策，降低或补偿企业由于招收女生而可能造成的利润减少，以此鼓励企业多雇佣女大学生；另一方面，可以借鉴西方发达国家的经验来加强对就业性别歧视的监督，同时建立专门机构或者聘请第三方来对用人单位进行定期抽查，加强对就业歧视问题的督查检查力度。通过各地方的劳动监察部门来对劳动就业市场中发现或者反映的就业歧视问题进行监督、管理并进行及时处理。我国的劳动监察部门作为行政主体以及一线执法部门，在保护女大学生平等就业方面应当担起责任，依法运用其行政权力，有效地制止企业的违法行为。
（二）进一步优化法治环境
1、制定就业歧视的法律判断标准
如前所述，在我国目前的法律条文规范中，既未明晰平等就业的定义，也未给出就业歧视相应的判断标准。虽然部分专家学者通过学理解释对就业歧视发表了自己的见解，但学理解释毕竟不是正式的法律渊源，故对于就业歧视案件仅具有一定的参考意义，而不能直接适用。因此，今后我国《劳动法》应明确就业歧视具体的构成要件，同时由最高人民法院出台相关司法解释，将就业歧视的表现形式通过列举式的条文来细化哪些情况属于就业歧视。同时立法部门应加强市场调研及深入走访，综合考虑多种因素后不断完善反就业性别歧视规范，尽可能减判断标准的滞后性。
2、完善女大学生职业保障法律体系
以《劳动法》和《社会保障法》为核心，促进女大学生的就业以及职业发展，同时为未就业的女大学生顺利创造就业条件。一方面可以在《劳动法》中加入更多的禁止性规定来约束用人单位，放宽女性可从事行业的限制, 增加有关自主择业权的规定；另一方面，在《社会保障法》中完善对于女大学生失业保险、职业训练、职业指导方面的内容，为女大学生解决就业困难的问题。此外，为了全面促进女大学生就业，制定一部《促进女大学生就业法》能够更好地为保障女大学生就业奠定实体法基础，让女大学生在就业时不受歧视，公平竞争有法可依。
3、明确反就业歧视的法律责任及救济途径
为使保证平等就业机会的法律、法规真正具有可操作性并落入实效，一方面要继续完善《劳动法》、《妇女权益保障法》及相关司法解释, 建全对就业性别歧视行为的惩罚和赔偿制度, 明确惩罚和赔偿措施。对存在性别歧视的企业给予一定的处罚，可以是罚款或者增加税额等，使得这些企业为性别歧视行为付出一定的成本，这一成本可略高于招收女大学生就业带来的成本[9]；另一面要将劳动争议的范围前移，将招聘过程中的性别歧视也纳入劳动争议的受案范围, 使女大学生在应聘时的权利也能获得相应的保障，同时适用和普通劳动争议中相同的举证责任倒置的制度。(举证责任倒置是指由用人单位承担采集证据来证明自己没有性别歧视行为的责任[10]。) 以上，除了要在实质上保护女大学生的就业权，还要在程序上为女大学生维权提供合法有效的路径。通过制定相关的程序法进一步明晰反就业歧视的救济程序，让她们从法律条文就能直接了解到应该通过哪些方式，向哪一个部门求助。此外，还可以借鉴生态环境保护中应用较多的公益诉讼和支持起诉制度，进一步为女大学生实现平等就业权提供有力的保障。在就业后，作为维护广大职工权利的主体，法律应当突出工会在维护女性平等就业中的地位和作用, 尤其是可以将提起就业歧视的公益诉讼作为工会的一项法定权利和义务。只有多管齐下，才能真正帮助女大学生顺利就业，缓解女大学生的就业难问题。
参 考 文 献
[1]金喜在,朱志强. 我国大学生就业的现状、问题及对策[J].经济纵横, 2005, (1):17-20.
[2]麦可思研究院.2015年中国本科生就业报告[M].北京：社会科学文献出版社, 2015.
[3]麦可思研究院.2015年中国高职高专生就业报告[M].北京：社会科学文献出版社，2015.
[4]麦可思研究院.2014年中国大学生就业报告[M].北京：社会科学文献出版社，2014：211-219.
[5]国家统计局人口和就业统计司.中国人口和就业统计年鉴[M].北京：中国统计出版社，2011.
[6]谭琳.1995—2005 年: 中国性别平等与妇女发展报告[M].北京: 社会科学文献出版社，2006: 207－312.
[7]刘建花.社会性别主流化视角下的女性平等就业实现机制研究［J］.山东社会科学，2015（9）：91-94.
[8]贺东山．我国反就业歧视立法的缺失及完善路径：以英国（欧盟）反就业歧视法律规制的环节和依据为鉴[J].法学杂志，2015（10）：69-75．
[9]曹智，梁文莉.自由女性主义法学的平等观[J].江西社会科学，2015（10）：175-181.
[10]周燕，张尹莉，余凯. 女大学生就业性别歧视问题研究[J].山东理工大学学报（社会科学版）,2014（1）：99-103.
