目 录
第一章、绪论
1.1研究出现背景
1.2问题提出
1.3研究方法及思路
第二章、我国目前现状
2.1营销员流失现状
2.2流失原因分析
第三章、营销员流失对企业的影响
3.1成本影响
3.2公司服务质量分析
3.3业务影响
3.4营销员内部环境的影响
第四章、降低营销员流失率的措施
4.1分层次管理
4.2针对新营销员实施多方面保护措施
4.3针对老营销员从其需求出发管理
4.4建立良好的培训系统
内 容 摘 要
我国大多保险公司都主要依靠个人代理人销售人寿保险产品，但多数寿险公司为了提高市场占有率不断地采用“人海战术”抢占市场，代理人素质低下，诚信缺失，销售误导等现象普遍存在，其中最为突出的一个问题就是个人代理人大量流失的问题，我国的代理人流失率偏高。寿险个人代理人的高流失率产生了大量“孤儿保单”，极大的损害了投保人和被保险人的利益，降低了寿险公司的保单继续率，加大了公司的经营成本，代理人的大量流失还导致公众对于保险的认可度的降低，这也不利于保险行业的进一步发展。寿险个人代理人流失率偏高的问题也暴露出了寿险个人代理人营销制度的不完善。 在对于寿险个人代理人流失的原因分析当中,先从流失人群的入司时间,学历,年龄,性别,职业等级和个人绩效等特征进行了归纳分析,结果符合一定的统计规律。再从流失人群的表现形式发现,考核,考勤和福利保障的缺失是最主要的几个原因,由此归纳得出了寿险个人代理人流失的根源在于委托代理关系的重要结论,委托代理关系诱发的招聘短期性和培训短期性以及寿险公司的粗放式经营战略都加剧了寿险个人代理人的流失。
我国寿险代理人流失问题研究
绪论
人寿保险是一种无形商品,具有较强的专业性,人们对于人寿保险的需求是潜在的,另外人寿保险标的众多而且分散,因此国际国内许多保险公司都将代理人作为保险的主要营销渠道。通过个人代理人销售保险有利于保险公司在低成本下实现保费的快速增长,面对面的营销方式还起到了宣传保险知识,提高了居民保险意识的作用,其独特的薪酬模式和组织发展方式对个人代理人的工作起到了很好的激励作用。
1.1研究出现背景
1992年美国友邦保险将个人代理人营销制度引入我国,该制度便在我国迅速普及开来,寿险个人代理人营销制度极大的推动了我国保险行业的发展,保险行业的地位和影响力也稳步提升。 相对于其他国家和地区,我国的保险行业起步较晚。在行业发展初期,许多保险公司都采取了重规模轻效益的粗放式经营战略,多数寿险公司为了保费规模不断地采用“人海战术”抢占市场,代理人素质低下,诚信缺失,销售误导等现象普遍存在,其中最为突出的一个问题就是个人代理人大量流失的问题,我国的代理人流失率偏高。
1.2问题提出
寿险个人代理人的高流失率产生了大量“孤儿保单”,极大的损害了投保人和被保险人的利益；降低了寿险公司的保单继续率,加大了公司的经营成本；代理人的大量流失还导致公众对于保险的认可度的降低,这也不利于保险行业的进一步发展。寿险个人代理人流失率偏高的问题也暴露出了寿险个人代理人营销制度的不完善。
1.3研究方法及思路
在对于寿险个人代理人流失的原因分析当中,先从流失人群 的入司时间,学历,年龄,性别,职业等级和个人绩效等特征进行了归纳分析,结果符合一定的统计规律。再从流失人群的表现形式发现,考核,考勤和福利保障的缺失是最主要的几个原因,由此归纳得出了寿险个人代理人流失的根源在于委托代理关系的重要结论,委托代理关系诱发的招聘短期性和培训短期性以及寿险公司的粗放式经营战略都加剧了寿险个人代理人的流失。
第二章、我国目前现状
2.1营销员流失现状
一）同业“挖墙角”导致寿险个人代理人大规模流动
寿险公司对个人代理人的大力需求，尤其是对个人营销精英的需求，大大加剧了各家寿险公司对代理人的争夺，致使代理人的流动数量不断增加。国内新成立的寿险公司或者是外国寿险公司在国内新设立的分公司，为了尽快在中国市场抢占份额，占有一席之地，最快捷的方式就是从已经开业而且发展比较壮大的同业公司中挖人，甚至挖走整支营销团队。以这种形式存在的寿险个人代理人流动越来越频繁，已经陷入白热状态。
（二）选择跳槽的寿险代理人得到更好的发展，带动新一轮流动
优秀人才的加入将使公司的经营业绩得到不断的提升，从寿险个人代理人自身方面来看，由于得到挖人寿险公司的重视，会得到比之前更好的待遇和发展空间。寿险公司的其他代理人看到这种现象，纷纷效仿，由此引发了新一轮的寿险代理人的流动。
2.2流失原因分析
关系不协调是造成营销人员流失的一个重要原因我曾在一家企业呆过近一年时间，由于这家企业属于一家中小型企业，在面对你死我生的残酷竞争中，为维护企业起码的生存与发展，他们几乎全员都从事营销工作。他们为留住稍有能力的营销人员，对于哪怕进入到企业没多久的人员，如果表现优秀，就直接调往外地，而且告诫他们如果中途回来或不干了，不但一个月的工资扣下、返回差费自理、而且还要赔偿由于离职而造成的经济损失。他们以扣经济风险金、签订冗长的约束合同条款等方式，以防止被其它企业挖走或是由于管理疏漏而造成的营销人员自动流失。这样以来，许多进来的人员只要是被调往外地的就会受到严格的限制。当时为适应这种新的变化，这些人员还可能好好表现一下，可越往后，由于受不到重用(受办事处负责人压制或排挤)感情的冷漠、缺乏必要的沟通与关爱，以及受到的不公平待遇或是政策、费用等等方面因素的影响，这些自恃怀才不遇的优秀营销人员就会暗暗骂道:“操，这样的单位用这了这帮东西，还混啥?我在这里哪能受你这样的窝囊气，还是赶快闪人，要不浪费时间、浪费青春谁给我补呀!赶紧找新东家改嫁!”反感情绪的结果导致这些孤傲且有能力的优秀的营销人员不断的流失，给企业和个人同样造成很大的损失。原企业许多人员就是这样走人了。后来笔者也同样由于受到多方面因素的影响离开了那家企业。第三章、营销员流失对企业的影响
3.1成本影响
近年来我国保险市场呈现出了新的特点,随着保险市场的对外开放,国家对保险行业的大力扶持,市场主体大幅增加,市场竞争趋于白热化。营销体制呈现出多元化,银行保险,网络销售,电话销售,专业代理,经纪公司等营销渠道也取得了较大发展,但是个人代理人营销渠道仍将占据主导地位。我国现有寿险公司59家,越来越多的寿险公司开始转换经营理念走精兵制营销路线；随着居民保险意识的加强,人们在购买保险过程当中越来越重视对代理人的选择,个人素质高,专业度强,口碑好的品牌营销员成为首选。因此,对于寿险个人代理人营销体制的完善,应当以市场为导向,建立持续的长期的营销激励机制,并强化对于市场准入和销售
3.2公司服务质量分析
顾客对服务的期望与对保险公司感觉的差距。顾客到保险公司投保总是抱有一定的期望，例如服务的项目多、服务态度好、保险范围广、手续简便等。而保险公司对于客户的这些期望很难准确进行预测，例如有保险理赔中，客户普遍比较低调，但是保险公司往往会借机炒作，导致客户反感，而保险公司还茫然不知。
3.3业务影响
保险销售岗位比其他的销售岗位存在更大的难度。这是由于金融产品的虚拟性所决定的，保险产品不像其他有形产品的销售，人们在接受保险产品的时候面对的是一堆合同而不是活生生的东西。而且由于保险业务员误导销售导致保险销售是骗子的观念深入人心，让人们面对保险的时候戒备心理较重，更造成保险销售业务的困难。这就导致大部分保险业务员没有销售业绩，没有业绩就没有收入，没有收入就无法生存，就导致大部分保险业务员流失掉了。
第四章、降低营销员流失率的措施
4.1分层次管理
在人才的培养方面应当提高准入门槛,强化对于专业度,综合素质和职业道德方面的培养。在薪酬激励机制方面强化对于新人的保障和财务支持；减少首年佣金比例,延长佣金提取年限；建立长期服务保障计划,对于服务年限长,职业等级高的个人代理人提供高额的福利保障。完善监管法律法规,建立个人信用体系和诚信惩戒机制。最后,笔者在结合新华人寿员工制试点运行的情况就员工制营销制度的建立提出了自己的思考,从可行性,改革思路,内部管理,激励约束机制,薪酬体系和监管等方面进行了分析。 本文的创新之处在于： 第一,从完善寿险个人代理人营销制度的角度来研究代理人流失问题,委托代理关系是代理人流失的根本原因,随着行业的发展应当不断完善个人代理人营销制度来提高代理人留存率。 第二,在对代理人流失的原因分析上,结合笔者长达一年的一线业务实战经验和实地走访,列举太平人寿四川分公司的案例作为实证研究,利用了大量的公司内部资料和保险行业资料,使得研究更具合理性,科学性和实务性。 第三,对代理人流失问题进行了全面,系统而深入的研究,弥补了前人研究的不足。消除优秀营销 近些年，伴随人寿市场的不断规范，伴随营销人员由“放羊式跑单帮”业务方式转向更注重团队营销的健全与发展，进而转移到了营销人员的管理上，即健全与稳定营销队伍，扩大营销网络的同时还要巩固“后防线”，以免“窝里斗或是后院失火”则成为许多企业纷纷关注的一个问题。通过我这些年在营销企业划工作方面的调查与亲身感受，感觉到营销人员较大的流失率是许多企业竞相讨论的话题，尤其是优秀营销人员的去与留更是营销管理者一个亟待解决的头号问题。
4.2针对新营销员实施多方面保护措施
（1）建立公平合理的业绩考核机制。寿险公司应建立一个公平、公正考核体系，加强各层级间的相互监督。对于寿险代理人在以业绩为主要考核指标的同时，可以增加客户满意度、投诉率、退保率和保单继续率等业务品质指标，起到有效的监督作用；对各级主管的考核不能局限于团队业绩与增员，要建立从下而上的监督、评估体系。
（2）完善寿险个人代理人的薪酬福利制度。我国目前的寿险公司对寿险代理人通常采取无底薪的薪酬制度，普通寿险个人代理人的收入主要依靠新单佣金。对于大部分寿险代理人来讲，一旦无法拓展新单，收入就会大大降低，从而加速流动。基于此，可以对现在的福利制度进行改革，给个人代理人提供一定底薪及各项福利待遇，在可以有基本保障的情况下展业压力会相对减小，有利于提高寿险个人代理人的留存率对。
（3）加强对寿险个人代理人入职和离职的限制。在招聘寿险代理人，要选择素质高，适合从事寿险工作的人员，从源头上提高个人代理人的整体素质，减少流动人数。当寿险个人代理人有想离职时，公司领导应该其对进行挽留，让他们充分感受到公司对他们的重视，降低他们的离职意愿；可以规范离职手续，对寿险代理人的离职做一些硬性规定。
4.3针对老营销员从其需求出发管理
多倾听老营销员的心声，关爱员工，让员工有一颗感恩的心。
4.4建立良好的培训系统
对于寿险业新人来讲，夯实代理人专业知识基础，加强职业道德及服务意识的培训应当作为其培训体系建设的重点；而对于上岗后有一定年资的代理人，应当通过培训促使其进一步掌握相关行业知识和销售知识；当优秀的个人代理人成为公司长期服务人员后，还应设置不同层次的资格考试，以使这部分优秀员工逐步达到专业顾问水平及保险专家水平，具备为客户提供保险设计及风险管理、金融理财、税务等方面咨询服务的能力
参 考 文 献
参考文献：
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